發(fā)布時(shí)間：2014-05-27 15:32:44
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根據中山大學(xué)、社會(huì )科學(xué)文獻出版社主辦，中山大學(xué)社會(huì )科學(xué)調查中心承辦的《中國勞動(dòng)力動(dòng)態(tài)調查：2013年報告》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《報告》），加班加點(diǎn)及其工資支付依然沒(méi)有得到有效規范，加班加點(diǎn)逾越法律法規的規定，以及不支付、少支付加班加點(diǎn)工資的現象普遍存在�！秷蟾妗凤@示，中國勞動(dòng)力加班較多，普遍存在工作時(shí)間較長(cháng)現象。從加班及加班的時(shí)間、工資來(lái)看，有超過(guò)三分之一（38.42%）的雇員在被調查時(shí)點(diǎn)的上個(gè)月加過(guò)班；但是，加班雇員中只有不到一半（45.57%）領(lǐng)取了加班工資，加班時(shí)間彌補請假時(shí)間、領(lǐng)取加班工資且彌補請假時(shí)間的比例非常低（分別為5.44%、2.03%），尤其值得注意的是，接近一半（45.44%）的加班雇員無(wú)任何補償。產(chǎn)生加班加點(diǎn)及其工資支付問(wèn)題的原因多種多樣，本文試圖就此作進(jìn)一步探討，為規范操作及進(jìn)一步完善相關(guān)法律法規及規定提供借鑒和參考。
一、主要問(wèn)題
在勞動(dòng)法規中，加班指職工在休息日和法定休假節日工作；加點(diǎn)指職工在符合法定標準工作時(shí)間的制度工時(shí)以外延長(cháng)工作時(shí)間。目前存在的主要問(wèn)題有：第一，企業(yè)在沒(méi)有申請批準實(shí)施特殊工時(shí)制的情況下，職工每月延長(cháng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)、每天超過(guò)3小時(shí)。第二，企業(yè)雖然可以實(shí)施綜合計算工時(shí)制，但在周期內職工平均每月延長(cháng)工作時(shí)間超過(guò)36小時(shí)、勞動(dòng)強度超過(guò)3級的崗位出現日工作時(shí)間超過(guò)11小時(shí)的現象。
加班加點(diǎn)工資支付存在的問(wèn)題主要有：第一，企業(yè)以計件工資為由，或設置過(guò)高勞動(dòng)定額以未完成日勞動(dòng)定額為由，不支付加班加點(diǎn)工資。第二，計算加班加點(diǎn)時(shí)間不足，隨意剔除部分工作輔助時(shí)間及生理必須的時(shí)間。第三，企業(yè)不遵守加班加點(diǎn)工資計算基數規定，基數設置過(guò)低。有的企業(yè)利用法律法規存在的問(wèn)題，干脆不明確工資標準，或者在勞動(dòng)合同、工資制度中以當地的最低工資標準作為工資標準，將當地最低工資標準作為加班加點(diǎn)計算基數。
二、主要原因分析
1.加班加點(diǎn)的成本相對較低。這涉及兩個(gè)問(wèn)題，一是我國現有的規定，企業(yè)工資支出的附加成本過(guò)高。按照目前的規定，對于企業(yè)而言，工資附加部分剛性的支出主要是“五險一金”。以江蘇省南京市2013年為例，養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險企業(yè)繳交比例大致為勞動(dòng)者上年月平均工資的32.3%，如果該企業(yè)建立住房公積金制度的話(huà)，最低還需加上8%的比例。此外，還有職工福利、工會(huì )經(jīng)費、教育經(jīng)費等相應的支出。由于增加用工人數的成本會(huì )高于加班加點(diǎn)的成本支出，企業(yè)會(huì )適當減少用工人數，通過(guò)加班加點(diǎn)滿(mǎn)足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。當然，合理、適度的加班加點(diǎn)是法律法規所允許的，也是企業(yè)增強市場(chǎng)競爭力的手段，無(wú)可厚非。
二是加班加點(diǎn)工資計算基數的規定不適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，對工資的標準仍沿用計劃經(jīng)濟時(shí)代的概念，不少企業(yè)在設計薪酬方案時(shí)，降低工資標準，加大獎金、津貼等在薪酬中所占的比重。按照原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》及其補充規定（勞動(dòng)部發(fā)「1994」489號、「1995」226號），加班加點(diǎn)工資計算基數以勞動(dòng)者正常工資時(shí)間工資。而原勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)（勞部發(fā)「1995」202號）第55條，勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資指勞動(dòng)合同規定的勞動(dòng)者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資。按照《關(guān)于工資總額組成的規定》（1990年1月1日國家統計局第1號令發(fā)布）的定義，獎金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報酬和增收節支的勞動(dòng)報酬。因此，原勞動(dòng)部門(mén)并沒(méi)有將獎金納入工資標準，而這些規定目前仍有效。在實(shí)務(wù)操作中，有地方勞動(dòng)仲裁機構就加班加點(diǎn)工資計算標準作出具體規定，對工資標準已明確的，獎金部分沒(méi)有納入加班加點(diǎn)工資的計算基數。
如浙江省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )《關(guān)于勞動(dòng)爭議案件處理若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)（試行）》（浙仲「2009」2號）第38條規定，按以下方式確定計算加班加點(diǎn)工資基數。（1）勞動(dòng)合同有約定的，按勞動(dòng)合同約定的工資為基數；（2）勞動(dòng)合同沒(méi)有約定的，實(shí)行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時(shí)應扣除績(jì)效、獎金和物價(jià)補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實(shí)得工資的70%為基數。由此可見(jiàn)，以計劃經(jīng)濟時(shí)代制訂的規定作為加班工資的計算依據，這樣的規定已落后市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，給一部分企業(yè)、甚至國資企業(yè)提供了占便利的漏洞。由于加班加點(diǎn)的工資支付成本遠低于增加人員的成本，不少企業(yè)合理利用這一規則，減少配員攫取利潤最大化。但是，在現代企業(yè)中，獎金作為一種激勵手段，是薪酬的重要組成部分，理應納入加班加點(diǎn)工資的計算基數。相反由于法律法規的修訂完善落后于經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展，給一些企業(yè)合理利用規則，大量采用加班加點(diǎn)的方式滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)需要提供了機會(huì )，使勞動(dòng)者合法權益受到損害。法律之所以要對工作時(shí)間作出規定，無(wú)非為了保障勞動(dòng)者休息休假權，保障其身心健康。但現行的法律法規與立法的本意有所沖突。
2.部分企業(yè)缺乏社會(huì )責任。一些企業(yè)為獲取擴大利潤，不擇手段壓縮人員配置，降低人工成本，沒(méi)有依法執行加班加點(diǎn)和加班工資的相關(guān)法律法規。在實(shí)務(wù)操作中，實(shí)際情況千變萬(wàn)化，對工作時(shí)間的計算缺乏明確的法律法規支持，如工間就餐、開(kāi)工準備、工作交接等時(shí)間在法規層面沒(méi)有具體規范，一些企業(yè)在計算工作時(shí)間時(shí)予以剔除。當然，《特殊工時(shí)管理規定》已經(jīng)在立法之中，對這些問(wèn)題的解決值得期待。
3.違法成本過(guò)低。根據原勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第18條規定，對于企業(yè)拒不支付勞動(dòng)者延長(cháng)工作時(shí)間工資的，并沒(méi)有明確處罰標準，僅僅籠統表述為按國家有關(guān)標準執行。當然，不少地方對此作出了明確的規定，但處罰標準并不高。例如，浙江省2002年10月1日實(shí)施的《浙江省企業(yè)工資支付管理辦法》第36條規定：對支付加班加點(diǎn)工資不足的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令企業(yè)按照應付金額50%以上100%以下的標準向勞動(dòng)者加付賠償金。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟中，企業(yè)為了生存或提高競爭力，控制人工成本的壓力巨大，由于違法成本過(guò)低，一定程度上說(shuō)，加劇了加班加點(diǎn)及其工資支付的問(wèn)題。 4.勞動(dòng)者的維權意識和維權力量不強。在目前的情況下，勞動(dòng)者的力量不夠強大，維權意識薄弱，甚至不少勞動(dòng)者不惜透支身體，希望通過(guò)加班加點(diǎn)增加收入，給一些企業(yè)違法經(jīng)營(yíng)提供了便利。特別是農民工，許多加班加點(diǎn)及其工資支付的問(wèn)題都集中在這部分勞動(dòng)者的身上。一方面由于就業(yè)競爭力不強，找工作難，害怕失去工作崗位，客觀(guān)上造成勞動(dòng)者不敢維權；另一方面由于法律知識缺乏，自我保護意識不強，不懂得如何保護自身的合法利益。而事實(shí)上，我國勞動(dòng)法律立法雖然從上世紀九十年代開(kāi)始取得了長(cháng)足發(fā)展，但有很長(cháng)的路要走。目前的勞動(dòng)立法層次低，多以行政規章規范，并且上世紀五六十年代的部門(mén)規定仍在調整勞動(dòng)爭議。這給勞動(dòng)者維權也帶來(lái)諸多困難。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，需投入大量的時(shí)間和精力去解決，使得勞動(dòng)者積極維權的動(dòng)力不夠，很多時(shí)候默認了企業(yè)的違法行為。
5.執法尺度不一，執法難度大。目前，勞動(dòng)爭議仲裁機構與人民法院之間以及不同的人民法院之間，在加班工資的執法尺度上存在較為嚴重的不統一現象。對于加班事實(shí)的舉證、加班時(shí)間的舉證、加班工資的計算基數、工資構成、計件定額、加班工資的保護期限、特殊工種加班工資的計算、考勤表與電子考勤的認定等等，這些與加班工資糾紛密切相關(guān)的問(wèn)題，未能完全形成統一的意見(jiàn)。導致加班工資糾紛經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁后，當事人向法院起訴或申請撤銷(xiāo)仲裁裁決的比例較高。甚至上下級法院之間在上述相關(guān)問(wèn)題上認識也存在一些不統一的現象。執法尺度不一，增加了執法難度。同時(shí)，《報告》的數據說(shuō)明，目前加班加點(diǎn)及其工資支付的問(wèn)題還較大范圍存在，執法部門(mén)只能做到被動(dòng)執法、應對投訴，無(wú)力應對主動(dòng)執法。相對于勞動(dòng)者的維權能力，企業(yè)的舉證能力較強，再加上企業(yè)的實(shí)際情況又十分復雜，進(jìn)一步加大了執法難度，許多不合法的加班加點(diǎn)得不到有效打擊。
6.平等協(xié)商和集體合同制度沒(méi)有得到有效落實(shí)。目前，集體合同的簽訂及工資平等協(xié)商沒(méi)有普遍實(shí)行。即使簽訂了集體合同，也多是履行程序，實(shí)質(zhì)性條款不多，職工方與企業(yè)方平等協(xié)商的力量不夠強大，話(huà)語(yǔ)權不多，工資平等協(xié)商實(shí)際上是不平等協(xié)商，企業(yè)方的力量主導了協(xié)商結果。
三、建議
1.加快立法進(jìn)程，盡快在法律層面規范加班加點(diǎn)及其工資支付。一是加快出臺《特殊工時(shí)管理規定》，規范工作時(shí)間的計算口徑。二是規范加班加點(diǎn)工資計算基數。應拓寬工資概念，把獎金等納入計算基數。三是及時(shí)清理法規和部門(mén)規章，對已不適應經(jīng)濟發(fā)展的法律法規應及時(shí)廢止，避免執法標準不統一。同時(shí)要增強法律法規的可操作性，不能有太多的彈性，約束自由裁量權。
2.加大法律法規的宣傳力度，增強勞動(dòng)者的自我保護意識和維權意識。要鼓勵勞動(dòng)者理性維權，敢于拿起法律武器保護自己的合法權益。有資料顯示，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，在加班工資糾紛方面，單位敗訴率高。通過(guò)勞動(dòng)者的主動(dòng)維權，有利于促使企業(yè)依法規范操作，有利于勞動(dòng)用工的規范發(fā)展，真正保障勞動(dòng)者的休息休假權。
3.加大違法打擊力度，加大違法成本。要“消”、“防”相結合，以“防”為主，改變被動(dòng)執法的現狀，每年對各類(lèi)企業(yè)進(jìn)行抽樣執法，審查企業(yè)的薪酬制度及其執行情況，真正從源頭上解決問(wèn)題。提高目前的處罰標準，加大企業(yè)違法成本。通過(guò)打擊和引導，增強企業(yè)的法律意識，培育企業(yè)的社會(huì )責任，自覺(jué)維護勞動(dòng)者的合法權益。
4.完善維權機制，完善平等協(xié)商和集體合同制度。一方面平等協(xié)商和集體合同制度的實(shí)施要擴面，改變目前主要在國有企業(yè)實(shí)施的局面；另一方面，要著(zhù)力解決平等協(xié)商和集體合同制度的可操作性問(wèn)題，真正發(fā)揮制度的力量。從目前的制度設計看，協(xié)商雙方的力量不對等、能力有差距，無(wú)法真正做到平等。問(wèn)題的主要癥結在于企業(yè)工會(huì )組織的獨立性不夠，有的甚至成了企業(yè)的職能部門(mén)；職工方的代表組成以普通職工代表為主，在協(xié)商時(shí)會(huì )不自覺(jué)地考慮到自己的職位，做不到敢于表達意見(jiàn)。建議地方工會(huì )組織組建專(zhuān)兼職集體合同指導員隊伍，給當地企業(yè)簽訂集體合同提供援助；同時(shí)，以地方工會(huì )組織為主導積極推廣區域集體合同、行業(yè)集體合同的簽訂，彌補企業(yè)集體合同的不足。