發(fā)布時(shí)間：2014-03-10 14:54:51
點(diǎn)擊數：115049 次
從20世紀80年代后期，我國公務(wù)員考試錄用中開(kāi)始使用人才測評技術(shù)。到目前為止，人才測評技術(shù)已經(jīng)得到了一定程度的應用，并且形成了基本的公務(wù)員考試錄用人才測評框架體系。但是，從目前的應用狀況來(lái)看，公務(wù)員考試錄用人才測評技術(shù)的應用依然存在一些問(wèn)題，因此，研究我國公務(wù)員考試錄用中人才測評技術(shù)應用的規范化、科學(xué)化和機制化問(wèn)題，具有一定的現實(shí)意義�！ �
公務(wù)員考試錄用中人才測評技術(shù)的問(wèn)題及成因
人才測評的理論研究相對落后，人才測評的技術(shù)相對薄弱。在我國，關(guān)于人才測評的現代理論研究與外國相比相對落后，尤其缺乏適合我國實(shí)際的理論研究，關(guān)于人才測評技術(shù)應用的務(wù)實(shí)研究更是匱乏。目前，我國從事人才測評的理論研究有考試學(xué)派、考核學(xué)派和心理測量學(xué)派三大派別。但是，各個(gè)學(xué)派都有各自研究的側重點(diǎn)，有不同的研究領(lǐng)域，缺乏相互融合度。理論研究沒(méi)有形成很好的研究氛圍，研究單位和人員各有側重，無(wú)法凝聚成合力�！ �
從人才測評技術(shù)使用來(lái)看，落后的測評技術(shù)嚴重阻礙了測評事業(yè)的發(fā)展。自上世紀90年代以來(lái)，測評工作基本上是簡(jiǎn)單地模仿西方發(fā)達國家的實(shí)踐成果，缺乏創(chuàng )新型測評技術(shù)，也欠規范性和科學(xué)性。一些人認為引進(jìn)和修訂其量表就具有較高的科學(xué)性，缺乏實(shí)際應用技術(shù)的開(kāi)發(fā)�，F在，我國也沒(méi)有權威部門(mén)和機構，針對測評技術(shù)進(jìn)行研究和開(kāi)發(fā)。重視程度不高，沒(méi)有長(cháng)遠規劃等原因使得我國現在的測評工作具有嚴重的盲目性和重復性�！ �
人才測評的內容設置不夠科學(xué)，人才測評的方法相對單一。從我國公務(wù)員考試錄用的測評內容來(lái)看，筆試部分存在著(zhù)重視公共科目測試，輕視專(zhuān)業(yè)科目測試的情況，測試的內容往往只注重基礎知識，而沒(méi)有注重工作實(shí)際能力的考核。這種情況導致很多考生，尤其是很多剛畢業(yè)的大學(xué)生成為公務(wù)員考試的“專(zhuān)業(yè)戶(hù)”，出現“高分低能”的現象。面試雖然注重測試考生的各種綜合分析判斷能力，但是對考生的工作態(tài)度、職業(yè)道德和價(jià)值取向等測評要素缺乏應有的重視。命題者并沒(méi)有根據招聘崗位的勝任力特征設置測試內容，在考試題目的設計上又過(guò)偏過(guò)難，致使測試的內容設置不夠科學(xué)，無(wú)法有效衡量考生水平�！ �
從我國公務(wù)員考試錄用中人才測評方法的使用來(lái)看，測評方法過(guò)于單一。測評一般只是采取筆試和面試的測評方法，這很難全面測試考生是否具備人—職匹配或者人—組織匹配的職業(yè)素質(zhì)修養。雖然各單位在實(shí)際選拔時(shí)，也會(huì )采取一些輔助測評方法，但整體來(lái)說(shuō)還是缺乏規范性，隨意性很強，缺少測評的信效度�！ �
人才測評的專(zhuān)業(yè)人才相對缺乏，人才測評的行業(yè)秩序混亂。近一些年來(lái)，在公務(wù)員考試錄用測評中，我國雖然培養了一些優(yōu)秀的人才測評專(zhuān)家，但從整體來(lái)看，相關(guān)人員素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)性不強。因為人才測評是一門(mén)綜合學(xué)科，從事人才測評的人員除了具有很好的知識結構、能力素質(zhì)外，還必須具有很強的專(zhuān)業(yè)技能，尤其是具備心理測量學(xué)、管理學(xué)、社會(huì )學(xué)、行為科學(xué)等方面相關(guān)知識。在發(fā)達國家，從事人才測評的人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)學(xué)習、培訓和考核，才能獲得專(zhuān)業(yè)資格認證。我國還沒(méi)有關(guān)于人才測評的專(zhuān)業(yè)資格認證，就是高校開(kāi)設心理測量課程和人才測評課程的都很少，從事專(zhuān)業(yè)人才測評的人才就更匱乏�！ �
人才測評的行業(yè)秩序就更加混亂了。各大網(wǎng)站測評服務(wù)的“廣告”滿(mǎn)天飛，但測評的軟件基本都不是自主開(kāi)發(fā)的，“舶來(lái)品”居多，很少有符合我國實(shí)際需求的測評軟件。很多人才測評機構只是在進(jìn)行商業(yè)化運作，只以營(yíng)利為目的，缺少權威機構或者行業(yè)協(xié)會(huì )來(lái)規范人才測評服務(wù)的市場(chǎng)行為，這就造成了行業(yè)的混亂，阻礙了人才測評行業(yè)的良性健康發(fā)展，也很難培養出有經(jīng)驗的專(zhuān)業(yè)測評專(zhuān)家�！ �
人才測評的監督機制相對薄弱，人才測評的法制法規缺位。公務(wù)員考試錄用中的測評監督機制沒(méi)有完全建立起來(lái)，首先缺乏獨立的監督組織機構。公務(wù)員考試測評時(shí)只是臨時(shí)組織內部人員或者聘請紀檢部門(mén)的人員擔任監督員，沒(méi)有明確的監督責任和權限，當出現問(wèn)題時(shí)也很難解決。其次，測評工作缺乏明確的監督內容和規范。雖然測評程序步驟都作了明確的規定，但是對于測評時(shí)的程序監督、監督方式、監督權限、監督者如何受監督和如何承擔責任等，都沒(méi)有明確界定�！ �
人才測評的法制法規不健全，管理也不到位，缺乏“行業(yè)標準”。任何人和任何機構沒(méi)有資格認定就可以進(jìn)行人才測評。測評工具在未經(jīng)過(guò)管理部門(mén)的嚴格評審、認定和審批的情況下，就投入使用，效果好與壞，也無(wú)人問(wèn)津。如果這些測評工具應用到公務(wù)員的考試錄用測評中，就會(huì )出現嚴重的問(wèn)題，因此，制定有效的法制法規勢在必行�！ �
加強我國公務(wù)員考試錄用中人才測評技術(shù)的應用對策
加強人才測評理論研究，建立我國人才測評理論體系。首先我們應該學(xué)習和借鑒發(fā)達國家成熟的人才測評理論研究。發(fā)達國家關(guān)于公務(wù)員測評的研究和實(shí)踐比較成熟。因此，加強國際交流與溝通，掌握最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，有助于提高我國公務(wù)員考試錄用的人才測評技術(shù)的應用水平�！ �
其次我們應該加強人才測評理論的“本土化” 研究，建立我國人才測評的理論體系�！八街梢怨ビ瘛�，要根據我國公務(wù)員隊伍的特點(diǎn)和發(fā)展需要進(jìn)行研究，而不應簡(jiǎn)單模仿，必須加強測評的基礎研究，打牢根基，有針對性地設計一套科學(xué)的、實(shí)效的、“本土化”的和適合選拔我國公務(wù)員的人才測評理論體系�！ �
創(chuàng )新人才測評的方法與技術(shù)，規范人才測評的方法技術(shù)應用。首先要根據公務(wù)員的崗位勝任力特征，創(chuàng )新測評的方法與技術(shù)。目前我國在公務(wù)員考試錄用中，雖然采用了筆試和面試的測評方法，也采取了心理測驗、評價(jià)中心等測評技術(shù)，但應用不夠規范，隨意性大。建議相關(guān)部門(mén)和科研機構根據國外的研究成果，結合我國各個(gè)崗位的勝任力特征，進(jìn)行深入研究，創(chuàng )新符合我國實(shí)際的測評方法與技術(shù)�！ �
其次要根據我國的實(shí)際狀況和要求，規范人才測評方法技術(shù)的應用。在我國公務(wù)員考試錄用中，應該根據招聘崗位的勝任力特征不同選擇合適的測評方法或者多種測評方法進(jìn)行組合使用。根據測評的目的和對象，從不同的側面和角度進(jìn)行測評，才能得到比較客觀(guān)的測評結果。并且通過(guò)不斷實(shí)踐，建立一套公務(wù)員考試錄用測評方法與技術(shù)的應用體系，為我國選拔出優(yōu)秀公務(wù)員作出貢獻�！ �
加強人才測評的隊伍建設，提高人才測評人員的專(zhuān)業(yè)水平。要科學(xué)有效地做好公務(wù)員考試錄用中的人才測評工作，除了人才測評的方法選擇外，人才測評的考官隊伍建設是關(guān)鍵�？脊偈强己丝忌殬I(yè)素質(zhì)的決策者，扮演著(zhù)重要角色。因此，建立科學(xué)的、穩定的、高素質(zhì)的和能勝任人才測評工作的專(zhuān)業(yè)隊伍勢在必行。首先，要建立人才測評隊伍的專(zhuān)業(yè)資格認證制度，嚴把測評隊伍的入門(mén)關(guān)。獲得人才測評的專(zhuān)業(yè)資格認證的人員，就必須是具備品德高尚、專(zhuān)業(yè)性強、經(jīng)驗豐富、綜合素質(zhì)好的專(zhuān)業(yè)人員。因此，相關(guān)部門(mén)要制定專(zhuān)業(yè)資格認定的標準、程序、原則、方法等，通過(guò)嚴格的程序考核，才能確認其考官資格。這樣才能增強考官的專(zhuān)業(yè)性和權威性，使考官隊伍的素質(zhì)得到良好的保證�！ �
其次，要加強人才測評的學(xué)科建設，培養專(zhuān)業(yè)人才。在發(fā)達國家，從事人才測評工作的必須是專(zhuān)業(yè)人士，具有博士學(xué)位，經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)考核，獲得專(zhuān)業(yè)資格認證，經(jīng)過(guò)反復培訓才行。但我國的實(shí)際情況是，一些根本不懂測評的人員，常常充當測評專(zhuān)家主持測評項目，使測評工作失效，也阻礙了測評事業(yè)的發(fā)展。因此，必須加強人才測評的學(xué)科建設，在各個(gè)高校設立專(zhuān)門(mén)學(xué)科，系統培養專(zhuān)業(yè)人員，既要提高測評人員的數量，更要提高測評人員的職業(yè)素養�！ ≡俅�，要完善考官培訓制度，增強公務(wù)員測試的有效性。在實(shí)際的公務(wù)員測評時(shí)，招聘崗位都會(huì )有具體的要求和變化。因此，對考官要進(jìn)行針對性培訓，才能增強考核的有效性。培訓的內容應該包括招聘崗位的特點(diǎn)、測評的內容、測評的方法與技術(shù)、評價(jià)評分標準等�？脊倥嘤枒撚蓪�(zhuān)人負責，落實(shí)具體內容、時(shí)間、地點(diǎn)等，這樣才能增強公務(wù)員測試的有效性�！ ⊥晟迫瞬艤y評的監督機制，制定人才測評的相關(guān)法制法規。要解決公務(wù)員考試錄用監督的薄弱環(huán)節，就要完善監督管理機制，制定人才測評的相關(guān)法律法規。首先要本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，建立健全相關(guān)監督機制，對公務(wù)員考試錄用工作中的相關(guān)程序進(jìn)行具體立法，完善監督、管理、處罰條例，做到對考官和工作人員的有效監督和約束，使整個(gè)測評工作有效規范。其次要建立從業(yè)人員的資格認證制度，加強從業(yè)人員的培訓制度，完善人才測評機構和行業(yè)的管理工作，制定人才測評技術(shù)專(zhuān)利保護的相關(guān)法制法規。還要建立健全全社會(huì )的監督體系，確保測評的公正性，維護我國公務(wù)員考試錄用的公信力�！ �
觀(guān)點(diǎn)：人才測評方法對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是極其重要的，企業(yè)要發(fā)展就需要人才的推動(dòng)，挑選人才的過(guò)程就是測評的過(guò)程。