發(fā)布時(shí)間：2013-10-31 09:16:48
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企業(yè)要實(shí)施績(jì)效管理，首先，要確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標、組織結構，部門(mén)職責、業(yè)務(wù)流程得到明確界定，公司高層及部門(mén)負責人對績(jì)效管理有深刻認識和高度重視；同時(shí)，企業(yè)還要具備有效的信息溝通機制和交流平臺等。其次，員工要能描述各自的工作職責和任職要求，績(jì)效管理人員能依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和崗位職責來(lái)分別設定關(guān)鍵績(jì)效指標和工作過(guò)程目標。
關(guān)鍵績(jì)效指標考核法。即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jì)效表現的具體量化指標，是對工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jì)效指標來(lái)自于對企業(yè)總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的關(guān)鍵驅動(dòng)因素。設立關(guān)鍵績(jì)效指標的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對績(jì)效有最大驅動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jì)效水平的改進(jìn)措施。但因為KPI指標能在相當程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績(jì)效考核的基礎，通常對管理層的崗位可設定此類(lèi)指標，其績(jì)效考核目標=績(jì)效目標+衡量指標+改進(jìn)點(diǎn)。管理崗位對公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果負有決策責任，并具有較為綜合的影響力�？己丝�(jì)效應采用量化成分較多、約束力較強，獨立性較高，穩定性低，程序性低特征，通常采用以最終結果為導向的關(guān)鍵績(jì)效指標考核方法。
工作過(guò)程目標考核法。即由上級主管與員工共同商議確定員工在考核期內應完成的主要工作及其效果。通常執行層的工作職責穩定性高、程序性高、支持性多，工作基本由上級安排和設定，依賴(lài)性較強，工作內容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結果只有單一的、小范圍的影響。對應這樣的特點(diǎn)，對普通員工的考核，應采用量化成分少、需要上下級隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程為導向的績(jì)效衡量方式。其績(jì)效考核目標=工作計劃/應負責任/例外工作/工作量+衡量指標/準確性/高壓線(xiàn)+改進(jìn)點(diǎn)，并在考核期結束時(shí)由上級領(lǐng)導根據期初所定目標是否實(shí)現，為員工績(jì)效打分的績(jì)效管理方式。它是一種對工作職責范圍內的一些相對長(cháng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。
市場(chǎng)競爭愈演愈烈，企業(yè)在設法提高管理效率，因此績(jì)效管理更顯得重要，但是大多管理者沒(méi)有深刻認識績(jì)效管理這個(gè)工具，盲目實(shí)施或流于形式，適得其反。為此筆者才有上文。