發(fā)布時(shí)間：2013-11-22 10:06:54
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在改革薪酬體系的工作中，我們不能不認真思考哪些是關(guān)鍵崗位、誰(shuí)是企業(yè)的關(guān)鍵人才？
我們都知道8020定律。例如，分析公司的業(yè)績(jì)達成率指標：一個(gè)公司的業(yè)績(jì)，80％的業(yè)績(jì)是20%的關(guān)鍵人才創(chuàng )造的。關(guān)鍵人才可以分兩個(gè)層次：一是使企業(yè)產(chǎn)生管理和營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的人；二是在日常工作中那些業(yè)務(wù)需要“備份”的崗位員工。也就是說(shuō)，能否進(jìn)行人才備份是甄別關(guān)鍵人才的最重要的標準；備份不了的就是“不可替代”的，也就是企業(yè)的關(guān)鍵人才。
知道了哪些是關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才之后，通過(guò)哪些有效的管理激勵來(lái)留住人才為企業(yè)所用呢？
百花齊放春滿(mǎn)園
企業(yè)的管理是對團隊的管理，企業(yè)的成功不是某個(gè)人的成功，也不是老板的成功，一定是團隊的成功。所以，企業(yè)日常管理過(guò)程中，不要讓某一個(gè)人一枝獨秀，不能培養不可替代的員工，更不能讓一個(gè)部門(mén)的某一名員工有強烈的優(yōu)越感。事實(shí)證明，如果一個(gè)人不可替代，那么，你已經(jīng)為自己埋下了高當量的“定時(shí)炸彈”！企業(yè)培養不可替代員工的后果，不但會(huì )挫傷其他員工的工作積極性，還會(huì )危害企業(yè)的管理體系。
所以，公司內部培養、儲備關(guān)鍵人才，任何一個(gè)重要崗位上都要有第二梯隊。這樣，某些關(guān)鍵人才就不會(huì )有強烈的優(yōu)越感，相反，他們會(huì )有一種自發(fā)的危機感，每一天都在自己的崗位上努力創(chuàng )業(yè)和奮斗，而不會(huì )認為自己“奇貨可居”，也不會(huì )輕易提出過(guò)分的要求或者跳槽。
海闊憑魚(yú)躍，天高任鳥(niǎo)飛
目前，企業(yè)里“80后”的員工比例越來(lái)越大，他們富有朝氣，渴望成功，同時(shí)也崇尚自由，容易情緒化。所以，關(guān)鍵崗位的“80后”員工離職有時(shí)是非理性的，有可能只是因為部門(mén)領(lǐng)導的一句批評而導致離開(kāi)。因此，需要在企業(yè)團隊里營(yíng)造良好的氛圍，設計科學(xué)合理的薪酬績(jì)效激勵體系，讓這些富有朝氣的關(guān)鍵人才由“要我干”變成“我想干”。
好的激勵手段是關(guān)鍵人才和員工愛(ài)崗敬業(yè)的動(dòng)力所在，我們在設計合適的寬帶薪酬的前提下，在許多工作的細節上都有創(chuàng )新。例如，提出節約的合理化建議如何獎勵、設計出適合企業(yè)管理的程序軟件如何獎勵等，開(kāi)展業(yè)務(wù)技能大比拼等競技活動(dòng)，以精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結合，讓競爭始終在良性的軌道上運轉，激勵關(guān)鍵人才不斷成長(cháng)。
愛(ài)崗敬業(yè)是企業(yè)挑選人才的一項非常重要的標準。因為只有干一行，愛(ài)一行的人，才能專(zhuān)心致志地做好工作，才能成為企業(yè)的關(guān)鍵人才。因此，對于新員工，人力資源部會(huì )對他們進(jìn)行一系列的綜合能力考核，例如忍耐力、堅持力、個(gè)人的邏輯思維能力、職業(yè)道德與人品測試等，并宣導愛(ài)崗敬業(yè)的企業(yè)文化傳統，激發(fā)員工內在的工作潛力與積極性，進(jìn)行定項、定時(shí)、重點(diǎn)培養，提升員工成為合格員工、關(guān)鍵人才的速度，讓他們早日進(jìn)入更高一級的崗位工作。這樣，員工會(huì )對領(lǐng)導的信任、對自己得來(lái)不易的崗位倍加珍惜。
有則改之無(wú)則加勉
在工作中，尤其是在創(chuàng )新性工作中，犯錯誤的幾率也相對較大。企業(yè)規定，只要不是品格與道德上的問(wèn)題，而是由于經(jīng)驗不足等原因，公司一律免責。公司有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)對創(chuàng )新性的失誤進(jìn)行公平公正地評價(jià)，讓員工對自己所從事的業(yè)務(wù)和失誤有清晰地認識。這樣一來(lái)，由于企業(yè)對員工的充分授權與信任，員工敢于在工作上大膽創(chuàng )新，提出很多不同于企業(yè)過(guò)去的新思路、新想法，大大推動(dòng)了企業(yè)的發(fā)展。十余年來(lái)，這一招已成為培養企業(yè)關(guān)鍵人才的法寶，加上企業(yè)內訓師梯隊建設等具體措施，企業(yè)定會(huì )人才輩出、群星閃耀。
超越夢(mèng)想
職業(yè)生涯規劃是企業(yè)給關(guān)鍵人才打造的成長(cháng)路線(xiàn)。留住關(guān)鍵人才這句話(huà)看似簡(jiǎn)單，但是筆者發(fā)現，幾年前公司一邊不斷地招聘人，一邊卻聽(tīng)任人才大量流失。持續不斷地大量招聘新員工常會(huì )使企業(yè)疲于奔命，甚至導致企業(yè)效益的下滑。如今各類(lèi)管理人才變得越來(lái)越難找到，而日益增多的獵頭公司也虎視眈眈，你的公司若留不住人才，就必然要付出更高昂的代價(jià)。我們根據關(guān)鍵人才的流失率進(jìn)行核算后發(fā)現，考慮到培訓、溝通和業(yè)務(wù)進(jìn)程損失等所有因素，包括因為某關(guān)鍵崗位員工離開(kāi)公司而失去的業(yè)務(wù)關(guān)系、新員工在接受培訓期間的低效率等，替換新員工的成本甚至高達辭職者工資的15％！雖然每個(gè)企業(yè)都會(huì )有固定的業(yè)務(wù)流程，但是，新員工縱有所謂的業(yè)務(wù)水平和工作經(jīng)驗，也不等于一上手就能夠熟練操作。原因是：很大一部分知識資本存儲于公司關(guān)鍵崗位員工的腦子里！
失能性離職會(huì )使企業(yè)遭受很大損失，經(jīng)過(guò)總結，我們在工作中非常重視這一現象。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵人才流動(dòng)比例過(guò)高或不流動(dòng)都會(huì )妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將關(guān)鍵人才的離職率控制在一個(gè)適當的范圍內，這樣既可以使公司不斷保持新陳代謝，又不會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。我們運用建立預防性的人才流失風(fēng)險控制制度、人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度、員工滿(mǎn)意度測評制度等舉措，增強企業(yè)關(guān)鍵人才對企業(yè)的歸屬感和團隊凝聚力。精心為員工做職業(yè)生涯規劃，比如從銷(xiāo)售顧問(wèn)到銷(xiāo)售經(jīng)理的成長(cháng)，是要做資深銷(xiāo)售員還是做銷(xiāo)售經(jīng)理，讓員工清晰自己向前發(fā)展有什么方式和職位等，幫助員工找好自己的角色定位，讓員工對企業(yè)有不斷學(xué)習、終生受益的認同感。
文化留人
筆者所在的企業(yè)地處三晉，而晉商是中國商業(yè)文明和文化的重要組成部分。晉商以其勤勞、智慧、傳承富裕、文明，在中國、在亞洲、甚至于整個(gè)世界商業(yè)史上都占有舉足輕重的地位。明清山西商人的成功，就在于他們在一定的歷史條件下自覺(jué)和不自覺(jué)地形成并發(fā)揚了一種特殊精神，包括進(jìn)取精神、敬業(yè)精神、團隊精神，我們可以把它歸之為“晉商精神”。
企業(yè)有一句話(huà)比較傳神，叫做“誠信相與，百事百圓”�！跋嗯c”就是朋友、哥們、伙伴互相惠及的意思。企業(yè)的人力資源管理指導思想，是把企業(yè)的關(guān)鍵人才和員工們看作自己的伙伴，看作是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，每一個(gè)人都可以為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，都是企業(yè)當之無(wú)愧的主人翁，這樣一來(lái)，大家人在心定，踏踏實(shí)實(shí)地在企業(yè)工作，不斷提升自己的業(yè)務(wù)理念和人生的平臺，保持了企業(yè)持續、穩定的發(fā)展。
溝通無(wú)限
不少管理問(wèn)題大多是由于溝通不暢引起的。好的溝通機制可以提高管理的境界，使人際關(guān)系和諧，可以順利完成工作任務(wù)，達成績(jì)效目標。而不良的溝通會(huì )導致生產(chǎn)力下降、企業(yè)品質(zhì)與服務(wù)不佳，增加管理成本。
溝通的關(guān)鍵不是溝通的內容，而是如何使對方可以欣然接受的方式。大家知道，無(wú)論怎么形容和描繪，企業(yè)的員工與老板本身是不同利益的兩個(gè)主體這一事實(shí)是不能改變的。因而，在溝通時(shí)一定要注意從對方的利益以及感受出發(fā)，即所謂換位思考。因此，我們十分重視為關(guān)鍵人才提供參與企業(yè)管理的機會(huì )，讓他們從不同的角度對企業(yè)的發(fā)展提出建議。例如企業(yè)有什么新的業(yè)務(wù)計劃和舉措，會(huì )讓相關(guān)的關(guān)鍵崗位員工一起參加討論，運用提建議、頭腦風(fēng)暴法和魚(yú)骨圖分析等形式進(jìn)行溝通，聽(tīng)一聽(tīng)他們的想法、建議和思路，同時(shí)讓他們了解企業(yè)的未來(lái)戰略和戰術(shù)規劃，需要每個(gè)人如何支持和成長(cháng)等，尊重他們的建議權和話(huà)語(yǔ)權。良好的溝通就是一種無(wú)形的投資。而許多企業(yè)缺少的正是這方面的投資。實(shí)踐證明。挖掘內部的生產(chǎn)力必須從溝通開(kāi)始！
其實(shí)，管理很簡(jiǎn)單：只要與企業(yè)的關(guān)鍵人才和員工保持良好的溝通，讓他們參與到企業(yè)的管理中來(lái)，自下而上，而不是自上而下，使知人善任在企業(yè)內部形成良性的機制，就可以實(shí)現真正的管理。當人才把工作當成一件快樂(lè )的事情，當關(guān)鍵人才覺(jué)得參與了企業(yè)的發(fā)展，覺(jué)得自己在某個(gè)崗位上的工作有神圣感，您的關(guān)鍵人才就會(huì )安心留在企業(yè)，您的留人戰略就已經(jīng)獲得了最大的成功。