發(fā)布時(shí)間：2014-01-06 10:29:09
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人才的招聘與選拔，一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理的重要內容。企業(yè)的管理歸根結底是對人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對企業(yè)實(shí)現良好運作與價(jià)值有著(zhù)十分重要的意義。
有關(guān)企業(yè)人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓、人才考核與評估等內容一同在人力資源管理的大板塊中進(jìn)行，單獨進(jìn)行研究的比較少。近年來(lái)，學(xué)者們開(kāi)始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，如王繼獻探討了在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期應采用的人力資源管理策略并對中煤礦建集團的人力資源管理進(jìn)行應用研究；李志飛則依據企業(yè)生命周期理論與對員工的工作壽命周期的分析，提出了我國企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的建議。本文將在企業(yè)生命周期理論的基礎之上， 探討處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)的人才招聘與選拔策略。
一、企業(yè)生命周期理論
“企業(yè)生命周期”這一概念最早由馬森·海爾瑞（MasonHaire，1959）提出。他指出，可以用生物學(xué)中的“生命周期”觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待企業(yè)的發(fā)展，認為企業(yè)的發(fā)展也符合生物學(xué)中的成長(cháng)曲線(xiàn)，發(fā)展過(guò)程中會(huì )出現停滯、消亡等現象。之后，在此基礎上，葛德納（1965）、斯坦梅茨（1969）對生命周期理論都有一定的完善。目前，最具代表性的生命周期理論是西方學(xué)者伊查克·愛(ài)迪思（1989）提出來(lái)的。他在著(zhù)作《企業(yè)生命周期》一書(shū)中，把企業(yè)的成長(cháng)過(guò)程分成十個(gè)階段，即孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩定期、貴族期、官僚初期、官僚期及死亡期，并且給出了相應的模型如圖1所示。本文認為，企業(yè)的生命周期可以劃分為起步階段、成長(cháng)階段、成熟階段、衰退階段/再成長(cháng)階段四個(gè)階段，其成長(cháng)曲線(xiàn)如圖2所示。
二、人才招聘與選拔
人才招聘與選拔是企業(yè)人力資源管理重要的一環(huán)。企業(yè)能否招聘選拔到合適的優(yōu)秀人才，直接關(guān)系到企業(yè)能否健康、快速地發(fā)展。人才招聘與選拔的方式有多種，但基本上可以劃分為企業(yè)內部招聘和企業(yè)外部招聘兩大類(lèi)。內部招聘是指當企業(yè)出現職位空缺需要招聘員工時(shí)，從企業(yè)內部挑選合適的員工來(lái)填補空缺，而外部招聘則是從企業(yè)以外的社會(huì )進(jìn)行的人才挑選。企業(yè)招聘與選拔人才的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)不斷進(jìn)行匹配的過(guò)程。判斷人才是否適合企業(yè)的發(fā)展，主要看以下三點(diǎn)。
（一）人才與崗位的匹配
人才與崗位的匹配是企業(yè)招聘與選拔人才最基本的要求。一個(gè)擁有既定知識、技能的人才不可能適合所有的崗位，而每個(gè)崗位對從事該崗位的人才的知識、技能亦有特殊的要求。只有當人才的各項素質(zhì)與企業(yè)崗位的各項要求相匹配時(shí)，人才才可能勝任該項工作。同時(shí)，企業(yè)要想招聘到合適的優(yōu)秀人才，必須使工作對人才具有吸引力，并且企業(yè)所提供的工作報酬必須與人才需求相匹配，如提供豐厚的薪酬、創(chuàng )造舒適的工作環(huán)境等。
（二）人才與團體的匹配
現代社會(huì )瞬息萬(wàn)變，企業(yè)的許多工作不可能由單個(gè)的人才來(lái)完成，很多情況下，需要人才與自己直屬的團隊共同合作，以團體的形式來(lái)協(xié)作完成。這就要求人才具有良好的團隊素質(zhì)，因為個(gè)人的工作行為與人際協(xié)調能力不僅關(guān)系到個(gè)人的工作表現，也影響到團體業(yè)績(jì)和目標的實(shí)現。
（三）人才與組織的匹配
人與組織匹配通常被寬泛地定義為人與組織之間的相容性，強調員工與組織之間的整體配合。Kristof在總結前人研究的基礎上對人與組織匹配的概念進(jìn)行了整合，提出了匹配的整合模型，如圖3所示。他認為，當人與組織至少一方能提供另一方所需的資源時(shí)，或人與組織具有某些相似特征時(shí)，或這兩者都存在時(shí)，就可以認為人與組織的匹配在某種程度上存在了。
三、企業(yè)在不同階段的人才招聘與選拔策略
（一）起步階段
企業(yè)在起步階段規模小、資金實(shí)力不強、各項規章制度尚未成形，對人才的需求量少，但要求比較高。這個(gè)階段，人才招聘是否成功關(guān)系著(zhù)企業(yè)在接下來(lái)的發(fā)展中能否健康、穩步地發(fā)展壯大。這時(shí)，企業(yè)的創(chuàng )立者一般同時(shí)擔任多項職務(wù)，直接參與企業(yè)人力資源管理。因此，在此階段，企業(yè)可采用的招聘方式有以下兩種。
1.親戚朋友推薦。企業(yè)在創(chuàng )立之初，通常是以一個(gè)或幾個(gè)志同道合的伙伴一起組成小團體的形式而存在的�！叭艘灶�(lèi)聚，物以群分”，通過(guò)親戚朋友的推薦進(jìn)行人才招聘，既能有效地減少招聘費用，也能保證招聘到的人才的質(zhì)量。
2.校園招聘。校園招聘較社會(huì )招聘而言成本較低。應屆畢業(yè)生在剛出校園之際，對福利報酬要求不高，且工作有激情，可塑性很強。選拔綜合素質(zhì)較高的優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)企業(yè)，有利于企業(yè)為接下來(lái)的發(fā)展儲備優(yōu)秀人才。
（二）成長(cháng)階段
經(jīng)歷起步階段的種種煉造后，如果企業(yè)發(fā)展順利，此時(shí)企業(yè)將進(jìn)入成長(cháng)階段。這時(shí)，企業(yè)的規模擴大，機構增加，銷(xiāo)售額及營(yíng)業(yè)利潤穩步上升。與此同時(shí)，企業(yè)開(kāi)始出現大部分職位空缺。為了有效補充人力資源，企業(yè)開(kāi)始設立正規的人力資源部門(mén)并嘗試通過(guò)建立科學(xué)的人力資源規劃與戰略來(lái)完善人才招聘系統。由于此階段企業(yè)對人才的需求量大、類(lèi)別多、專(zhuān)業(yè)性相對較強，企業(yè)可實(shí)施多渠道、寬范圍的人才招聘策略。
1.廣告媒體招聘。廣告招聘，即通過(guò)報紙雜志、電視、電臺等媒介向社會(huì )發(fā)布招聘信息。這種招聘方式速度快，信息面廣，在吸引較多應聘者的同時(shí)，也能有目的地針對某一特定群體。此外，廣告媒體招聘可以使應聘者事先對企業(yè)有一個(gè)大概了解，附帶宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品�？紤]到廣告招聘的費用問(wèn)題，企業(yè)在選擇廣告媒體時(shí)，應量力而行，明確目標人才所在的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域與要求。
2.網(wǎng)絡(luò )招聘。網(wǎng)絡(luò )招聘是近幾年隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速前進(jìn)而發(fā)展起來(lái)的一種相對較新的招聘方式。網(wǎng)絡(luò )招聘與傳統的招聘方式相比，其信息傳播速度快、范圍廣，不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，而且方便快捷、成本較低。企業(yè)可以選擇利用專(zhuān)業(yè)的招聘網(wǎng)站或公司自己的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，也可以直接通過(guò)網(wǎng)上簡(jiǎn)歷庫進(jìn)行目標人才的搜索。 3.委托獵頭公司招聘。企業(yè)在成長(cháng)階段，對高端專(zhuān)業(yè)人才（包括技術(shù)人才和管理人才）的招聘與選拔可以通過(guò)獵頭公司來(lái)實(shí)現。獵頭公司掌握著(zhù)大量的人才信息，往往比企業(yè)自己招聘的人才質(zhì)量要好。而且，獵頭公司招聘一般行動(dòng)低調，聘用的人才能立即上崗，甚至能因此而戰勝競爭對手。
（三）成熟階段
企業(yè)進(jìn)入成熟期以后，企業(yè)的各項業(yè)務(wù)運作熟練，發(fā)展十分穩定。這個(gè)階段，企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題是如何在留住關(guān)鍵人才的同時(shí)選拔高素質(zhì)的綜合人才，形成企業(yè)的核心人才團隊，以保證企業(yè)的持續競爭力與長(cháng)遠發(fā)展。企業(yè)在構建自己核心競爭力時(shí)，應注意人才隊伍結構的合理設置，科學(xué)培養各專(zhuān)業(yè)的高精尖接班人，以防公司出現“一人出走，全局癱瘓”的難堪局面。因此，在成熟階段，企業(yè)主要依靠?jì)炔空衅概c選拔來(lái)實(shí)現人才隊伍的補充。
1.主管推薦。部門(mén)主管與所在部門(mén)員工平日里工作接觸較多，對員工的了解相對全面，所以，通過(guò)這種方式選拔出來(lái)的人才，能與主管在合作業(yè)務(wù)上更好地展開(kāi)工作，效率較高。
2.內部公告招聘。內部公告招聘是指企業(yè)在出現崗位空缺時(shí)，在公司內部公開(kāi)發(fā)布招聘公告以吸引公司員工參與競聘的招聘方式，公告內容通常包括所需崗位名稱(chēng)、任職資格、主管情況、工作時(shí)間及待遇等基本信息。內部公告招聘不僅可以有效刺激企業(yè)員工的工作積極性，選拔到對企業(yè)高度忠誠的人才，也可以避免企業(yè)優(yōu)秀人才的流失。
（四）衰退階段/再成長(cháng)階段
企業(yè)進(jìn)入到衰退階段后，企業(yè)業(yè)績(jì)開(kāi)始下滑，公司運營(yíng)能力下降，人才出現一定程度的疲軟與流失。因此，這階段企業(yè)對外部人才的需求相對較少，企業(yè)人才管理的核心是如何激發(fā)并保持企業(yè)現有人才的工作熱情，提高現有人才的工作效率。此外，適時(shí)從企業(yè)外部進(jìn)行人才招聘與選拔，給企業(yè)注入新的人才血液，可以有效緩和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)緊張氛圍，合理整合人才結構。值得注意的是，由于企業(yè)在此階段會(huì )選擇性地面臨再成長(cháng)階段與衰退階段的轉折點(diǎn)，所以企業(yè)應努力把握時(shí)機、創(chuàng )造有利條件，使自己進(jìn)入再成長(cháng)階段，實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展壯大。
四、總結
企業(yè)同生物體一樣，具有生命周期，不同的是，企業(yè)的成長(cháng)不一定非得依次經(jīng)歷起步階段、成長(cháng)階段、成熟階段再進(jìn)入衰退階段或再成長(cháng)階段。它可能是跳躍式地向前發(fā)展，亦可能是還沒(méi)走完起步階段就消亡了。企業(yè)在不同的生命階段會(huì )呈現不同的企業(yè)特點(diǎn)，因此在為企業(yè)制訂發(fā)展規劃與戰略時(shí)，應把握“具體問(wèn)題具體分析”的原則。企業(yè)的人才招聘與選拔亦是如此�？v觀(guān)企業(yè)生命全周期，企業(yè)在為自己從外部尋找優(yōu)秀人才的同時(shí)，也要注意充分利用好企業(yè)現有的人才，積極引進(jìn)科學(xué)完善的人才競爭機制，創(chuàng )立開(kāi)放主動(dòng)的人才工作氛圍，保持合理、有活力的人才結構。只有這樣，企業(yè)的人才優(yōu)勢才會(huì )凸顯，企業(yè)的發(fā)展才會(huì )快速而穩健。