發(fā)布時(shí)間：2014-03-04 15:05:38
點(diǎn)擊數：104645 次
一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀(guān)念，認為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(cháng)期投入，薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制。
一、沒(méi)有形成合理的薪酬制度
在中國，大多數民營(yíng)企業(yè)都未建立合理的薪酬制度，薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個(gè)制度有機結合，不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個(gè)制度的功能，甚至發(fā)生矛盾，從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準，缺少科學(xué)性，致使企業(yè)員工薪酬標準不統一，在進(jìn)行薪酬決策時(shí)，主觀(guān)因素作用大，沒(méi)有科學(xué)依據。究其根源主要有兩方面：第一，民營(yíng)企業(yè)尚沒(méi)有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二，企業(yè)缺乏專(zhuān)門(mén)從事人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行，其結果是力不從心。
二、薪酬要素比例失衡
企業(yè)薪酬一般由基本工資、績(jì)效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營(yíng)企業(yè)中，往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。企業(yè)員工在薪酬方面會(huì )有不同需求，薪酬要素結構不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過(guò)程的靈活性，無(wú)法形成對員工的短、中、長(cháng)期激勵效果。甚至在很多中小民營(yíng)企業(yè)，沒(méi)有進(jìn)行自助福利的設計，致使激勵效果很差。有些企業(yè)績(jì)效工資比例過(guò)低，而固定工資比例過(guò)高，影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。
三、薪酬分配政策不合理
由于缺乏競爭的環(huán)境，同時(shí)受企業(yè)規模的限制，中小民營(yíng)企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場(chǎng)平均水平，再加上企業(yè)為了降低成本，往往對薪酬加以控制，致使多數中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬政策不合理，在進(jìn)行薪酬分配時(shí)，企業(yè)不依據員工對企業(yè)貢獻程度，而僅僅以員工所處級別及工作內容作為分配標準，致使中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力，很難招收或留住優(yōu)秀人才。
四、缺乏有效的薪酬管理激勵機制
雖然績(jì)效工資制是中小民營(yíng)企業(yè)普遍采用的形式，但實(shí)際上員工的工資沒(méi)有真正同員工的績(jì)效結合。由于缺少科學(xué)合理的績(jì)效評價(jià)標準，無(wú)法對員工的工作貢獻科學(xué)準確地衡量，薪酬與績(jì)效不相匹配導致員工工作效率下降，大大減弱薪酬的激勵功能。另外，中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制，一些中小民營(yíng)企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì)，輕人力”的觀(guān)念，認為員工的高付出勞動(dòng)都能通過(guò)即時(shí)高薪酬補償，認識不到人力資本的增值潛力，忽視人力資本長(cháng)期投入，薪酬制度缺乏長(cháng)期激勵機制。
五、薪酬分配缺乏公平性
由于種種原因，多數民營(yíng)企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度，企業(yè)老板在員工應聘時(shí)或與之談判后，憑經(jīng)驗及個(gè)人喜好決定員工的薪酬，主觀(guān)隨意性較大，致使企業(yè)內部員工工資標準不規范。民營(yíng)企業(yè)內部薪酬管理體系的不規范現象，造成企業(yè)內部同工不同酬或者同酬不同工的問(wèn)題，這使職工心里感到不公平，使員工沒(méi)有認同感與歸屬感，影響了工作積極性。
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎和核心對內，對于企業(yè)的穩定和發(fā)展具有重要的作用。所以企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，不僅要保證薪酬管理實(shí)現公平合理的原則，而且還要注重適時(shí)適當的創(chuàng )新。