發(fā)布時(shí)間：2014-04-28 14:12:56
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績(jì)效管理作為檢驗績(jì)效運行結果的一種管理手段，在企業(yè)中已得到廣泛推廣和應用。文章針對企業(yè)實(shí)施績(jì)效考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，有針對性地提出了一些解決措施。
一、企業(yè)績(jì)效管理體系中存在的問(wèn)題
1.對績(jì)效管理的定位模糊�？�(jì)效管理的定位是績(jì)效管理的核心問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效管理要解決什么問(wèn)題。企業(yè)對績(jì)效管理缺乏明確的目的，往往是工資分配、職務(wù)變動(dòng)的依據，因而造成績(jì)效管理僅僅對部門(mén)工作進(jìn)行月度打分用以發(fā)放獎金，或者在年底對干部進(jìn)行測評，作為干部調整的依據�？�(jì)效考核缺乏明確的目的，往往是為了考核而考核，使考核流于形式，考核的結果不能有效利用，耗費了時(shí)間和人力物力，結果不了了之。
2.績(jì)效考核指標的確定不合理。企業(yè)的績(jì)效指標設置主要從經(jīng)營(yíng)指標分解（KPI）、崗位重點(diǎn)工作和工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面，定性、定量績(jì)效指標設置的不均衡，造成部門(mén)績(jì)效考核的不公平。比如生產(chǎn)、銷(xiāo)售等部門(mén)工作量化指標相對較多，考核容易量化，而一般管理性部門(mén)工作彈性大，定性指標較多，考核難以量化，考核難以落到實(shí)處。造成考核的平均主義，甚至會(huì )產(chǎn)生量化指標越多，考核越嚴、扣分越多等現象，導致企業(yè)無(wú)法對不同部門(mén)之問(wèn)進(jìn)行橫向對比，喪失了考核的意義與作用，使績(jì)效考核發(fā)揮不了有效的激勵約束作用。
3.績(jì)效考核方法不科學(xué)�？�(jì)效考核除了一些能夠量化的指標外，其他一些定性的考核指標往往受考核者自身素質(zhì)影響，隨意性大，主觀(guān)性太強，考核者的個(gè)人偏見(jiàn)嚴重影響考核結果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異，也會(huì )影響到考核者對他們的評價(jià)，甚至導致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作，使得考核結果缺乏客觀(guān)、公正。
4.績(jì)效考核缺乏溝通和結果反饋。實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中沒(méi)有處理好與員工的溝通，企業(yè)得不到真實(shí)的信息反饋，被考核者也無(wú)從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。其結果是員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合組織目標的，更不用說(shuō)如何改善自己的工作。這樣，績(jì)效管理工作就失去了改善員工績(jì)效這個(gè)最重要的作用。缺乏績(jì)效信息的溝通、反饋，考核就是不完整的，也達不到考核的目的。
二、績(jì)效管理體系改進(jìn)措施
1.進(jìn)行廣泛的宣傳，取得最高層管理者和員工的支持、認同�？�(jì)效管理僅憑哪一個(gè)部門(mén)不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績(jì)效考核的實(shí)施。因此，取得高層管理者、員工的認同和支持顯得特別重要。通過(guò)宣傳，在高層管理者的支持下，實(shí)施績(jì)效管理工作；同時(shí)，讓每個(gè)員工認識到，考核的目的并不是制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地對于員工工作的長(cháng)處、短處進(jìn)行探討，揚長(cháng)避短。
2.確定合適的績(jì)效指標�？�(jì)效指標設置通過(guò)深入細致的工作分析，將績(jì)效指標具體化、個(gè)性化，符合崗位職責；績(jì)效考核指標要由粗到細，由少到多，逐步進(jìn)行完善；要注意量化指標和定性指標之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。企業(yè)研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)與管理人員的工作一直是我們績(jì)效管理工作的難點(diǎn)。他們的工作與生產(chǎn)操作人員相比具有復雜性、創(chuàng )造性，在考核實(shí)施上有一定的難度。確定績(jì)效指標應遵循的思路有三點(diǎn)：一是通過(guò)用調查問(wèn)卷、訪(fǎng)談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解。編制崗位說(shuō)明書(shū)，讓員工對自己工作的流程與職責有明確的認識；二是考核的指標應盡量以可量化的、可衡量的指標為主，同時(shí)，績(jì)效指標應盡量簡(jiǎn)潔；三是在確定績(jì)效指標時(shí)，要考慮公司的實(shí)際特點(diǎn)，建立針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標體系。
3.建立適合公司實(shí)際的考核方法�？�(jì)效考核方法的設計，應充分考慮企業(yè)文化、員工素質(zhì)、行業(yè)領(lǐng)域等多方面因素。設計考核方法時(shí)應該保證員工的充分參與，使員工真正了解績(jì)效考核，減少戒備心理。在實(shí)施考核的過(guò)程中，要建立一套合適的考核機制，確保人人接受考核，發(fā)揮績(jì)效管理的作用。為了深入開(kāi)展績(jì)效考核，避免績(jì)效果考核流于形式。建立起一套層層考核的績(jì)效考核體系，采取縱向的考核體系，由企業(yè)指定相關(guān)部門(mén)對部門(mén)負責人進(jìn)行考核，而部門(mén)負責人對部門(mén)內所有人員設置一定的考核指標，定期進(jìn)行考核。
4.重視績(jì)效考核的溝通與反饋�？�(jì)效考核目的不應終止于考核結果，而是應該把它看作是新的績(jì)效管理的開(kāi)始。通過(guò)績(jì)效考核結果提出有價(jià)值、有意義的綜合性績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工從客觀(guān)的角度制定績(jì)效改進(jìn)計劃，正確確定下一績(jì)效管理周期的目標。另外，通過(guò)績(jì)效溝通，使考核過(guò)程透明化。在考核之前，主管人員要認真的與員工溝通，共同確認工作的日標和應達成的績(jì)效標準�？己私Y束后，主管人員要與員工進(jìn)行績(jì)效面談，讓員工了解自身現階段的工作在哪些方面存在缺陷，應該如何改進(jìn)，并且共同制定今后工作改進(jìn)的方案。
5.注重績(jì)效結果的應用。將員工績(jì)效結果應用到人力資源管理的人事決策、員工職業(yè)發(fā)展規劃、培訓、薪酬以及其他企業(yè)管理活動(dòng)，豐富激勵手段，以調動(dòng)員工主觀(guān)能動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率。