發(fā)布時(shí)間：2013-12-07 10:37:46
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研究發(fā)現，招聘經(jīng)理常常會(huì )做出錯誤的選擇，因為他們系統性地嚴格依賴(lài)于一般的業(yè)績(jì)評估標準，而不是考慮當時(shí)的情境。你是否曾經(jīng)申請過(guò)一份工作，很困惑為什么這工作給了一個(gè)看起來(lái)不如你的人？
一項由副教授唐·摩爾（Don Moore）進(jìn)行的新研究發(fā)現，招聘經(jīng)理往往會(huì )忽視以往工作表現的背景。這篇名為《業(yè)績(jì)評估中犯的歸因錯誤》（Attribution Errors in Performance Evaluation）的文章（2013年7月24日發(fā)表于PLoS One雜志）是與加州大學(xué)伯克利分校哈斯商學(xué)院的塞繆爾·A.斯韋夫特（Samuel A. Swift）博士后、CivicScience戰略和創(chuàng )新總監撒加利亞·S. 沙雷（Zachariah S. Sharek）和哈佛商學(xué)院副教授弗蘭西斯科·吉諾（Francesco Gino）共同撰寫(xiě)的。
“我們愿意相信，那些做出的判斷會(huì )影響我們生活的人——比如決定是否聘用我們的用人單位或招收我們入學(xué)的學(xué)�！獡碛凶銐虻闹腔哿私馕覀兪鞘裁慈�，我們擅長(cháng)什么，哪些不足并不是我們的過(guò)錯造成的�！蹦栒f(shuō)，“但我們的研究顯示，對我們進(jìn)行評判的人很難考慮環(huán)境因素或背景�！�
參與研究的人士被要求對與這一假設情景類(lèi)似的情況做出評估：約翰和戴夫都在申請洛杉磯國際機場(chǎng)（LAX）的一個(gè)高級管理人員職位。約翰在奧克蘭國際機場(chǎng)工作（OAK），戴夫在舊金山國際機場(chǎng)工作（SFO）。他們的經(jīng)歷相當。LAX對該職位業(yè)績(jì)的一個(gè)關(guān)鍵評估標準就是在應聘人供職的機場(chǎng)，準時(shí)起飛航班的百分比。SFO被認為在飛機降落方面會(huì )遇到更大難題，部分原因是這個(gè)機場(chǎng)多云的日子較多，且其四條跑道中只有兩條投入使用。因此在準時(shí)離港的統計中，SFO的得分較低，所以來(lái)自OAK的約翰得到了這個(gè)工作。
除了調查人力資源經(jīng)理的聘用決定之外，研究人員還調查了研究生院的招收決定，發(fā)現了類(lèi)似的結果。例如，來(lái)自打分較寬松學(xué)校的平均成績(jì)點(diǎn)數（GPA）較高的申請人，會(huì )戰勝來(lái)自打分較嚴格學(xué)校平均成績(jì)點(diǎn)數較低的申請人。
“我們得出的結果表明，來(lái)自打分寬松學(xué)校的學(xué)生在研究生院的招收決定中占據優(yōu)勢，原因是招收決定錯誤地將他們取得高分的原因歸結為他們的能力很強�！蹦栒f(shuō)。他將這種現象稱(chēng)為“對應偏見(jiàn)”的一個(gè)例子——這是一個(gè)社會(huì )心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，指推斷別人行為的原因時(shí)，往往忽略周?chē)h(huán)境因素的影響，而傾向于認定為其個(gè)人內在特質(zhì)。
這項調查發(fā)現，雖然決策制定者表示他們愿意考慮環(huán)境對表現產(chǎn)生的影響，但在給他們提供了這個(gè)機會(huì )的時(shí)候，他們沒(méi)能這么做。這篇文章詳細說(shuō)明了思維習慣中存在的系統性偏見(jiàn)。
然而，摩爾仍對在個(gè)人和集體層面改變這一行為習慣充滿(mǎn)希望�！叭绻闶且晃徽衅附�(jīng)理，應了解該應聘者所在部門(mén)中其他人的更多信息，看看你在考慮的這位應聘者相對于他們，在同樣情況下的表現是更差還是更好�！蹦柋硎�，“如果你是一位招生主任，請了解班級排名�！背酥�，摩爾表示，申請人還應主動(dòng)提供關(guān)于其表現的更多信息。