發(fā)布時(shí)間：2014-04-10 14:12:39
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當公司的職位缺席時(shí)，大多數的企業(yè)管理者會(huì )想最合適的候選人是不是在公司里？如果沒(méi)有，才對外招聘。這是一個(gè)微妙的平衡。你不會(huì )希望對外招聘每一個(gè)重要職缺，你也不會(huì )想限制自己只能對內HR招聘。無(wú)論是對內晉升還是對外招聘都有它的優(yōu)點(diǎn)，但如果你太依靠某一種，它反而會(huì )變成你的包袱。所以一定要兩種都納入考慮的范圍，這樣才能找到最合適的人選。
當你從外部HR招聘，可以為你的組織注入新的技能和經(jīng)驗。 可以透過(guò)候選人接觸新的理念和五花八門(mén)解決問(wèn)題的方法。這些外來(lái)的創(chuàng )意，會(huì )促進(jìn)組織的新陳代謝，這也就文化的起源。但是，對外HR招聘能讓你養成依賴(lài)的習慣。
求職者帶給你組織內部所看不到的新見(jiàn)解與機會(huì )，雖然令你興奮，卻也是種誘惑。你會(huì )告訴自己：內部候選人看起來(lái)都太熟悉了，每個(gè)人的優(yōu)、缺點(diǎn)是眾所周知的，我為什么不冒點(diǎn)險，從外部找一個(gè)我可能的未來(lái)明星？對于這種思維要提高警覺(jué)。你了解內部候選人，但你不那么了解外人，“不了解”正是對外招聘的地雷。雖然可以透過(guò)深入面談和背景調查降低“不了解”的風(fēng)險，但是再好的HR招聘方法，都不能完全避免引狼入室，兩種方式各有各的長(cháng)處，對于招聘者一定要把握好利弊。
相對于外邊招聘來(lái)說(shuō)，這樣的情況，內部晉升的選擇會(huì )更好，因為你對下屬的個(gè)性與能力，已經(jīng)了然于胸。再者，提拔內部成員，表示你關(guān)注員工的上進(jìn)心。這會(huì )展現組織對員工職業(yè)發(fā)展的重視，并且真正的付諸實(shí)現。這不但會(huì )幫助你留住優(yōu)秀員工，而且，當你不得不聘用外人時(shí)，還能得到老員工對HR招聘管理過(guò)程與結果的支持。因為你已經(jīng)給了自己?jiǎn)T工的機會(huì )，考慮到了他們的想法，這樣更容易讓老員工接受！
當HR外聘的時(shí)候 很有可能陷入招聘另一個(gè)自己的誤區，這種心理會(huì )讓你對外部候選人有反感，因為你會(huì )傾向避免雇傭陌生人。但是，依賴(lài)內部招聘將削弱組織保持靈活和創(chuàng )新的能力，讓組織停止成長(cháng)，成為孤島。甚至，組織停止聆聽(tīng)市場(chǎng)與客戶(hù)的聲音。引進(jìn)外部人才，可能會(huì )沖擊公司的文化、擾亂大家習慣做事的方式。但是 有時(shí)候，組織必須改掉些舊習慣，難免有不適。因此，當你決定要HR招聘時(shí)，請同時(shí)面試內、外部的候選人。這樣的流程，對所有參與者都有幫助。
這樣，對內部候選人來(lái)說(shuō)，即使落選了，也是他一個(gè)獲得反饋和定制發(fā)展計劃的機會(huì )。同樣地，如果你決定從內部雇傭，與外部求職者的交流，仍會(huì )帶給你行業(yè)變化的洞見(jiàn)，同時(shí)，你可能因此遇到適合其他未來(lái)職缺的候選人。長(cháng)遠來(lái)看，你需要在「老員工的敬業(yè)與激情」與「新人才與其觀(guān)點(diǎn)」之間取得平衡。事業(yè)和生活中，許多事情都好比一個(gè)兩面的硬幣，只有你同時(shí)拿住正、反兩面，才能好好地拾起它。同樣招聘也是，你要根據企業(yè)自己的實(shí)際情況來(lái)選擇招聘管理的方式。