怎樣利用好外部薪酬數據
發(fā)布時(shí)間：2013-11-21 10:02:41
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幾乎所有的企業(yè)都希望能建立一個(gè)既能充分調動(dòng)員工積極性，又能使企業(yè)人力成本支出保持在合理范圍之內的薪酬體系。這就需要在設計薪酬體系時(shí)，充分考慮薪酬體系的激勵性、經(jīng)濟性、公平性和競爭性。實(shí)際操作中，可以通過(guò)績(jì)效管理來(lái)體現薪酬的激勵性，通過(guò)控制薪酬總額預算來(lái)保證企業(yè)人力成本的經(jīng)濟性，而薪酬的公平性和競爭性，除了要與企業(yè)自身的薪酬策略結合外，還要與外部薪酬數據有效結合，在內部公平的基礎上，體現外部公平和競爭力。既然外部薪酬數據如此重要，那么如何獲取外部薪酬數據，如何對外部薪酬數據進(jìn)行篩選驗證，又如何將外部薪酬數據應用到企業(yè)薪酬設計中呢？
大多數企業(yè)往往是通過(guò)購買(mǎi)薪酬報告或者是聘請專(zhuān)業(yè)機構進(jìn)行調查的方式來(lái)獲取外部薪酬數據，但這種方式會(huì )受到企業(yè)所在行業(yè)、地區差異、外部數據樣本選取等因素的影響，其數據并不一定完全符合本企業(yè)實(shí)際情況，而且還要為此支付一筆不小的開(kāi)支。下面分享一種簡(jiǎn)單實(shí)用的操作方法，來(lái)解決企業(yè)外部薪酬數據選取和應用問(wèn)題。
A公司是一家紡絲企業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量上乘，市場(chǎng)前景樂(lè )觀(guān)，但公司從去年開(kāi)始，員工流失率開(kāi)始增加。根據人力資源部的調查，員工離職的主要原因是認為工資偏低，但人力資源部也指出，每個(gè)員工對工資的期望值不同，其參照的外部薪酬目標值也不一樣。以外部薪酬數據作為參考，如何與企業(yè)內部薪酬對接，成為A公司薪酬設計中的一個(gè)難題。
要想建立能與外部薪酬對接的薪酬體系，可以參考以下操作步驟：
第一步：前期準備工作
1 內部職位評估。職位評估的目的是將企業(yè)各個(gè)崗位按職級列出職位矩陣，用于確定崗位間的相對價(jià)值，解決企業(yè)崗位排序的問(wèn)題。級別越高，評估的分數就越高。
2 收集關(guān)鍵崗位外部薪酬數據。人力資源部在參照本企業(yè)所在的地區或行業(yè)，收集某一崗位外部薪酬數據時(shí)，要至少分三個(gè)薪酬水平取值，即市場(chǎng)較高水平（75分位）、平均水平（50分位）、中下水平（25分位）。
收集外部薪酬數據的途徑主要有以下幾種：第一，通過(guò)網(wǎng)站、報紙、出版物進(jìn)行數據收集；第二，通過(guò)問(wèn)卷進(jìn)行調查收集：第三，通過(guò)員工招聘和員工離職過(guò)程中的面談進(jìn)行收集，了解相關(guān)崗位的外部薪酬情況。
第二步：對外部數據進(jìn)行分類(lèi)整理
在外部薪酬數據收集過(guò)程中，所得到的都是一些零散數據，一些崗位的薪酬數據也無(wú)法獲得，而且這些數據還不能直接應用，需要進(jìn)行分類(lèi)整理。首先要剔除外部數據中偏離度較大的數據，然后將這些崗位與企業(yè)內部崗位等級相對應，并按照從小到大的順序排序（如表1）。
第三步：對外部數據進(jìn)行回歸分析
在收集外部薪酬數據時(shí)，只是對部分崗位的數據進(jìn)行采集，并不能涵蓋企業(yè)內部的所有崗位，而且這些數據的可靠性還要進(jìn)一步驗證。這時(shí)就需要對這些數據進(jìn)行回歸分析。
首先，繪制外部數據的散點(diǎn)圖，坐標軸上每一個(gè)外部數據都對應一個(gè)職級。然后根據散點(diǎn)的分布，繪制出散點(diǎn)的指數分布曲線(xiàn)，求出指數分布公式和方差（如圖1）。這樣，就能得出一張完整的外部薪酬曲線(xiàn)分布圖，從統計學(xué)角度看，當方差大于0.7時(shí)，相關(guān)數據既可以被采用。
使用回歸分析的好處有兩個(gè)方面。一方面，回歸分析中擬合的趨勢線(xiàn)，是所有外部數據分布的一種規律，可以大大減少單個(gè)數據所造成的誤差：另一方面，根據擬合出的薪酬曲線(xiàn)公式，可以求出任意職級的外部薪酬水平的分布值（如表2），能夠彌補外部薪酬數據調查過(guò)程中取樣不足的缺陷。
第四步：確定公司薪酬設計水平
有了外部薪酬之后，接下來(lái)要做的就是將企業(yè)內部薪酬與外部薪酬水平進(jìn)行對接。首先要根據企業(yè)的戰略確定公司的薪酬策略。根據企業(yè)的行業(yè)及發(fā)展戰略的不同，企業(yè)薪酬策略可分為四種，即領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、混合型策略。領(lǐng)先型策略，其薪酬往往會(huì )采取大于市場(chǎng)75分位水平：跟隨型策略一般會(huì )采取市場(chǎng)50分位水平；滯后型策略一般采取市場(chǎng)25分位水平；混合型策略則是根據企業(yè)對不同類(lèi)型人才的需求，采取不同的市場(chǎng)水平，這一薪酬策略也被大多數企業(yè)所接受。A公司最終采取的是混合型薪酬策略，在設計薪酬水平時(shí)，針對不同職級，選取不同分位的外部薪酬數據參考值（如表3）。
選好參考值之后，需要對選取值的散點(diǎn)圖進(jìn)行二次回歸，得出公司內部薪酬曲線(xiàn)（如圖2），根據薪酬曲線(xiàn)公式，求出Y值，即公司薪酬的設計值。
第五步：確定各級薪檔
首先，以設計值作為中值，根據不同的職級，確定各級別的薪級幅度，一般在20％～150％之間，級別越高，級幅越大（如表4）。
設定好級幅后，還要設定薪檔，薪檔的設計應體現出對員工的激勵性，即要讓優(yōu)秀的員工有上升空間，又要為新員工定薪留有余地，要盡可能多地將員工現有薪酬包括其內。
最后，根據設計值、級幅、薪檔，計算出各薪檔的具體薪酬數額，得出薪級薪檔表（如表5）。
通過(guò)以上操作步驟，企業(yè)就可以有效地將零散的外部薪酬數據與企業(yè)內部崗位價(jià)值相結合，建立起符合本企業(yè)實(shí)際需要的薪酬體系，充分體現薪酬的外部公平和內部公平。