發(fā)布時(shí)間：2014-05-19 14:32:07
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在近日召開(kāi)的全國勞動(dòng)關(guān)系工作視頻會(huì )上，人社部副部長(cháng)邱小平表示，將研究改革國有企業(yè)工資決定機制，進(jìn)一步規范國有企業(yè)負責人薪酬管理。
在人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)工資研究所研究室副主任劉秉泉看來(lái)，國企工資決定機制改革并非新話(huà)題。從計劃經(jīng)濟時(shí)期的行政化審批，到上世紀八十年代中期的工效掛鉤機制，再到國資委推行的工資總額預算管理，國企工資改革從未停止，且隨著(zhù)國企改革及市場(chǎng)參與度的日益提高而顯得日益復雜與迫切。
黨的十八屆三中全會(huì )再次強調了收入分配改革的重要性，國企薪酬的高低向來(lái)是社會(huì )關(guān)注的焦點(diǎn)。劉秉泉在接受《民生周刊》記者專(zhuān)訪(fǎng)時(shí)指出，薪酬改革僅是國企改革的一個(gè)組成部分，如何在市場(chǎng)化和行政化之間尋求平衡，并非易事。
發(fā)展脈絡(luò )
記者：我國國有企業(yè)工資決定機制改革大致經(jīng)歷了哪些階段？
劉秉泉：國有企業(yè)工資決定機制改革是國有企業(yè)改革的重要組成部分。從計劃經(jīng)濟時(shí)期的行政審批，到上世紀八十年代中期的工效掛鉤決定機制，再到國資委推行的工資總額預算管理，國企工資改革一直沿著(zhù)市場(chǎng)化決定的思路進(jìn)行。梳理國企工資改革的發(fā)展脈絡(luò )，大致經(jīng)歷了如下幾個(gè)階段：
上世紀80年代，國企工資具有明顯的計劃經(jīng)濟色彩，國企怎么發(fā)工資，發(fā)多少工資都要由上級部門(mén)決定。
到了1985年前后，我國處于計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟的過(guò)渡時(shí)期，國企工資改革迎來(lái)了“工效掛鉤”時(shí)代，即企業(yè)工資增長(cháng)和實(shí)際的經(jīng)濟效益聯(lián)系在一起。比如企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)10%，那么員工工資也可以有所增長(cháng)，但漲幅不能突破10%.這種改革具有劃時(shí)代意義，極大地調動(dòng)了企業(yè)和員工的積極性。
在當時(shí)的歷史背景下，工效掛鉤決定機制非常符合國情企情，調控手段比較科學(xué)，企業(yè)歡迎，社會(huì )各界比較滿(mǎn)意。這種形式并非是完全市場(chǎng)化的，是計劃經(jīng)濟向市場(chǎng)經(jīng)濟過(guò)渡時(shí)期一種非常好的模式，現在一些地方仍在沿用這種模式。
然而，隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟不斷完善，工效掛鉤模式的一些弊端也逐漸顯現，如掛鉤基數如何核定？單純看效益指標是否全面？比如，為了吸引人才，企業(yè)根據發(fā)展戰略、競爭需要等，希望把工資總額的盤(pán)子做大，但上面根據效益給企業(yè)核定的工資總額難以滿(mǎn)足企業(yè)要求，工資總額被控制住了，企業(yè)也沒(méi)有辦法。
另外，工效掛鉤模式比較機械，缺少靈活性，比如企業(yè)效益增長(cháng)1%，工資增長(cháng)0.99%也屬于合法范疇，但上級部門(mén)并不想企業(yè)漲這么多。還有一些人為因素，形成了管理部門(mén)和企業(yè)之間的討價(jià)還價(jià)，給管理部門(mén)一定的權力尋租空間。然而，在國企改革還沒(méi)有完全到位的情況下，把工效掛鉤完全取消，也不太現實(shí)。
2003年國資委成立，企業(yè)工資管理的部分職能由人社部轉移到國資委。國資委監管100多家大型國企，并提出工資總額預算管理模式，將自主權更多地交給了企業(yè)，由企業(yè)根據發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)目標、人力資源規劃等因素做工資預算，如果預算合理，主管部門(mén)將批準。
這種模式較“工效掛鉤”向前邁進(jìn)了一步，但也并非滴水不漏。它只對企業(yè)集團層面核定了一個(gè)工資總額，但對子公司或孫公司等下屬企業(yè)難以管理得很到位，內部仍然還會(huì )存在分配不均問(wèn)題。
從上述發(fā)展脈絡(luò )來(lái)看，國企工資總額管理是一個(gè)難點(diǎn)，我們也研究了很多年，一直想在這方面有所突破，看看到底如何能夠既符合市場(chǎng)化方向，又不至于造成國有資產(chǎn)流失或濫發(fā)工資獎金。
最大阻力是理念
記者：您曾經(jīng)參與過(guò)中國一汽集團、中煤能源集團等大型國企、央企的薪酬改革工作，這些企業(yè)進(jìn)行薪酬改革的動(dòng)因有哪些？
劉秉泉：一是企業(yè)發(fā)展到一定階段，需要提升管理高度。薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)方面，往上是企業(yè)管理范疇，再往上是企業(yè)戰略管理的一部分。工資水平往往會(huì )制約一個(gè)企業(yè)的發(fā)展。員工工作做得很好、很賣(mài)力，但得不到相應的報酬，就會(huì )形成大鍋飯等現象。另外，這種分配不均也有失公平。
第二個(gè)原因是企業(yè)有利潤了，要給員工漲工資。上世紀80年代，國企漲工資需要上級主管部門(mén)發(fā)文，一級漲幾元錢(qián)�，F在，企業(yè)認為工資增長(cháng)要有科學(xué)的依據和技術(shù)手段。一些企業(yè)漲工資后矛盾反而增多，就是因為工資增長(cháng)得不合理，沒(méi)有按勞分配。
另一方面，工資分配調整總會(huì )面臨企業(yè)內部的利益糾葛，所以，由外腦或外力來(lái)為企業(yè)設計薪酬制度可能會(huì )相對公平一些。從方案設計開(kāi)始一直到工資兌現，公司領(lǐng)導、主管這項工作的人力資源部門(mén)、員工這三個(gè)層面都要兼顧到，需要經(jīng)過(guò)反復磋商、溝通、妥協(xié)。
記者：國企薪酬改革過(guò)程中應遵循的原則是什么？在改革實(shí)踐中遇到的最大障礙又是什么？
劉秉泉：國企薪酬改革應遵循的最主要原則就是公平性。這個(gè)公平不是指分配結果的公平，即大家都拿一樣多的工資，這是最大的不公平。公平應指工資分配起點(diǎn)的公平，機會(huì )的公平，通俗點(diǎn)說(shuō)就是干什么活，拿什么錢(qián)，即收入與員工的崗位、能力、貢獻相匹配。
第二個(gè)是經(jīng)濟性原則。企業(yè)不能盲目攀比，工資水平要與企業(yè)效益相適應。要合理控制人工成本，否則只能失去核心競爭力。
第三是政策性原則。國有企業(yè)薪酬改革必須在國家政策允許范圍內。一些特殊工種，如井下作業(yè)、夜班、有毒有害作業(yè)等，有一些特殊的崗位津補貼，不能隨意取消。還有諸如加班工資支付、特殊工時(shí)管理等，也是政策性很強的范疇，在薪酬改革中要注意把握。
第四是競爭性。在市場(chǎng)多元化、競爭多元化的背景下，國企很難在一個(gè)封閉的經(jīng)濟體系里運行，要參與市場(chǎng)競爭，要與其他類(lèi)型的企業(yè)競爭，如果薪酬水平不具有競爭力，就難以吸引、保留和激勵核心人才。
薪酬改革過(guò)程中，我認為最大阻力通常是來(lái)自理念上的。當前，薪酬改革的技術(shù)手段和工具方法相對比較成熟，但殘存在企業(yè)領(lǐng)導層和員工頭腦中的一些固有觀(guān)念制約著(zhù)薪酬改革的進(jìn)行，也是某些企業(yè)薪酬改革不成功的重要原因所在。如，從理論上講，薪酬主要是由人力資本價(jià)值和勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系決定的，薪酬高低更多的是反映這些因素。但部分員工認為自己工齡長(cháng)、資歷深、崗位艱苦，就理所應當拿更高的薪酬，這些想法與現代人力資源管理理念有沖突，在薪酬改革過(guò)程中成為很大的阻力。
需要配套改革
記者：國企只進(jìn)行薪酬改革能否取得成效？是否還需要進(jìn)行相關(guān)配套改革？
劉秉泉：本世紀之前，我接觸到的國企薪酬改革大多是就工資論工資，只是工資量的增長(cháng)，并沒(méi)有建立相應的激勵約束機制。進(jìn)入本世紀后，隨著(zhù)市場(chǎng)的發(fā)育和各種管理理念的沖擊，國企薪酬改革已不單純是漲工資式的改革了，更多的是將薪酬改革作為建立新的管理機制的重要內容，同步配套進(jìn)行其他相應的改革，一方面使薪酬改革具備了堅實(shí)的基礎，又帶動(dòng)了整個(gè)企業(yè)管理水平的提升。
在我看來(lái)，企業(yè)薪酬改革是一個(gè)科學(xué)的系統工程，一個(gè)好的薪酬改革或方案設計，應該至少和以下幾個(gè)改革項目相匹配，如發(fā)展戰略，組織機構、業(yè)務(wù)流程、定崗定編、工作分析、崗位評價(jià)、績(jì)效管理等。薪酬改革只有建立在上述改革的基礎上并實(shí)現有效銜接，才能發(fā)揮其應有的作用。
記者：有人認為，國企改革應從薪酬改革入手，您如何看待國企改革與國企薪酬改革的關(guān)系？
劉秉泉：國企薪酬改革只是國企改革的一個(gè)組成部分。國企改革包括產(chǎn)權改革、委托代理機制改革、勞動(dòng)用工改革、績(jì)效評價(jià)改革等多個(gè)方面，這些改革不到位，薪酬改革也難以進(jìn)行，更難以取得成功。
國企改革現在來(lái)看，更多的是體制性層面的問(wèn)題。經(jīng)歷這么多年改革，技術(shù)層面已經(jīng)不是問(wèn)題，關(guān)鍵是體制上的，即如何給國有企業(yè)進(jìn)行定位。是讓他承擔關(guān)乎國計民生的社會(huì )責任，還是積極參與到市場(chǎng)競爭中去，還是兩者兼顧。從目前來(lái)看，我們對國企的定位是模糊的，國有企業(yè)負責人在經(jīng)營(yíng)管理國有企業(yè)過(guò)程中也面臨著(zhù)這些困惑。十八屆三中全會(huì )之后，所有人的思維都要轉到市場(chǎng)方向，將市場(chǎng)的基礎性作用轉為決定性作用。政府只要制定規則，進(jìn)行監管，做好服務(wù)等工作就可以了，其他事情交給市場(chǎng)處理就好，這是解決很多問(wèn)題的思路。我希望國企改革也能進(jìn)一步加快市場(chǎng)化改革步伐，只有市場(chǎng)化改革的越徹底，國企薪酬改革才能真正實(shí)現“市場(chǎng)機制決定”的目標。