發(fā)布時(shí)間：2013-12-12 14:36:39
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每年年末是許多公司開(kāi)始考慮年度績(jì)效考核的時(shí)間。而與此同時(shí)，Marissa Mayer 再次成新聞焦點(diǎn)，因為雅虎的新政策需要用鐘形曲線(xiàn)評定員工。彭博社稱(chēng)之為“雅虎最新的HR災難”。
就我個(gè)人而言，我很好奇，想知道彭博社員工如何考核自己，因為“強制評級分布”并不少見(jiàn)，邏輯合理。如果你并不熟悉，下面是通常的做法。
把員工壘成鐘形曲線(xiàn)有助于思考，即使這樣做過(guò)于公式化。
1.給定評級范圍，通常是1-4級或者1-5級，或者甚至直接用百分比表示。
2.每個(gè)區間必須有一定數量的人。例如：
* 5%(應該解雇)
* 10%(低于預期)
* 35%(符合預期)
* 35%(超過(guò)預期)
* 15%(大大超過(guò)預期)
3.如果經(jīng)理評定的第四級太多，或者第一級太少，那么他們將“被迫”改變對某個(gè)人的評價(jià)，以滿(mǎn)足這一分布。
這個(gè)系統存在巨大的問(wèn)題--如果手下的員工組合碰巧是“夢(mèng)之隊”，該怎么辦?如果經(jīng)理被迫“調整”他們的評價(jià)，以滿(mǎn)足那個(gè)預先設定的數字，那績(jì)效考核能算客觀(guān)公正嗎?所以，經(jīng)理們討厭強制排名，就像員工討厭被排名一樣。
那么周詳細致的年度評估是否只是空中樓閣?
喜歡這種評價(jià)系統的人，是那些生活在天上，每天早晨騎著(zhù)獨角獸上班的人，他們讓經(jīng)理們按照硬性數據和個(gè)人印象，仿若深思地寫(xiě)下年度評價(jià)，然后記錄每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)。
當然，這位神奇的經(jīng)理，忠實(shí)地每隔一周定期會(huì )見(jiàn)每個(gè)員工，給出有意義的反饋，以及配合今年年初設定目標的發(fā)展計劃。這個(gè)過(guò)程可以安排得輕松愜意，伴隨著(zhù)燭光和輕柔的音樂(lè )，每位員工只需不到15分鐘。
真正的反饋往往只會(huì )令人沮喪。
在現實(shí)世界中，大多數的管理者討厭給予反饋，而且他們特別討厭給出負面反饋。當然，一些經(jīng)理會(huì )尖聲喊叫著(zhù)，告訴員工他們是白癡。(那只是壞經(jīng)理。)但同樣糟糕的是，經(jīng)理們悄悄地掩蓋員工的錯誤，忽略壞的行為，未能做出困難的決定。這類(lèi)經(jīng)理們更常見(jiàn)。
強制排名(或者像雅虎正在推行的鐘形曲線(xiàn))迫使管理者分析他們的員工，并誠實(shí)地評價(jià)他們，迫使員工們離開(kāi)沃比岡湖陷阱(社會(huì )心理學(xué)術(shù)語(yǔ)，意思是高估自己的實(shí)際水平。但我所有的員工都高于平均水平。)，使他們面對現實(shí)--不是每個(gè)人都在同一水平上。
實(shí)際上這對公司很好，因為你需要獎勵業(yè)績(jì)最佳的員工，清退業(yè)績(jì)最差的。我不會(huì )瘋狂擁護“解雇最差5%”計劃，但實(shí)際上有時(shí)應該解雇一些人。不是因為他們是壞人，而是因為他們不適合這份工作。
什么情況下強制排名對你的公司有利?
它只適用于大公司。當你只有25名員工，用鐘形曲線(xiàn)分布來(lái)強制排名就顯得很荒謬了。但當你有1000名員工時(shí)，這是有意義的。
雅虎的這一變化再次表明，Mayer努力改變過(guò)去管理草率的毛病。因為太多員工表示，他們在工作但工作產(chǎn)出質(zhì)量不高，所以她取消了遠程辦公。采納強制排名表明，有的員工需要離開(kāi)，但經(jīng)理無(wú)視難題、不夠嚴格。據估計，500名員工將受這一新的評級方案的影響。
但不管公司規模有多大，都要慎重評估。
寫(xiě)正式員工評論，要包括可以改進(jìn)之處，贊揚做得好的工作。為什么呢?因為這樣很得體。從實(shí)用的角度來(lái)看，如果有人指責你因為錯誤的原因解雇他，這份書(shū)面記錄會(huì )很有幫助。如果你記錄業(yè)績(jì)，這將清楚表明，過(guò)去的問(wèn)題帶來(lái)什么后果，以及如何持續。
不要忘記你業(yè)績(jì)最好的員工。關(guān)鍵是記錄他們的成就，因為如果不這樣做，你會(huì )無(wú)法事實(shí)展示為什么他們凌駕眾人之上，以及他們如何出類(lèi)拔萃。