發(fā)布時(shí)間：2013-11-12 10:21:40
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基于對素質(zhì)模型重要性的認識，如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)與應用，將素質(zhì)模型應用于企業(yè)的人力資源工作，甚至作為企業(yè)人才發(fā)展戰略的重要內容。然而，素質(zhì)模型的專(zhuān)業(yè)性、復雜性注定其有著(zhù)較高的技術(shù)門(mén)檻，加上我國部分企業(yè)的HR們對于素質(zhì)模型的理解、應用并不到位，致使企業(yè)的素質(zhì)模型技術(shù)往往存在著(zhù)諸多誤區。
四個(gè)重大誤區
目前，我國許多專(zhuān)家學(xué)者和大型企業(yè)的人力資源工作者都在研究素質(zhì)模型，但是在實(shí)戰中，國內企業(yè)自己構建素質(zhì)模型并取得成功的案例卻并不多。
紀超指出，企業(yè)首先應該認識到，素質(zhì)模型是與人才的績(jì)效直接掛鉤的，也是衡量人才的標準，能夠比較綜合、全面地反映人才的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、自我認知等內在能力。目前，企業(yè)開(kāi)發(fā)、應用素質(zhì)模型的誤區集中體現在以下四方面：第一，沒(méi)有重點(diǎn)、不夠精準，開(kāi)發(fā)出來(lái)的素質(zhì)模型并沒(méi)有很強的適用性；第二，訪(fǎng)談、編碼等技術(shù)支持不夠；第三，缺少配套的使用工具；第四，多年沿用同一素質(zhì)模型，這對于不斷發(fā)展變化的企業(yè)來(lái)說(shuō)早已失效。
三個(gè)關(guān)鍵要素
紀超認為，科學(xué)的素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)工作，應該具備三大要素。首先，必須結合企業(yè)的戰略、契合企業(yè)的文化，并能符合企業(yè)的崗位和工作內容。其次，項目執行者必須要有深厚的理論知識、豐富的項目實(shí)踐經(jīng)驗。例如，開(kāi)展調研過(guò)程中的訪(fǎng)談工作，執行者應該具有3~5個(gè)項目的主談經(jīng)驗。
第三，素質(zhì)模型的開(kāi)發(fā)工作離不開(kāi)科學(xué)的流程，主要包括：調研分析，資料分析（企業(yè)戰略、企業(yè)文化、制度文件、崗位分析等），訪(fǎng)談（通過(guò)訪(fǎng)談獲取對能力素質(zhì)的要求、典型的行為事件和素材），問(wèn)卷統計和評估，數據分析（統計、編碼、重要性、非重要行分析等），校驗（專(zhuān)家問(wèn)卷、專(zhuān)家研討）。而有了流程，還需要工具的支持。編碼數據庫、編碼工具庫、問(wèn)卷表等都是必要的工具。那么，對于工具奉行“拿來(lái)主義”就可以嗎？這又是一個(gè)巨大的誤區，紀超強調工具使用應該以豐富的實(shí)踐做后盾。以編碼數據庫為例，其中包含了科學(xué)、標準的人才素質(zhì)指標，這些指標只有通過(guò)反復實(shí)踐、多年累積才能收集到。
應用要以目標為導向
基于素質(zhì)模型，企業(yè)便能形成有效的人才標準體系、評估體系和培訓體系，從普通員工、基層干部、中層干部到高層干部，為不同人才層級構建并運用素質(zhì)模型。
在素質(zhì)模型人才評估體系應用中，主要用到的測評技術(shù)系統有標準化測評、評價(jià)中心技術(shù)、投射監測技術(shù)和360度評估，為人才選拔、干部選拔、干部考核提供支持。
在素質(zhì)模型的人才培訓體系中，首先要從素質(zhì)模型出發(fā)分解培訓點(diǎn)；其次是要全面評估個(gè)人能力素質(zhì)現狀，明確差距，確定個(gè)人培養目標；要根據培養目標和個(gè)人特點(diǎn)制定培養計劃；最后是根據不同素質(zhì)特征匹配多樣培養方式，并評估能力變化，調整培養的方案。
紀超最后強調，素質(zhì)模型的應用都是以目標為導向的。譬如，以培訓為目的素質(zhì)模型，素質(zhì)模型的要求就變成了培訓目標。一些企業(yè)倡導主動(dòng)溝通的行為素質(zhì)，通過(guò)游戲、理論、案例講解等手段就能養成員工的主動(dòng)溝通素質(zhì)，企業(yè)按照所形成的素質(zhì)模型，培訓工作既有了標準，也有了內容和重點(diǎn)。忽略目標導向，正是許多企業(yè)應用素質(zhì)模型的典型錯誤。
科學(xué)地開(kāi)發(fā)并應用素質(zhì)模型，才能得到素質(zhì)模型對企業(yè)人才發(fā)展的科學(xué)指導，否則，適得其反。