發(fā)布時(shí)間：2014-03-31 09:49:54
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我國的中小企業(yè)多，占中國企業(yè)數量的98%以上， GDP的60%，稅收的50%，對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著(zhù)不可替代的推動(dòng)作用。企業(yè)發(fā)展中最重要的因素莫過(guò)于人，由于中小企業(yè)運營(yíng)經(jīng)驗少、公共資源獲取方面薄弱、缺乏專(zhuān)業(yè)知識，一定程度上導致人力資源管理效率低下，沒(méi)有很好的用人機制，尤其是中小企業(yè)隨著(zhù)規模的不斷壯大、業(yè)務(wù)的不斷增多，在人力資源管理方面的問(wèn)題也變得日益嚴峻。因此，有必要借助各種技術(shù)不斷提升中小企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。人才測評技術(shù)的應用有利于解決中小企業(yè)中的實(shí)際問(wèn)題，如人才選拔、員工培訓、團隊建設等，在此基礎上為企業(yè)管理提供咨詢(xún)和建議。
1 中小企業(yè)的特點(diǎn)
中小企業(yè)的規模小、組織機構相對單一、壽命短。相對于大企業(yè)或成熟企業(yè)，中小企業(yè)沒(méi)有完善的組織結構，組織層次較少，使得對人的管理更加直接，導致企業(yè)管理更加集權化。數據顯示，中小企業(yè)平均從業(yè)規模僅為13人，平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年，這種局面使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)更加重視短期業(yè)績(jì)的實(shí)現，從而忽視對人才的培養。
中小企業(yè)融資難、融資貴。大多數中小企業(yè)資金實(shí)力不夠，資金的短缺或資金鏈的斷裂，直接導致企業(yè)的生死存亡。銀行貸款給大企業(yè)幾個(gè)億、幾十個(gè)億很常見(jiàn)，由于中小企業(yè)普遍存在經(jīng)營(yíng)不規范、財務(wù)不嚴謹、銀行貸款成本高等不利因素，且貸款數額較少，銀行擔心貸款會(huì )造成壞帳風(fēng)險大、管理成本高等問(wèn)題，基于銀行趨利避害的本能反應，導致銀行不愿意和中小企業(yè)打交道。中小企業(yè)融資難，則經(jīng)營(yíng)無(wú)法正常運轉，借到錢(qián)又還不起利息，又產(chǎn)生更大的負面效應。
中小企業(yè)用人機制靈活，但人才意識薄弱，缺乏完善的人才機制。中小企業(yè)管理決策獨立性較強，由于員工數量較少，選人用人相對靈活，能夠依據企業(yè)需要隨時(shí)調整薪酬、培訓、考核等制度。但是，員工穩定性不高，員工流動(dòng)比較頻繁，人才流失較為嚴重。因為中小企業(yè)員工的工作壓力和強度較大，沒(méi)有完善的激勵制度，對比個(gè)人職業(yè)發(fā)展機會(huì )和薪酬待遇，人員流動(dòng)性大。另外，人力資源管理部門(mén)地位低，往往成為企業(yè)的附屬部門(mén)，人員少、素質(zhì)和能力難以保障，不能發(fā)揮應有的作用，很難實(shí)現人力資源管理真正的價(jià)值。
2 人才測評技術(shù)概述
2.1 人才測評的發(fā)展
人才測評是以心理測量學(xué)、應用統計學(xué)以及組織行為學(xué)和人力資源管理等學(xué)科為基礎，根據一定的理論并通過(guò)標準化的技術(shù)和方法對各類(lèi)人員的能力、人格特點(diǎn)、工作動(dòng)機、職業(yè)興趣以及管理潛能等進(jìn)行評價(jià)的一門(mén)應用學(xué)科。
從歷史上看，人才測評技術(shù)主要集中在以下幾方面。在能力測驗方面有比奈-西蒙量表、韋氏成人智力量表、瑞文標準推理測驗，人格測驗方面有艾森克人格問(wèn)卷、卡特爾16種人格因素問(wèn)卷、明尼蘇格多相人格問(wèn)卷、加利福尼亞心理調查表、大五人格問(wèn)卷、九型人格、羅夏墨跡測驗，職業(yè)測評方面有帕森斯的“人-職業(yè)匹配”理論、佛隆的擇業(yè)動(dòng)機理論、霍蘭德職業(yè)性向理論、施恩的職業(yè)錨理論，另外還包括面試技術(shù)、管理評價(jià)中心等。
隨著(zhù)經(jīng)濟的全球化發(fā)展和企業(yè)的自身需求，人才測評技術(shù)自引進(jìn)中國也得到前所未有的發(fā)展，目前在北京為人才測評服務(wù)的公司和機構就有幾十家之多，但人才測評的發(fā)展也存在很多難題，如人才測評技術(shù)發(fā)展不成熟，測評軟件大多為對國外測評軟件的漢化，測評結果沒(méi)有針對性，專(zhuān)業(yè)人才較少，企業(yè)家的重視程度及實(shí)踐參與程度有待提高。
2.2 人才測評的方法
由于測評的內容不同，所采用的人才測評方法也不一樣，綜合起來(lái)主要有筆試、面試和測試三種。
常用的測評方法有行為觀(guān)察法、測驗法、投射測驗法。行為觀(guān)察法最方便易行，比如管理者發(fā)現辦公室紙張浪費嚴重，可通過(guò)觀(guān)察員工的紙張使用行為，找出原因，從而有針對性的采取措施幫助企業(yè)減輕成本，它是一種通過(guò)直接觀(guān)察被試者的某種行為表現或變化來(lái)了解其特性的方法。因為人的行為表現具有內在一致性，人的很多內在特質(zhì)可通過(guò)其體態(tài)語(yǔ)言和潛意識行為表現出來(lái)，采用這種方法時(shí)應注意對觀(guān)察內容做計劃、做好觀(guān)察記錄、選擇合適的時(shí)間取樣。測驗法，有時(shí)也稱(chēng)紙筆測驗法，通過(guò)問(wèn)卷、試卷、量表來(lái)進(jìn)行，間接了解被試者的某種特質(zhì)。借助事先編制的量表或測驗題目，讓被試者在規定時(shí)間內完成，依據標準評定分數，并對其解釋。這種方法主要用于測量人的基本知識、專(zhuān)業(yè)知識、個(gè)人成就、管理潛能、個(gè)性特征等。投射測驗法具有自由開(kāi)放性、整體性、模糊性、隱蔽性等特點(diǎn)，通過(guò)給被試者提供一些模棱兩可的刺激物，讓被試者觀(guān)察刺激材料，并描述感受，以此推斷其心理特性，最常見(jiàn)的兩種形式為羅夏的墨跡測驗和摩爾根與默里的主題統覺(jué)測驗。
基于情景的綜合測評方法有結構化面試、測評中心技術(shù)、公文筐測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論。情景模擬是通過(guò)設置一種逼真的工作場(chǎng)景或管理系統，讓被測試者按照要求完成一個(gè)或一系列任務(wù)，根據被試者表現提交報告，做出評價(jià)，進(jìn)而預測被測試者的實(shí)際工作能力和水平。結構化面試具有面試問(wèn)題覆蓋面廣、面試內容結構化、考官科學(xué)組合、評分標準具體明確、面試程序及實(shí)踐確定等特點(diǎn)，遵照客觀(guān)的評價(jià)程序，觀(guān)察被試者的情緒反應和應對策略，進(jìn)行量化分析，從而對被試者做出客觀(guān)的評價(jià)。公文筐測驗，也稱(chēng)公文處理，讓被試者在假定的情境下，模擬真實(shí)的管理人員身份，處理涉及財務(wù)、市場(chǎng)、人事等部門(mén)在實(shí)際工作情境中可能遇到的各種問(wèn)題，把這些問(wèn)題設計成信函、報告、備忘錄、電話(huà)記錄及其他書(shū)面形式，在規定的時(shí)間內進(jìn)行現場(chǎng)處理，考察被試者的計劃能力、組織能力、預測能力、決策能力、溝通能力等。無(wú)領(lǐng)導小組討論通過(guò)臨時(shí)拼湊的小組，討論給定的問(wèn)題，不指定負責人，不指定發(fā)言順序，也不提出具體要求，通過(guò)被試者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為來(lái)考察被試者的能力、個(gè)性、素質(zhì)水平。
3 中小型企業(yè)應用人才測評策略
3.1 借助人才測評技術(shù)，科學(xué)選拔人才
中小企業(yè)員工相對數量少，這就要求對員工的選拔更要謹慎，人才的質(zhì)量水平直接影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與否，也關(guān)系著(zhù)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。中小企業(yè)往往沒(méi)有嚴格的招聘制度和專(zhuān)業(yè)的人力資源專(zhuān)家進(jìn)行人員甄選，借助人員測評方法，有利于企業(yè)準確、有效的選拔人才。如根據企業(yè)人員需求，認真分析任職者何種性格更加適合公司崗位，通過(guò)人格測驗，在能力相當的人員中選擇性格與職位匹配的人才，更利于各項工作的開(kāi)展。
3.2 借助人才測評技術(shù)，優(yōu)化人員配置
中小企業(yè)組織結構相對簡(jiǎn)單，只有合理配置員工，才能充分發(fā)揮每一個(gè)員工的才能，實(shí)現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過(guò)人才測評，可以發(fā)現企業(yè)現有人員能力、素質(zhì)水平及分布，掌握人與工作、人與組織以及人與環(huán)境的匹配程度，為優(yōu)化人員配置提供參考，從而提高人才使用效率，提高用人決策的科學(xué)合理性。如通過(guò)職業(yè)興趣測驗，了解員工的職業(yè)偏好，充分考慮員工個(gè)體的差異，安排相應的崗位，提高個(gè)體從事該職業(yè)的積極性。
3.3 借助人才測評技術(shù)，改進(jìn)員工培訓
在美國，企業(yè)一般拿出其銷(xiāo)售收入的1-5%或工資總額的8-10%用于員工培訓，以此可以看出員工培訓的重要性。中小企業(yè)資金不如大企業(yè)雄厚，對員工的培訓開(kāi)發(fā)更應具有針對性，通過(guò)科學(xué)的育人機制，不斷提升員工業(yè)務(wù)水平，提高員工綜合能力和素質(zhì)，適應企業(yè)的發(fā)展要求和內外部環(huán)境的變化。通過(guò)人才測評，可以把握培訓需求，如借助能力測驗，找準員工哪方面能力亟待提高，設計培訓方案，并組織實(shí)施。
3.4 借助人才測評技術(shù)，留住核心員工
對一個(gè)企業(yè)而言，核心員工占公司總人數的20%左右，卻創(chuàng )造了企業(yè)80%以上的財富和利潤，中小企業(yè)核心員工對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，因此要通過(guò)各種方法留住核心員工。借助人才測評技術(shù)充分了解核心員工的個(gè)人發(fā)展需求，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，為員工創(chuàng )設開(kāi)發(fā)個(gè)人潛力及發(fā)揮個(gè)人潛能的平臺，提升工作滿(mǎn)意度。建立科學(xué)合理的激勵機制和薪酬體系，根據企業(yè)實(shí)際情況，通過(guò)員工持股、利潤分享、帶薪休假等方式，充分調動(dòng)員工積極性。
3.5 積極開(kāi)展校企合作，整合社會(huì )資源
人才測評技術(shù)具有一定的專(zhuān)業(yè)性，對從業(yè)者有很高的知識基礎和素質(zhì)要求，中小企業(yè)往往沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的測評隊伍，高校師資力量雄厚，硬件設施配備齊全，能夠科學(xué)的把握人才測評的操作使用，為企業(yè)選人、用人、育人、留人提供合理的決策參考。同時(shí)，高校發(fā)展也需要企業(yè)參與，一方面教師的知識理論得到更好的實(shí)踐檢驗，增強動(dòng)手能力，另一方面企業(yè)為學(xué)生提供實(shí)習，幫助學(xué)生學(xué)以致用。積極開(kāi)展校企合作，有利于實(shí)現資源共享、人才共育。另外，中小企業(yè)在運用人才測評技術(shù)，也可借助第三方測評機構，輔助企業(yè)選拔培養人才。