發(fā)布時(shí)間：2014-03-11 14:48:05
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什么是快速成長(cháng)型企業(yè)?具體來(lái)說(shuō)就是一家企業(yè)已經(jīng)完成了創(chuàng )業(yè)積累，不再為生存擔憂(yōu)，銷(xiāo)售收入快速增長(cháng)。大量快速成長(cháng)型企業(yè)都面臨著(zhù)幸福的煩惱，幸福來(lái)源于收入增長(cháng)，而煩惱來(lái)源于收入增長(cháng)所產(chǎn)生的管理難題，而員工和薪酬管理又是難題中的難點(diǎn)，因此，請咨詢(xún)公司實(shí)施薪酬項目的成長(cháng)型企業(yè)比較多。
但是，大量成長(cháng)型企業(yè)的薪酬項目落地效果調查發(fā)現，很多企業(yè)薪酬項目實(shí)施完成后并沒(méi)有達到預期的效果，往往變成了一個(gè)全員普漲工資的項目。而工資普漲之后，員工滿(mǎn)意度和企業(yè)效率并沒(méi)有明顯提升，流失率也沒(méi)有明顯降低，高端人才的引進(jìn)和保留依舊困難重重。對此，很多企業(yè)家也感覺(jué)非常困惑，究竟是什么原因呢?
首先，回顧一下薪酬咨詢(xún)項目操作的一些基本概念，薪酬管理是以企業(yè)可支付為前提，實(shí)現內部公平和外部公平。內部公平主要通過(guò)崗位價(jià)值評估實(shí)現。崗位價(jià)值評估是指在工作分析的基礎上，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評價(jià)，以確定崗位在組織中的相對價(jià)值，并據此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。不同職級的員工獲得不同的薪酬回報，員工在比較薪酬收入時(shí)能夠建立公平感。外部公平主要通過(guò)薪酬內外部比較實(shí)現，將不同職級崗位薪酬與外部樣本企業(yè)進(jìn)行比對，知道本崗位在市場(chǎng)中所處的水平，同樣能建立公平感。從薪酬設計的理念我們可以發(fā)現，其隱含的假設前提是公平性對員工工作效率和穩定起到非常關(guān)鍵的作用。本文認為，這個(gè)假設前提非常合理，但是，傳統的薪酬咨詢(xún)對于公平性的管理存在局限性，這才是薪酬項目失效的根本原因。
管理的背后是機制，機制的背后是文化。很多成長(cháng)型企業(yè)表面上看是管理工具應用的問(wèn)題，其本質(zhì)卻是機制和文化的問(wèn)題，試圖用解決管理問(wèn)題的工具和方法來(lái)解決機制和文化的問(wèn)題，是很多企業(yè)開(kāi)展薪酬項目失敗的根源。
什么是機制，機制究竟對公平性產(chǎn)生了什么樣的影響?將機制定義為一種直接或間接影響組織中人的行為和態(tài)度的根本性的結構設計和制度(政策)安排。一般我們認為企業(yè)管理中的機制包括責任機制、用人機制、激勵和約束機制三個(gè)部分。
1.責任機制對公平性的影響。責任機制設計涵蓋界定價(jià)值創(chuàng )造的主體、價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程以及價(jià)值創(chuàng )造衡量標準三個(gè)部分內容。傳統薪酬咨詢(xún)項目在前期進(jìn)行工作分析的時(shí)候，以產(chǎn)出崗位說(shuō)明書(shū)為導向，關(guān)注崗位說(shuō)明書(shū)要素的齊備性，包括工作描述、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等，但是忽視了責任機制設計的合理性。而對于很多快速成長(cháng)型企業(yè)，恰恰是責任機制不明確。比如，銷(xiāo)售和市場(chǎng)誰(shuí)對銷(xiāo)售結果負責，分別負什么責任，分別用什么標準來(lái)進(jìn)行衡量，如果這幾個(gè)問(wèn)題沒(méi)有界定清楚，僅僅從崗位工作要素評估，很難得出一個(gè)正確的結論。再比如，一些企業(yè)存在責任錯位的現象，總監在做部門(mén)經(jīng)理的事情，部門(mén)經(jīng)理在做主管的事情，主管在做員工的事情，那么做外部薪酬比較的時(shí)候，應該拿本公司總監崗位的薪酬與樣本企業(yè)的總監還是部門(mén)經(jīng)理比較更加公平呢?所以，責任機制的完善是崗位價(jià)值評估公平性保障的前提。
2.用人機制對公平性的影響。廣義的薪酬應該包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬，非經(jīng)濟性薪酬包括有挑戰的工作，成長(cháng)空間等。就年輕員工而言，非經(jīng)濟性薪酬的吸引力甚至遠遠高于經(jīng)濟性薪酬。但是，在很多企業(yè)中，用人機制不開(kāi)放、不靈活，年輕員工得不到重用和提拔，缺少施展才華的空間和平臺。對年輕員工而言，這種機會(huì )的欠缺才是企業(yè)中最大的不公平。而企業(yè)用人機制又受到文化和價(jià)值觀(guān)的影響，一方面，武大郎用人的現象在企業(yè)中層出不窮，領(lǐng)導喜歡用能力和專(zhuān)業(yè)都比自己弱的員工，指揮起來(lái)順手還沒(méi)有風(fēng)險，優(yōu)秀員工被壓制或者埋沒(méi);另一方面，對員工缺乏信任和寬容的心態(tài)，以自己的標準要求員工，恨不得什么事情都自己去做才放心，更不能容忍員工犯錯誤。所以，用人機制管理的是員工發(fā)展的公平性，只有建立了公開(kāi)、公平、公正的用人標準，才能夠使員工發(fā)揮出更大的價(jià)值。
3.激勵和約束機制對公平性的影響。薪酬結構一般包括固定薪酬和變動(dòng)薪酬兩部分，約束機制對應的是變動(dòng)薪酬部分。對于很多成長(cháng)型企業(yè)而言，設計出一套公平的績(jì)效考核方案并不難，但最大的難點(diǎn)在于績(jì)效方案的執行。一種情況是人才儲備不足。很多成長(cháng)型企業(yè)缺乏人才儲備，如果績(jì)效方案嚴格執行，可能面臨核心員工流失的風(fēng)險，而核心員工流失后沒(méi)有人才梯隊承接其工作，所以，往往存在雷聲大雨點(diǎn)小的現象，前面花了很大力氣搞績(jì)效考核方案，后面績(jì)效考核實(shí)施時(shí)發(fā)現一些核心員工利益很受影響，要不就改考核方案，要不就通過(guò)其他方式補償，公司績(jì)效考核的嚴肅性受到極大挑戰，失去約束的意義。另外一種情況是老員工缺乏退出機制，當初創(chuàng )業(yè)的員工為企業(yè)的發(fā)展立下汗馬功勞，也得到了不錯的回報，但同時(shí)也失去繼續奮斗的動(dòng)力。即使工作業(yè)績(jì)不好，他們依然占據著(zhù)一些關(guān)鍵位置，影響到企業(yè)整體業(yè)績(jì)的改變。約束機制建設同樣受到企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)的影響，家長(cháng)文化、江湖主義能夠適應創(chuàng )業(yè)初期的企業(yè)發(fā)展需求，但企業(yè)在運營(yíng)到一定規模后，缺乏剛性的約束機制一定會(huì )影響企業(yè)持續發(fā)展。所以，只有建立能上能下、能多能少、能進(jìn)能出的約束機制，才能真正實(shí)現企業(yè)公平性。
基于上述分析，本文認為薪酬設計有效性應該從企業(yè)績(jì)效改善這個(gè)大目標出發(fā)，以是否能真正改善員工行為和業(yè)績(jì)作為薪酬項目衡量標準，系統性地解決問(wèn)題。將人力資源管理工具融入到機制和文化建設之中，形成了完整的企業(yè)人力資源管理變革模型，在關(guān)注先進(jìn)工具應用的同時(shí)，更加強調機制和文化變革，
因此，對于大部分成長(cháng)型企業(yè)而言，薪酬體系設計應該與企業(yè)的機制和文化相適應，建立起清晰一致的企業(yè)人才戰略和愿景，薪酬改革和機制、文化改革同步推進(jìn)。在機制建設時(shí)要重點(diǎn)做好以下五點(diǎn)內容：
1.實(shí)現部門(mén)和個(gè)人責任清晰、權責匹配，并通過(guò)目標管理將企業(yè)目標層層分解落實(shí)到員工，指引員工如何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，以此為前提設計薪酬和績(jì)效方案。
2.推行高績(jì)效文化和職業(yè)化，在企業(yè)內部不講苦勞講功勞，論功行賞，有錯必罰。建立高績(jì)效文化才是真正公平文化的觀(guān)念，員工也不會(huì )因為面臨暫時(shí)的困難和挫折就選擇離開(kāi)。
3.開(kāi)放用人機制，處理好老干部、空降兵和年輕員工之間的關(guān)系，敢于大膽使用年輕有能力、有潛質(zhì)的人，讓更多人看到希望。
4.加強人才梯隊建設，短期是自主培養和外部招聘相結合，長(cháng)期要建立企業(yè)自主培養人才的能力，只有造血機制的完善才能更有底氣執行績(jì)效政策。
5.企業(yè)家開(kāi)放心態(tài)，樹(shù)立員工創(chuàng )造價(jià)值，共同分享價(jià)值的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)，只有員工為自己工作的前提下才能發(fā)揮出最大的能量，企業(yè)才會(huì )更具活力。
薪酬體系建設是管理更是藝術(shù)，尤其體現在快速成長(cháng)型企業(yè)。薪酬設計是企業(yè)推動(dòng)變革的一個(gè)非常良好的時(shí)機，以薪酬為切入點(diǎn)，最終落實(shí)在推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jì)這個(gè)大目標，這樣的薪酬項目才會(huì )更具成效。