發(fā)布時(shí)間：2014-02-12 11:39:12
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企業(yè)經(jīng)營(yíng)首先要樹(shù)立目標，企業(yè)目標的實(shí)現有賴(lài)于對員工的激勵。激勵分為外部和內部?jì)煞N。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬是外部激勵要素，而崗位的多樣化、從事挑戰性的工作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等是內部激勵要素�，F代薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過(guò)程與員工的激勵過(guò)程緊密結合起來(lái)，成為一個(gè)有機的整體。
企業(yè)薪酬管理雖然總體上屬于企業(yè)的自主權，但也應當遵循一些基本原則：
1、按勞付酬的原則
是指對員工所從事的工作以勞動(dòng)為尺度計酬，按其勞動(dòng)的數量和質(zhì)量決定應付報酬的多少，具體形式有計時(shí)薪酬、計件薪酬、獎金、津貼等。
2、按生產(chǎn)要素付酬的原則
企業(yè)可按員工所投入的生產(chǎn)要素如管理、技術(shù)、資金等決定薪酬制度，給予收入分配。
3、薪酬合理增長(cháng)的原則
薪酬增長(cháng)過(guò)快，增加企業(yè)負擔，影響生產(chǎn)發(fā)展;增長(cháng)過(guò)慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應使工資總額增長(cháng)幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度、職工實(shí)際平均工資增長(cháng)幅度低于本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度。
4、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結合的原則
薪酬分配強調的是物質(zhì)鼓勵，但是薪酬管理工作卻不能停留在物質(zhì)鼓勵上。薪酬管理不僅是如何合理地進(jìn)行分配，更重要的是它的工作對象是人——勞動(dòng)者，應該做好人的工作。而人是有思想的，有著(zhù)各種各樣的需要，滿(mǎn)足這些需要，才能激發(fā)起巨大的勞動(dòng)熱情。所以，薪酬管理職能部門(mén)不僅要搞好薪酬分配，也應配合其他有關(guān)部門(mén)做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動(dòng)好的先進(jìn)人物及其模范事跡，號召員工向他們學(xué)習;配合工會(huì )組織開(kāi)展勞動(dòng)競賽，定期公布各競賽階段的完成指標的情況;召開(kāi)各級先進(jìn)人物表彰大會(huì )，邀請各級領(lǐng)導出席祝賀;授予先進(jìn)人物光榮稱(chēng)號，頒發(fā)獎狀、獎?wù)禄騽渍乱约皹s譽(yù)證書(shū);通過(guò)報刊、電臺、電視等宣傳工具介紹先進(jìn)人物;登光榮榜，戴大紅花，等等。組織模范人物巡回演講，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。
5、薪酬制度的制定要貫徹統一尺度、靈活應用的原則
統一尺度是指各項經(jīng)濟技術(shù)指標、勞動(dòng)定額等的制定原則要一致�？己酥笜�、考核方法對每個(gè)員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應用是指整個(gè)薪酬制度雖然應有一定的穩定性，但也不是一成不變，當生產(chǎn)(工作)中客觀(guān)情況有變化時(shí)，應該及時(shí)修訂或增刪，不要恪守有效(使用)期。
薪酬管理是整個(gè)企業(yè)激勵機制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵。