發(fā)布時(shí)間：2014-04-25 14:30:40
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某學(xué)生成績(jì)單上寫(xiě)著(zhù)：物理，85分。我們從這個(gè)分數可基本斷定他學(xué)得如何，因為分數就是一個(gè)比較的標準。學(xué)生學(xué)得好不好，可以由考試結果看出，那么單位選擇人才時(shí)，應以什么作為標準呢？答案之一就是——人才測評工具。
日前，英才網(wǎng)聯(lián)旗下機械英才網(wǎng)舉辦一場(chǎng)以《人才測評工具的選擇與使用》為主題的沙龍活動(dòng)。本文共同探討，旨在用人才測評工具為公司解決如何科學(xué)、快捷地選拔人才，如何有效地激勵人才這一至今讓許多企業(yè)管理者困惑難題。
人才評測：全面了解你的員工
其實(shí)，人才測評早已成為西方企業(yè)選擇與考核人才的必備手段。隨著(zhù)其理論的深化及技術(shù)的更新，人才測評在管理中的價(jià)值日益突出。目前，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，人才測評進(jìn)入我國企業(yè)已勢不可擋。從1995年開(kāi)始，我國的公務(wù)員考試中就已經(jīng)使用人才評測，作為選擇公務(wù)員合適人選的參考數值之一。
連旭介紹，具體崗位對人才都有特定的素質(zhì)要求，例如研究能力，組織能力，而這些都是學(xué)歷，僅憑檔案中那些大眾化的籠統評語(yǔ)是無(wú)法反映出來(lái)的。而人才測評正好解決了上述問(wèn)題。它可以對人才的能力、個(gè)性等給出一個(gè)完整的剖面圖，從而對人才進(jìn)行全方位的評價(jià)。
連旭表示，HR們不僅僅是人才測評工具的使用者，也是人才測評工具的推廣者和改進(jìn)者。
人才測評：因才施用合理開(kāi)發(fā)員工
將大材小用，或是將小材大用，就好比是“殺雞用牛刀”，浪費了寶貴的資源，還會(huì )危害到企業(yè)的運作。對于人才資源來(lái)說(shuō)，只使用而不開(kāi)發(fā)，它是有限的，使用又開(kāi)發(fā)，則是無(wú)限的。
連旭表示，人才測評注重人的智力、能力的測量，能夠在一定的深度評價(jià)人的智能水平及其內在關(guān)系，反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔負責任及其期望之間的距離，這就為每個(gè)人的培養目標和培訓計劃提供了科學(xué)依據，從而高效地開(kāi)發(fā)人才資源。才能人盡其才，才盡其用。
如何選擇適合人才測評工具
對于人才測評工具的選擇，連旭給HR們列出了八條具體要求：一看測評的理論背景；二看公司的專(zhuān)業(yè)背景；三看測評提供的報告樣本；四看測評的應用范圍；五看人才測評師的水平；六看人才測評的常模；七看自己的測評結果；八看售后服務(wù)。
但一些HR們也有一些自己的想法，比如說(shuō)，人才評測是個(gè)地道的“舶來(lái)品”，很多的測評工具都是直接硬生生的移植到了中國，沒(méi)有考慮到國內外的文化差異，讓HR們使用起來(lái)總是覺(jué)得有點(diǎn)“水土不服”。他們希望人才測評工具能更加適合中國的文化背景。