發(fā)布時(shí)間：2013-12-25 10:14:35
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人才是企業(yè)持續發(fā)展和永續經(jīng)營(yíng)的原動(dòng)力與基礎。在日益動(dòng)蕩多變的全球化市場(chǎng)競爭條件下，企業(yè)的核心競爭力必須重新定義，對人才的擁有，已成為企業(yè)確保其經(jīng)濟可持續發(fā)展的關(guān)鍵所在。鑒于目前人才短期已成為幾乎所有企業(yè)的致命傷，如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的招聘為企業(yè)獲取最適合的高素質(zhì)人才，以及通過(guò)分析人員素質(zhì)類(lèi)型進(jìn)行有針對性的專(zhuān)業(yè)化管理、激發(fā)各類(lèi)人員的最大潛力，這是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要內容。
一、企業(yè)招聘的目的和意義
企業(yè)招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿(mǎn)足其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人
員，它根據企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出最合適的人選，以實(shí)現人、崗和組織的最佳匹配，最終達到因事設崗、人盡其才、才盡其用的互贏(yíng)目標。
為企業(yè)補充新鮮血液、提升創(chuàng )新力。招聘是企業(yè)補充人力資源的最基本途徑。由于組織內部的人事變動(dòng)如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘為企業(yè)補充人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿(mǎn)生機與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng )新和管理革新，對于創(chuàng )新型企業(yè)尤為重要。
獲取高質(zhì)量人才，提高企業(yè)競爭力。管理學(xué)專(zhuān)家Cole指出，現代企業(yè)的成功更多地依賴(lài)于管理公司商業(yè)運作員工的質(zhì)量與能力。這意味著(zhù)企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著(zhù)企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的地位。招聘工作就是企業(yè)通過(guò)甄別、篩選，最后獲得高質(zhì)量人才的最佳途徑。有效的招聘工作，不僅有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，還能加快人才集聚，打造企業(yè)核心競爭力。
塑造企業(yè)形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著(zhù)作《人力資源管理》中有這樣一句話(huà)，“研究結果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì )明顯地影響應聘者對企業(yè)的看法”。招聘不僅僅是企業(yè)吸引和招募人才，應聘者也可通過(guò)招聘過(guò)程了解該企業(yè)的組織結構、經(jīng)營(yíng)理念、管理特色和企業(yè)文化等。招聘是企業(yè)在其特定目標人群中樹(shù)立獨特的雇主形象、擴大組織影響力和知名度，從而更好地吸引、激勵和留住最優(yōu)秀人才、實(shí)現組織競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題
招聘基礎工作不扎實(shí)。缺乏詳細的工作分析和明確的崗位說(shuō)明書(shū)。多數企業(yè)沒(méi)有做過(guò)工作分析；崗位說(shuō)明書(shū)是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )搜索或借鑒其他企業(yè)相同崗位的職責與任職資格獲得的，僅僅根據部門(mén)領(lǐng)導的意圖進(jìn)行增減而成。這樣的崗位說(shuō)明書(shū)甚至數年不變，卻作為企業(yè)招聘的標準和條件。不難想象，按照這樣的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)實(shí)施招聘，不是因為條件過(guò)高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來(lái)的員工不能很好的滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要，為日后的人員流動(dòng)埋下伏筆。
招聘渠道選擇不當。傳統的招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò )招聘、現場(chǎng)招聘會(huì )等依然是多數企業(yè)的主要選擇。以網(wǎng)絡(luò )招聘來(lái)說(shuō)，因其快捷且費用相對低廉吸引到大批求職者和企業(yè)。企業(yè)“一攬子”發(fā)布招聘信息后，招聘人員每天花費大量時(shí)間在網(wǎng)站瀏覽和篩選簡(jiǎn)歷。盡管每天都能收到上百封簡(jiǎn)歷，但能通過(guò)篩選的少之又少，而在電話(huà)核實(shí)基本情況和面試之后，最終確定能為企業(yè)所用的寥寥無(wú)幾。由此可見(jiàn)，盡管從表面上看網(wǎng)絡(luò )招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實(shí)際上給企業(yè)帶來(lái)了非常高的間接成本。在信息大爆炸和全球經(jīng)濟一體化的今天，傳統的招聘渠道和模式已經(jīng)越來(lái)越難以滿(mǎn)足企業(yè)的用人需求。
缺乏專(zhuān)業(yè)化招聘團隊。首先體現為面試官素質(zhì)不高。一方面這是因為面試官沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的面試技巧培訓，使得面試過(guò)程不嚴謹、評價(jià)過(guò)于主觀(guān)。另一方面由于和用人部門(mén)沒(méi)有很好的溝通，面試官對應聘崗位所需專(zhuān)業(yè)知識的把握不夠準確，這樣招來(lái)的人員往往不能勝任工作要求。其次體現在沒(méi)有采用科學(xué)的人才選拔方法。有些企業(yè)使用一套人才測評軟件考察所有職位和候選者，還有很多企業(yè)把面談作為唯一的招聘選拔手段，對于應聘者的工作背景、知識技能、性格特質(zhì)、人品素養等完全依靠一次或幾次的面談做出判斷。這種招聘工作既不科學(xué)、也無(wú)責任感可言，不僅浪費了企業(yè)的人、財、物力，缺乏科學(xué)判斷標準的選拔也是對應聘者的不公平。
三、企業(yè)招聘問(wèn)題的解決對策
進(jìn)行工作分析，做好崗位說(shuō)明書(shū)。工作分析是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎，它為人力資源規劃提供必要信息、也為人員的招聘錄用提供了明確的標準。通過(guò)工作分析， 可以幫助員工回顧和審核自己的工作內容與行為,主動(dòng)發(fā)現工作中存在的問(wèn)題；對于人力資源管理人員來(lái)說(shuō)，能夠在工作分析過(guò)程中對組織的業(yè)務(wù)環(huán)節和流程進(jìn)行密切地了解與梳理，促使人力資源工作更契合組織戰略的目標與要求。在工作分析上形成的崗位說(shuō)明書(shū)，明確了空缺崗位的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、能力方向、人格特征等要求，它既是崗位評價(jià)的重要參考要素，也是該崗位人員空缺時(shí)設計招聘要求的基礎。
崗位說(shuō)明書(shū)應根據實(shí)際的工作變化，定期進(jìn)行評審和修訂，這一全過(guò)程應使員工參與其中，共同探討各個(gè)階段的結果并分析其原因，以便員工對工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)充分認識和認同，確保后期的有效實(shí)施。
適用兼顧“與時(shí)俱進(jìn)”的招聘渠道。招聘渠道直接影響到招聘效果，選擇合適的招聘渠道，能夠吸引更多合格的應聘者，是招聘工作順利完成的第一步。一個(gè)“好”的招聘渠道應具備以下三點(diǎn)特征：及時(shí)性，即在較短時(shí)間內能夠在企業(yè)和求職者之間建立溝通與了解。針對性，即根據崗位要求、人才層次和行業(yè)特點(diǎn)等要素，對于不同的人才選擇不同的招聘渠道，把注意力轉移到除傳統招聘渠道之外的行業(yè)/專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站及論壇、特定人群（MBA、專(zhuān)業(yè)人士、校友）組織的網(wǎng)站以及?求職博客（blog招聘）等資源上。隨著(zhù)微信息時(shí)代的來(lái)臨，社交網(wǎng)絡(luò )（Facebook、Myspace、YouTube、開(kāi)心網(wǎng)、人人網(wǎng)）、微博、“微信溝通”等越來(lái)越多的新興渠道被靈活運用，有效降低了企業(yè)的招聘成本、樹(shù)立了良好的企業(yè)形象和雇主品牌，同時(shí)提升了企業(yè)的人才競爭能力。此外，近年來(lái)RPO（招聘流程外包）形式也逐漸被更多的企業(yè)所采用。最后一點(diǎn)是經(jīng)濟性，招聘成本是必須要考慮的因素，它與招聘人員的專(zhuān)業(yè)性和層次有著(zhù)密切關(guān)系，同時(shí)也受到招聘周期長(cháng)短的影響。
打造專(zhuān)業(yè)化的招聘團隊。面試官是企業(yè)的首位形象大使。他將企業(yè)形象和雇主品牌在第一時(shí)間傳遞給應聘者，成為吸引人才、決定招聘質(zhì)量的重要影響因素。優(yōu)秀的面試官不僅需要具備較高的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，有著(zhù)良好的分析能力與敏銳的判斷力，還要有高度的責任心。依據工作分析及其形成的崗位說(shuō)明書(shū)，企業(yè)通過(guò)各種選拔方法從應聘者中選出最適合組織崗位要求的人員，這些方法包括初步篩選、面試、筆試、情境模擬、心理測驗等等。由人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、中高層領(lǐng)導及其他相關(guān)人員組成的招聘團隊，根據招聘工作的實(shí)際需要，進(jìn)行諸如STAR面試、 結構化面試、無(wú)領(lǐng)導小組討論等面試方法的培訓和演練，以準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配度。
正大集團董事長(cháng)謝國民曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“一個(gè)企業(yè)要有生命力，必須重視人才培養，企業(yè)要把培養人才看的比賺錢(qián)還要重要”。企業(yè)的一切人力資源管理工作都始于人才招聘，企業(yè)招聘工作是確保企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)的不可或缺的重要工作。