發(fā)布時(shí)間：2014-02-24 16:58:43
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薪酬管理，是組織發(fā)展戰略指導之下，對于員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，薪酬要想發(fā)揮作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要滿(mǎn)足這些目標，HR需要承擔巨大的壓力。尤其是“漲工資，領(lǐng)導臉色差;不漲工資，員工臉色差”的局面日益突出。那么面對薪酬壓力，HR該如何輕松面對呢?筆者根據多年從事人力資源咨詢(xún)服務(wù)的經(jīng)驗，針對HR解決薪酬壓力和企業(yè)人力資源管理成本上升的問(wèn)題，總結以下幾點(diǎn)：
首先，找得對�！按蟓h(huán)境所致，企業(yè)老板是無(wú)法控制員工工資上漲的�！币虼酥荒艹浞职l(fā)揮人力資源部門(mén)的作用，在找對人上下功夫。雖然員工工資成本無(wú)法控制，不過(guò)企業(yè)招聘成本是可以降低的。比如，利用微博招聘，不僅提高了實(shí)時(shí)互動(dòng)性更大大降低了成本。以前招個(gè)幾百萬(wàn)元年薪的總經(jīng)理，可能招聘成本要花上十幾萬(wàn)元，現在微博招聘的實(shí)時(shí)互動(dòng)性，令這些成本大大降低。另外，HR設立合理的招聘流程也能“事半功倍”。原來(lái)招聘一個(gè)員工，董事長(cháng)也要親自面試，流程很繁瑣，這就造成了一些民營(yíng)企業(yè)老板對HR不放心�，F在制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來(lái)，用數據說(shuō)話(huà)。要找適合的人才適應實(shí)際需求的崗位，采用合理的薪酬體系來(lái)規范崗位現實(shí)需要。其實(shí)對于不同的企業(yè)，有不盡相同的標準，人才類(lèi)型要和企業(yè)需要相匹配。招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒(méi)有這一點(diǎn)，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)很高的人也會(huì )跳槽。另外，耐受力好的人，在企業(yè)工作的時(shí)間長(cháng)些，對公司的企業(yè)文化也有較深的體會(huì )。
其次，用得好�！罢业脤Α眱H完成了萬(wàn)里長(cháng)征的第一步，如何“用得好”正如彼得•杜拉克所言，一位好的領(lǐng)導者，應該幫助員工提高自己的職業(yè)愿景，作出超越組織期望的成績(jì)。落實(shí)到HR領(lǐng)域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價(jià)值、技能差異和工作貢獻等。
最后，留得住�！安荒芙o予員工發(fā)展平臺，是留不住人才的�！�HR通常要根據員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展優(yōu)勢并匹配公司戰略，來(lái)促進(jìn)員工晉升。企業(yè)HR要問(wèn)自己：你的團隊中，有哪些人可以幫助企業(yè)組織完成更高目標?對這些人，你是否已與之溝通和予以委任?基于這一重要用人舉措，建立企業(yè)人才庫是實(shí)現“留得住”的重要基礎。而“留住人”的關(guān)鍵，并非高薪厚職，而是看企業(yè)到底能否真正滿(mǎn)足員工需求。企業(yè)員工包括老板在內，有四種需求：一是飯碗即溫飽，二是成長(cháng)空間，三是展現舞臺，第四則是歸屬感。企業(yè)如果只能滿(mǎn)足一個(gè)，肯定留不住人才。在某大企業(yè)，對20歲至30歲的成長(cháng)型員工滿(mǎn)足成長(cháng)需要;30歲到40歲員工，滿(mǎn)足施展才華的需要;40歲以上員工當然是滿(mǎn)足其對企業(yè)歸屬感的需要。
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒(méi)有企業(yè)老板的支持，沒(méi)有順暢的人力資源經(jīng)營(yíng)環(huán)境，HR部門(mén)要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒(méi)有可能。因此，HR需要認清員工薪酬增長(cháng)已成為一種不可逆的趨勢的現實(shí)，將行業(yè)和企業(yè)競爭對手的薪酬狀況的調查數據，呈報給企業(yè)領(lǐng)導，并與之溝通，最終實(shí)現漲薪的目標;同時(shí)將在績(jì)效考核中發(fā)現的員工骨干，推薦在漲薪行列，實(shí)現以激勵促盈利的目的。