發(fā)布時(shí)間：2013-10-30 17:49:00
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事件：北京市人力社保局日前天發(fā)布2013年企業(yè)工資指導線(xiàn)，建議企業(yè)給職工漲薪的基準線(xiàn)為12%，上不超過(guò)16.5%，下不低于5%.人社局建議，普通員工如不漲薪，經(jīng)營(yíng)管理層也不得漲薪。
北京市人力社保局相關(guān)負責人表示，企業(yè)應當消除不合理的收入分配差距，著(zhù)力提高工資水平偏低、工資增長(cháng)緩慢的普通職工，特別是生產(chǎn)一線(xiàn)及技術(shù)工人崗位人員工資水平�！笆袑�?lài)屑皣锌毓善髽I(yè)上述崗位人員工資增幅應高于經(jīng)營(yíng)者和管理層工資增幅，普通職工工資不增長(cháng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者和管理層工資不得增長(cháng)�！�
雖然不是強制規定，但北京市人力社保局關(guān)于工資“讓一線(xiàn)員工先漲”的建議，顯然已經(jīng)凸顯了企業(yè)收入分配差距過(guò)大、缺工等問(wèn)題的嚴重性。
當然，若從企業(yè)管理的角度來(lái)看，我們對這則建議或許又會(huì )有不同的見(jiàn)解。
「問(wèn)」若在實(shí)際操作中真按此規則執行，會(huì )不會(huì )產(chǎn)生負面問(wèn)影響？
如果真按此規定執行，那么對于低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)而言，會(huì )造成比較大的成本管控壓力。低端勞動(dòng)力密集型企業(yè)的人才結構呈現超扁型金字塔型，在低技術(shù)含量、低崗位價(jià)值的崗位工作的員工較多，這部分人員的人工成本占總人工成本的絕大部分比例，因此，普通員工的漲幅基本上決定了總人工成本的漲幅。但從大部分企業(yè)管理實(shí)踐而言，對于普通崗位的激勵，并不一定意味著(zhù)企業(yè)的生存能力、核心競爭力、贏(yíng)利能力的增強；受迫于生存和發(fā)展壓力，企業(yè)最希望的是把有限的薪酬激勵資源用到對企業(yè)的生存、發(fā)展有著(zhù)至關(guān)作用的人員身上，企業(yè)通常稱(chēng)之為“核心人員”。核心人員的價(jià)值、稀缺性、可替代性都決定了企業(yè)必須用好人工成本增量的每一分錢(qián)。在激勵核心人員的前提之下，企業(yè)才會(huì )真正有意愿、有心思來(lái)激勵普通崗位的員工。
「問(wèn)」要實(shí)現企業(yè)薪酬分配合理，您認為應該從哪些方面著(zhù)手解決？
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，可以分為兩個(gè)大的層面：第一個(gè)層面，關(guān)于薪酬總額的第一次分配。薪酬總額在企業(yè)整個(gè)運作成本中是否占到足夠的比例，除了跟企業(yè)發(fā)展受智力、體力驅動(dòng)的程度影響之外，最重要的就是企業(yè)的負責人是否愿意讓員工共同來(lái)分享企業(yè)成長(cháng)發(fā)展的成果，提升員工的組織歸屬感和組織忠誠度。實(shí)際上，這個(gè)層面往往體現的是企業(yè)負責人最根本的企業(yè)治理理念。
第二個(gè)層面，薪酬體系的制度機制層面。一般來(lái)說(shuō)，成熟的公司都已建立比較成熟的薪酬體系，反過(guò)來(lái)，富有激勵性的薪酬體系也是企業(yè)發(fā)展的隱性核心競爭力之一。這套體系根據崗位價(jià)值確定基本工資的大范圍、根據個(gè)人能力確定在薪酬范圍中的具體等級、根據業(yè)績(jì)來(lái)確定獎金。同時(shí)，對于不同職位序列、不同職位層級，也都予以了差異化的薪酬激勵。核心來(lái)說(shuō)，這套體系要做到兩個(gè)保障：保障前面提到的“核心員工”能夠最大程度地受到正向激勵，持續穩定地為公司作出貢獻；保障每個(gè)員工隨著(zhù)崗位的變動(dòng)、工齡的增長(cháng)、個(gè)人工作能力的提升、業(yè)績(jì)的改善，在這個(gè)體系中都會(huì )動(dòng)態(tài)地得到體現和激勵。