發(fā)布時(shí)間：2013-11-29 09:29:55
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何為薪酬激勵的“過(guò)度合理化”
當員工過(guò)于專(zhuān)注薪酬，把薪酬的高低看做自己在組織中獲得成就的“晴雨表”時(shí)，薪酬激勵的“過(guò)度合理化”的傾向就可能要在這個(gè)組織中蔓延了。
“過(guò)度合理化”效應是從社會(huì )心理學(xué)家費斯汀格的“認知不協(xié)調理論”衍生而來(lái)的概念。費斯汀格認為，任何形式的不一致都會(huì )令人產(chǎn)生不悅感，個(gè)體會(huì )試圖去尋找某種穩定的狀態(tài)來(lái)減少這種不協(xié)調，以降低自身的不悅感，一旦找到某種穩定狀態(tài)，個(gè)體就很少會(huì )再繼續尋找下去。由此而來(lái)的“過(guò)度合理化”效應是指，每個(gè)人都力圖為其行為的合理性尋找原因，而且總是先尋找那些顯而易見(jiàn)的外在原因，一旦外部原因足以解釋行為，一般就不再去尋找內部原因了。
在企業(yè)薪酬激勵管理實(shí)踐中，很多企業(yè)在薪酬激勵方面也會(huì )出現“過(guò)度合理化”傾向，當公司過(guò)度依賴(lài)薪酬激勵手段時(shí)，薪酬就成了員工工作的外部解釋。一旦員工把薪酬作為最合理的外部解釋?zhuān)瑔T工將很難繼續為自身成長(cháng)和職業(yè)發(fā)展而努力工作。一旦薪酬沒(méi)有持續性增長(cháng)，員工就沒(méi)有了工作的動(dòng)力。薪酬激勵“過(guò)度合理化”傾向目前在我國企業(yè)中還是比較普遍的，很多行業(yè)的“天價(jià)薪酬”就是這一現象最為明顯的例證。
薪酬激勵為何會(huì )“過(guò)度”
當企業(yè)處于高速成長(cháng)或規模擴張階段時(shí)，薪酬的漲幅與企業(yè)利潤的漲幅能夠基本保持同步，由于激勵方式可以在很大程度上滿(mǎn)足員工提升個(gè)人成就感的內在動(dòng)機，此時(shí)采取薪酬激勵顯然是最行之有效的激勵方式之一。按照斯金納的強化理論，當業(yè)績(jì)上升時(shí)給予加薪，薪酬就變成了強有力的強化手段，員工把薪酬高低看做自己成就的“晴雨表”，薪酬則變成激發(fā)員工工作最有效的激勵手段。
但是，企業(yè)不會(huì )一直處于擴張期或快速成長(cháng)期，當企業(yè)發(fā)展到成熟期，甚至進(jìn)入衰退期時(shí)，他們還能瀟灑地保持擴張期或成長(cháng)期的薪酬水平嗎？相信大部分企業(yè)都不會(huì )。此時(shí)大多數企業(yè)通常會(huì )參照勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系、企業(yè)利潤等因素制定員工的薪酬標準。驅動(dòng)薪酬總額增長(cháng)的市場(chǎng)環(huán)境已經(jīng)不復存在，薪酬自然不可能再是“強化手段”了。既然薪酬不能成為強化手段，企業(yè)就必須另辟蹊徑，通過(guò)其他激勵措施保持員工的積極性以滿(mǎn)足企業(yè)效益增長(cháng)的需求。
薪酬激勵“過(guò)度合理化”傾向的產(chǎn)生原因有很多。其中最大的原因是市場(chǎng)經(jīng)濟為滿(mǎn)足個(gè)人成就感提供了極大的發(fā)揮空間。雖然單靠薪酬激勵本身并不能獲得明顯的激勵效果，但當薪酬被企業(yè)管理者變成個(gè)人成就的“晴雨表”時(shí)，薪酬激勵就極有可能出現“過(guò)度合理化”的傾向。
出現薪酬激勵“過(guò)度合理化”傾向的第二大原因源于當前企業(yè)里較為崇尚的內部競爭機制，員工通過(guò)競爭獲得高薪職位和高薪酬，這也為個(gè)人英雄主義與薪酬激勵“過(guò)度合理化”提供了肥沃的土壤。其實(shí)，即便在企業(yè)成長(cháng)與擴張期，或者在處于一個(gè)相對壟斷的環(huán)境（比如通訊行業(yè)與電力行業(yè)企業(yè)），企業(yè)獲得成功的主要因素還是外界環(huán)境或機遇，而不是高薪的激勵；當高薪酬不能再帶動(dòng)高業(yè)績(jì)時(shí)，過(guò)高的薪酬激勵就明顯有些“過(guò)度”了，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，超出勞動(dòng)力市場(chǎng)標準的那部分薪酬顯然是企業(yè)的一種浪費。
解決對策
那么，薪酬激勵“過(guò)度合理化”傾向能夠消除嗎？答案是肯定的！最直接的策略有以下幾個(gè)方面：
●轉變傳統的激勵理念與模式。無(wú)論企業(yè)處于什么發(fā)展階段，薪酬激勵都不應該作為唯一的強化手段，而應采用綜合激勵的措施來(lái)調動(dòng)員工的積極性。比如說(shuō)通過(guò)社會(huì )學(xué)習（通過(guò)觀(guān)察他人行為完成學(xué)習）、社會(huì )助長(cháng)（認同別人的意識所帶來(lái)的效率提高）、社會(huì )從眾（接受社會(huì )規范帶來(lái)工作效率的提高）等手段，激發(fā)員工的工作熱情與興趣，打造員工“提”、“拉”、“帶”的自我提升意識。
●變“職位工資”為“職能工資”，削弱薪酬激勵“過(guò)度合理化”的土壤。在職位工資制中，員工薪酬只與職位有關(guān)，這種工資制操作很簡(jiǎn)單，只需做簡(jiǎn)單的職位評估，然后把員工薪酬與其職位評估的分數相銜接即可。職能工資制則是一種“既看崗又看人”的工資制。職能工資制既有職位工資制的優(yōu)點(diǎn)，還與員工能力高低掛鉤。職能工資制打破了“因崗定薪”的僵化局面，只要員工提高自身的能力，同樣可以獲得認可和較高的薪酬。這樣，員工會(huì )更加專(zhuān)注于提升自身的專(zhuān)業(yè)技能，關(guān)注于工作的挑戰性和創(chuàng )新性。
●給予員工適當的自我選擇權，增強員工在企業(yè)中的自由度。自由選擇權的給予可以有效提升員工的協(xié)作意識，增強員工的成就感，改變單純采用薪酬作為成功“晴雨表”的局面。企業(yè)可以采用彈性工作菜單與彈性福利設置等形式，建立給予員工自我選擇權的管理機制。例如制定各種福利的“積分”兌換方式，企業(yè)員工通過(guò)自身業(yè)績(jì)賺取“積分”，并用所獲得的“積分”兌換自己最需要的福利。給予自我選擇權可以使員工感到自己是企業(yè)的主人，在一定程度上削弱薪酬激勵“過(guò)度合理化”傾向。
消除“過(guò)度合理化”傾向的核心手段在于實(shí)現激勵的多元化，增強興趣激勵、工作挑戰性、群體動(dòng)力、情感歸屬、自我選擇在激勵體系中的份額，實(shí)現企業(yè)對員工的綜合激勵。同時(shí)通過(guò)改變企業(yè)的福利體系，變固定福利為彈性福利，變“保健因素”為“激勵因素”，實(shí)現管理的具體化與人性化，最終實(shí)現薪酬激勵的“合理化”。