發(fā)布時(shí)間：2014-02-17 15:01:17
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當你被老板照顧、欣賞，或得到他們的信任時(shí)，你是否會(huì )在工作中感到快樂(lè )并提高辦公效率？
超過(guò)項研究證明了員工對工作的投入程度與績(jì)效之間有或多或少的聯(lián)系，年韜�；輴偅�）對個(gè)國家名雇員進(jìn)行了一次全球勞動(dòng)力研究，結果印證了“我們對工作的感受”與“我們的工作表現”之間有直接和根本上的因果關(guān)系。
這項新研究的結論是：傳統意義上對工作的投入，或者說(shuō)員工對工作全情投入的意愿已經(jīng)不足以支撐他們在不斷提高的要求下帶來(lái)頂級的表現。所以現在的問(wèn)題是“愿意”不代表“能夠”。
今日商業(yè)世界需要的是“持續性投入”。研究發(fā)現，達到“持續性投入”的關(guān)鍵因素是建立一個(gè)能增強員工身心健康水平、提高員工福利待遇的工作環(huán)境，從而充分激發(fā)雇員的熱情。此外，我認為企業(yè)還應關(guān)注員工心理和精神的福祉——更具體地說(shuō)，利用專(zhuān)注和使命感所帶來(lái)的能量。
“很多雇主都在努力提高員工的福祉和待遇，典型的方法是獎勵那些擁有良好生活習慣的員工，這些員工經(jīng)常鍛煉身體，有良好的飲食習慣，或者很好地控制了慢性疾病的發(fā)展。反其道行之的員工則會(huì )受到懲罰�！边@個(gè)報告推斷說(shuō)，“這些都很重要，但是要創(chuàng )造持續性投入，雇主不能拘泥于這些基本的福利項目，還要從更廣泛的層面上考慮職場(chǎng)能量的問(wèn)題�！�
如果雇主能激發(fā)員工的高投入度，那么企業(yè)會(huì )獲得驚人的收益。
韜�；輴倢θ�個(gè)公司分析得知，雇員投入度低的企業(yè)，平均營(yíng)業(yè)利潤率低于，而雇員投入度高的企業(yè)的利潤水平則在左右，而能創(chuàng )造“持續性投入”的企業(yè)平均營(yíng)業(yè)利潤率高達。
投入度低的企業(yè)中大約有的雇員表示，他們可能會(huì )在接下來(lái)的兩年內離職，與之相比，傳統意義上高投入度的雇員的離職率為，而“持續性投入”的企業(yè)員工離職率僅為。
準確地說(shuō)，什么是能量？從物理學(xué)上講，能量就是做功（）的能力。換句話(huà)說(shuō)，“能量”與“能力”從本質(zhì)上是可以互換的。簡(jiǎn)言之，能量就是我們自身的推動(dòng)器，它幫助我們將自身的技巧和才能應用到現實(shí)生活中。沒(méi)有足夠的能量，技能則如無(wú)源之水。員工無(wú)法在沒(méi)有能量的情況下勉強工作，但這種情況在職場(chǎng)中卻越來(lái)越常見(jiàn)。
今天的組織中，壓力過(guò)大和倦怠已成為辦公室的默認情緒。這種情緒不可能馬上得到改觀(guān)。對員工提更高的要求，但給予他們更少的資源已成為職場(chǎng)中的常態(tài)。有效解決工作能量的問(wèn)題需要個(gè)人、領(lǐng)導者和整個(gè)組織的共同努力。
對于組織來(lái)講，要到達“持續性投入”的挑戰是如何將精力從向員工索取更多轉向到滿(mǎn)足員工核心需求上面，這樣員工的潛力才能得以釋放、能量得以爆發(fā)，并更積極主動(dòng)的投入工作中。
韜�；輴偺貏e指出，組織應利用政策與實(shí)踐來(lái)保證員工可以更好的管理自己的工作負荷，享有更平衡的生活方式，以及在“如何完成工作”和“何時(shí)何地完成工作”上擁有更大的自主權。我們發(fā)現制定工作時(shí)間靈活性和遠程工作方面的政策有助于建立激勵性的工作環(huán)境，例如限制會(huì )議時(shí)間長(cháng)度和必須回復電子郵件的時(shí)間段長(cháng)度。
對于領(lǐng)導者，他們要重新將自己定義為辦公環(huán)境的“首席能量官”。能量是可傳導的，管理者的影響可形成正能量和負能量�！肮芾碚呤菃T工生態(tài)系統的核心”韜�；輴偼茢嗾f(shuō)，“他們會(huì )影響每位員工每天的工作體驗…”
在對所有可持續投入的員工調查中，有的人相信高層領(lǐng)導者十分關(guān)心他們的切身利益。而傳統意義上投入的雇員中僅有表示對管理者的認同，而這個(gè)數據在員工投入度低企業(yè)中較低，僅為。
對于員工來(lái)說(shuō)，他們面臨的挑戰是對自己的表現負責，并避免自己陷入“默認受害者模式”。研究發(fā)現，面對同樣的工作環(huán)境和同樣的工作要求，兩位員工的體驗可能會(huì )完全不同，這著(zhù)實(shí)令人感到意外。
那些愿意在自我管理和自我照顧方面擔當更多責任的員工——不管他們所處何種類(lèi)型的組織或接受誰(shuí)的領(lǐng)導——比那些自以為是受害者的人感覺(jué)會(huì )更好、表現也會(huì )更好。我們在此借用雷茵霍爾德•尼布爾（）的平靜禱告（）：將你的能量用于你能改變的事物上，不要將能量浪費在你不能改變的事物上，你要提高自己的智慧來(lái)發(fā)現前后二者的區別。
如何創(chuàng )造一個(gè)高效的工作環(huán)境？第一步始于員工與管理者之間的相互尊重與相互投入。