發(fā)布時(shí)間：2013-12-02 10:00:28
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似乎從來(lái)都只有人研究老板，很少有人研究員工。但聯(lián)想起最近幾年來(lái)爆發(fā)的民工荒、富士康連番跳樓事件、年初的跳槽潮和身邊的老板們總在感嘆一將難求，或許，員工的心理底線(xiàn)并不是那么不值一提。
眼下，辦公室的主角們，已經(jīng)變成了80后、90后，他們更向往自由和快樂(lè )，當然也希望獲得認可，希望盡展才華，希望風(fēng)頭一時(shí)無(wú)兩。但工作卻不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他們不會(huì )輕易為五斗米折腰，不會(huì )逆來(lái)順受，委曲求全。對他們來(lái)說(shuō)，公司只是驛站，是不是值得托付終身，要打個(gè)大大的問(wèn)號。
更為宏觀(guān)一點(diǎn)的是，中國經(jīng)濟發(fā)展到了今天，勞動(dòng)力的供求關(guān)系正在發(fā)生逆轉，老板們擔驚受怕的“劉易斯拐點(diǎn)”已經(jīng)到來(lái)，雖然照樣有就業(yè)難的問(wèn)題，但像以前那種，扔兩個(gè)銀元，就一抓一大把，而且還聽(tīng)話(huà)的“包身工”已經(jīng)越來(lái)越少了。民工荒只是前奏，藍領(lǐng)工人更加饑渴，白領(lǐng)也將步入可遇而不可求的境地。
劉易斯跨過(guò)了拐點(diǎn)，老板們就得跨過(guò)傲慢，放下姿態(tài)研究員工的心理底線(xiàn)了，這不再是老板們對員工的恩惠，或者他們自覺(jué)關(guān)心員工的道德境界問(wèn)題，而是你留不留得住員工的必修課。
不要等辭職了再聽(tīng)真心話(huà)
常言道“天威難測”，但事實(shí)是老板要想研究員工，可比員工研究老板難多了。
老板只有一個(gè)，員工卻有一群。員工研究老板，可以定點(diǎn)研究；老板研究員工，卻需要眼觀(guān)四路，耳聽(tīng)八方。更麻煩的是，老板常常自信滿(mǎn)滿(mǎn)，一不留心就說(shuō)真話(huà)；員工懾于“天威”，只能悄悄腹誹。即使再有不滿(mǎn)，平時(shí)腹誹千萬(wàn)遍，夢(mèng)想著(zhù)有朝一日不再受老板的臉色，可以發(fā)泄一通怨氣，然后揮一揮手，不帶走一片云彩。但是真到了辭職那一日，往往寧愿說(shuō)點(diǎn)冠冕堂皇的感激之詞，留給前任老板好印象，也不愿將肺腑之言，良藥苦口，得罪老東家。
真誠的辭職信，真正有價(jià)值的真心話(huà)，老板很少會(huì )得到。大多數員工、骨干，甚至所謂的親信辭職，均以個(gè)人原因、家庭原因或其他無(wú)可挑剔的理由辭職，老板要想知道員工的真實(shí)意圖，往往只能靠猜，靠閱人無(wú)數的經(jīng)驗或廣布的耳目。一旦這種事情接踵而至，特別是親信骨干成批離職，這時(shí)候，“孤家寡人”的感覺(jué)就會(huì )莫名地浮上老板們的心頭。
在這個(gè)策劃里，我們搜集了大量的辭職信，從中遴選了一部分真正具有影響力，對企業(yè)、行業(yè)或對老板個(gè)人真正產(chǎn)生了振聾發(fā)聵的真心話(huà)，就是想從中探索出有哪些值得老板們需要重點(diǎn)關(guān)注的員工心理底線(xiàn)。
雖然“薪酬水平”名列員工辭職原因的榜首，但真正促使他們?yōu)榇藢?xiě)辭職報告的并不多，因為這種情況用腳投票的多，犯不著(zhù)多費唇舌。事實(shí)上這也許是中國老板們最難捉摸的一大原因，中國企業(yè)里沒(méi)有真正的工會(huì )，沒(méi)有代表員工利益的組織，也沒(méi)有調整工資待遇的談判機制，有些員工即使對待遇不滿(mǎn)，也不方便提出來(lái)，尋找下家跳槽便成為首選，老板們直到員工辭職時(shí)甚至都蒙在鼓里。
其次是“缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(huì )和個(gè)人價(jià)值得不到實(shí)現”名列第三位，如果扣除外交辭令的個(gè)人原因，這個(gè)應該是排行第二的。受制于傳統文化的影響，中國人在企業(yè)里往往會(huì )刻意低調，隱瞞自身的升職欲望，以避免樹(shù)大招風(fēng)，搶打出頭鳥(niǎo)，但事實(shí)卻是中國人“寧做雞頭不做鳳尾”的觀(guān)念深入人心。于是乎，老板們常常搞不清楚某一個(gè)員工，到底是虛有其表，還是真材實(shí)料。在華為和綠城員工的辭職信里，我們看到了太多對官僚主義、形式主義和馬屁文化的抨擊。但換個(gè)角度思考，當大多數員工保持低調的時(shí)候，那些會(huì )做表面功夫、搞形式主義，把PPT做得盡善盡美的人；那些會(huì )拍領(lǐng)導馬屁，為一個(gè)視察忙活兩個(gè)月的人；那些對流程比對業(yè)務(wù)更精通，言必稱(chēng)某某總的人……他們自然更容易進(jìn)入領(lǐng)導的視野。
再往下看，值得我們關(guān)注的是“個(gè)人性格與工作內容不符”、“個(gè)人人際問(wèn)題”和“團隊氛圍問(wèn)題”，這一點(diǎn)從上藥集團副總裁葛劍秋的辭職信中反映最為深刻。鑒于中國特殊的國情，如果跳槽跨越了體制背景，往往要付出長(cháng)時(shí)間的適應代價(jià)，外企、民企和國企，三種不同的文化會(huì )在工作方式的各個(gè)細節體現，新人往往一時(shí)間難以切換。作為老板們，如何打造一種開(kāi)放的文化，給空降兵們一個(gè)軟著(zhù)陸的生存空間，比給他們提供一個(gè)施展才華的空間更重要，更迫切。當然，現在還需要加一個(gè)考慮因素，那就是員工的年齡結構，一個(gè)老員工居多的企業(yè)與大量年輕員工的企業(yè)，在對待新員工的開(kāi)放性上一定是有所不同的。
以上三者應該是員工辭職的主要底線(xiàn)，但是相比西方人的直率，國人都相對比較內斂，即使是所謂的80后、90后，真正敢頂撞上司，直言不諱的人依然很少，但這卻不妨礙他們私下另謀出路，“此處不留爺，自有留爺處”。
所以，老板們要想知道員工的心理底線(xiàn)，還真得下一番功夫，千萬(wàn)別等到寫(xiě)辭職信的時(shí)候再挽留，那樣就晚了，即使留下來(lái)，雙方內心也會(huì )有疙瘩。
實(shí)際上不僅是老板們要研究，公司更需要的是建立一種開(kāi)放的言論氛圍，一種制度化的、積極鼓勵員工獻計獻策的民主通道，比如公司的內部網(wǎng)絡(luò )論壇、非正式的組織活動(dòng)、跨部門(mén)多層次的交流平臺、合理化建議的創(chuàng )新機制，等等。讓組織不再被固化了的流程給束縛死了，被行政化的官僚秩序給壓抑死了，被私下的政治派系斗爭給消耗死了，否則誠如景素奇所言：最終老板也會(huì )被累死！
員工至上事關(guān)轉型升級
用歷史的觀(guān)點(diǎn)看，石器時(shí)代的早期人類(lèi)，吃了上頓沒(méi)下頓，是沒(méi)有多少閑功夫去創(chuàng )造文明的。文明的出現，是因為只需要一部分人的勞動(dòng)，就能夠創(chuàng )造足夠的物質(zhì)生活，于是有一批人脫離了勞動(dòng)，吃飽了撐著(zhù)，才會(huì )去創(chuàng )作詩(shī)詞歌賦，“倉廩實(shí)而知禮節”就這個(gè)道理。
同樣中國企業(yè)的發(fā)展也如此。你很難要求一個(gè)為了吃飯買(mǎi)房，天天連續工作12小時(shí)，然后還會(huì )有絕妙創(chuàng )意的設計師出現；你也很難要求一個(gè)成天被老板劈頭蓋臉大罵一通，同事之間勾心斗角的人，死心塌地為公司賣(mài)命；你更難要求一個(gè)耳濡目染老板假仁假義、精于算計的員工，能夠在危難之際具有非凡的勇氣，帶領(lǐng)公司走出困局。
我們一直在熱議，為何中國沒(méi)有蘋(píng)果，而只有富士康；為什么沒(méi)有Google，而只有百度；為什么沒(méi)有Facebook，而只有騰訊。因為我們的企業(yè)里，沒(méi)有理想主義，沒(méi)有普世價(jià)值觀(guān)，只有商業(yè)意識，只有生意。
踩著(zhù)員工的底線(xiàn)，然后再跟員工談理想與價(jià)值，那充其量只是忽悠別人一時(shí)的“成功學(xué)”。中國古代，為了能給百姓創(chuàng )造研究學(xué)問(wèn)的空間，即使沒(méi)中科舉，至少也會(huì )給秀才們減免稅負，許他們開(kāi)學(xué)堂，讓其衣食無(wú)憂(yōu)。
也許，中國企業(yè)真正到了一個(gè)需要思考理想主義、企業(yè)使命的時(shí)候了。這樣的理想與使命，不是企業(yè)簡(jiǎn)章里寫(xiě)給外人看的，而是企業(yè)內部，從老板到員工都必須追尋的夢(mèng)想。
一個(gè)企業(yè)，如果只有工程師，而沒(méi)有精神領(lǐng)袖，那它生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品一定沒(méi)有靈魂，典型的廉價(jià)制造。但如果我們的企業(yè)里能容納一群特立獨行，有個(gè)人強烈主見(jiàn)，敢于張揚，熱衷炫技的新生代們，他們的創(chuàng )意與設計一定會(huì )傾注在產(chǎn)品上，帶著(zhù)鮮明的潮流色彩，而為客戶(hù)所喜歡。
因為有了喬布斯，蘋(píng)果才充滿(mǎn)獨特的氣質(zhì)；而因為把客戶(hù)當“提線(xiàn)木偶”，高盛正在喪失為客戶(hù)創(chuàng )造價(jià)值的靈魂，滑入“吸血鬼”的深淵；因為沒(méi)有夢(mèng)想與溫暖，富士康光鮮的物質(zhì)條件，最終給員工帶來(lái)的是冰涼涼的地獄，他自己也永遠具備不了蘋(píng)果的范兒。
只有把員工的快樂(lè )與幸福擺在最上面，努力滿(mǎn)足而不是姑息，那么企業(yè)創(chuàng )新的天花板才會(huì )被撐破，一群具有使命感的、擁有士大夫精神的員工們才會(huì )不斷涌現，各種千奇百怪的創(chuàng )意，各種針砭時(shí)弊的意見(jiàn)才會(huì )百花齊放。當稻盛和夫以80多歲的高齡和日航董事長(cháng)的身份，趴在地板上擦地時(shí)，所有的官僚與隔閡都將被敲碎，日航的發(fā)動(dòng)機又重新嘎嘎作響；當海底撈的服務(wù)員可以比同行生活更開(kāi)心，物質(zhì)更富足時(shí)，他們一定會(huì )把這種快樂(lè )傳遞給他們的客戶(hù)。
是時(shí)候以員工的幸福感來(lái)設計企業(yè)了，也是時(shí)候與員工一同構建理想與使命，為企業(yè)升級轉型闖開(kāi)一條光明大道了！