發(fā)布時(shí)間：2013-12-31 09:55:54
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三十多年以來(lái)，裁員一直是企業(yè)重組的重要手段，是企業(yè)提高效率的戰略性手段。根據美國勞動(dòng)統計局的統計數字，在1998年到2007年間，超過(guò)100萬(wàn)雇員因為企業(yè)重組而被辭退。然而，企業(yè)裁員在重振企業(yè)活力的同時(shí)，也為企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展帶來(lái)嚴重的風(fēng)險。事實(shí)上，很多裁員計劃都缺少足夠的技巧、領(lǐng)導能力、經(jīng)驗和知識。這時(shí)裁員就會(huì )演變?yōu)椤斑^(guò)度裁員”。
裁員會(huì )對現有的非正式的組織機構帶來(lái)劇烈的變化。這些變化通常表現為，員工需要在企業(yè)內外承擔新的任務(wù)。此時(shí)因為一些員工的離去，留下員工的工作量會(huì )翻倍。這些數量上的問(wèn)題還會(huì )伴隨著(zhù)由過(guò)度裁員導致的工作質(zhì)量問(wèn)題�！斑^(guò)度裁員”表現為重要人才和知識的流失。當這種情況發(fā)生時(shí)，企業(yè)的增效計劃就會(huì )演變?yōu)橘|(zhì)量、生產(chǎn)力和業(yè)績(jì)的下滑。在很多案例中，企業(yè)一旦“裁錯了人”，很快就能看到負面影響。美國管理委員會(huì )(American Management Association)證實(shí)，有三分之一的企業(yè)在裁員后重新雇傭了一些之前被解雇的員工，因為裁員之后企業(yè)發(fā)現依然需要這些人的技術(shù)。
這些事實(shí)說(shuō)明，企業(yè)裁員比簡(jiǎn)單地減少員工數量要復雜很多。每個(gè)機構都由能帶來(lái)競爭力的個(gè)人組成。企業(yè)解雇一名員工，意味著(zhù)企業(yè)將失去他所掌握的信息和這些信息的價(jià)值。所以問(wèn)題就來(lái)了：管理者如何在裁員過(guò)程中避免流失重要知識和信息?
裁員時(shí)一個(gè)核心問(wèn)題是“該選誰(shuí)”。有些管理者堅持按照一定百分比對各部門(mén)進(jìn)行裁員，以彰顯公平和透明。這種方式則引來(lái)人們對裁員的主要批評觀(guān)點(diǎn)——這通常被認為是一種短視的、治標不治本的解決之道，也是管理能力欠缺的表現。即便一名管理人員通過(guò)與即將被辭退的員工交流，嘗試留下他們所掌握的寶貴知識和信息，這種方式依然無(wú)法保證在員工間建立的社交網(wǎng)絡(luò )和外部人際網(wǎng)絡(luò )中，獲得并正確使用這些知識和信息。組織機構的社交網(wǎng)絡(luò )概念通常是企業(yè)在裁員時(shí)避免誤入“過(guò)度裁員陷阱”的重要前提之一。
首先，管理者必須知道這一網(wǎng)絡(luò )。一種簡(jiǎn)單直接的方式是讓網(wǎng)絡(luò )中的所有員工說(shuō)明自己與其他員工的關(guān)系。判斷知識在員工之間傳遞可以讓管理者突破正式的組織關(guān)系，意識到那些私下的員工關(guān)系。這樣，管理者就能找出企業(yè)內外重要的關(guān)系網(wǎng)，并找出那些在聯(lián)系其他人際網(wǎng)絡(luò )中扮演獨一無(wú)二角色的員工。在裁員時(shí)保留這些員工可以保持企業(yè)各組織單元間的正常聯(lián)系。
在關(guān)注員工人際網(wǎng)絡(luò )時(shí)，管理者也應該自問(wèn)：他們會(huì )如何促進(jìn)企業(yè)的成長(cháng)。這對企業(yè)來(lái)說(shuō)很關(guān)鍵，因為通過(guò)與大量人際網(wǎng)絡(luò )的交流，保存下來(lái)的重要知識和信息將有助 于企業(yè)的成長(cháng)。反過(guò)來(lái)，企業(yè)內部各組織間過(guò)強的競爭會(huì )限制企業(yè)利用人際網(wǎng)絡(luò )保存重要的信息。有限的團隊協(xié)作、團體內部競爭和過(guò)于注重業(yè)績(jì)產(chǎn)出都會(huì )為“過(guò)度裁員”埋下隱患。
成功的裁員案例通常還包括另一個(gè)要素：企業(yè)的重要領(lǐng)帶介入地越早越好。讓那些受信任的領(lǐng)導留下可以在企業(yè)內獲得管理上的支持，并給員工帶來(lái)積極穩定的情緒。與此同時(shí)，管理者也需要識別哪些人在破壞這樣的積極情緒。這樣，裁員也會(huì )幫助企業(yè)去除阻礙創(chuàng )造新知的壞習慣。
所有這些方法都會(huì )帶來(lái)積極成果，但操作不當也會(huì )帶來(lái)事與愿違的后果。在傳達裁員背后的理由時(shí)，如果方式不當，會(huì )制造恐懼的氣氛，并帶來(lái)敵對情緒，這不僅會(huì )造 成整個(gè)企業(yè)人心渙散、員工缺乏歸屬感之類(lèi)的副作用，也會(huì )妨礙企業(yè)保留那些可以促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的重要知識。因此，管理者應該在裁員過(guò)程中堅持公平原則，不斷向員工傳達企業(yè)的總體目標。任何矛盾的做法都將給企業(yè)的裁員帶來(lái)負面影響。
如果就像人們常說(shuō)的那樣，“知識就是力量”，那么能夠完好地保存那些重要知識和信息的企業(yè)就能勝過(guò)對手。如果企業(yè)能留住寶貴知識，并能靈活地執行裁員計劃，裁員會(huì )給企業(yè)帶來(lái)更多的成功可能。而那些陷入“過(guò)度裁員”困局的企業(yè)則會(huì )發(fā)現他們的狀況變得更糟糕了。