發(fā)布時(shí)間：2015-05-28 16:12:21
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如何評估招聘工作，除了要求按時(shí)把需要的人招聘進(jìn)來(lái)外，還要看招聘的實(shí)際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績(jì)效表現和一年內的離職率上反映出來(lái)。
員工績(jì)效表現不好，雖然有各種原因，但與招聘的評估有很大關(guān)系，這個(gè)評估包括勝任素質(zhì)評估和與團隊匹配的評估。
一年內員工離職，無(wú)論是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，與招聘的評估也有關(guān)系，這個(gè)評估包括對潛質(zhì)、職業(yè)路徑和期望的評估。
絕大部分公司在程序上有層層面試，還有一些輔助評估手段。面試一般來(lái)自HR、直接主管、平級同事、更高層級主管等。但往往在實(shí)際招聘中最具有實(shí)際決定權的是直接主管，其他的面試多是參考性的。這與管理的倫理也是吻合的，因為人是直接主管用，業(yè)務(wù)目標是直接主管來(lái)承擔，自然要給直接主管用人權。
現實(shí)中，直接主管在招聘過(guò)程中最容易缺乏客觀(guān)評估的情況往往有這么幾種：
1、招聘以前的熟人
將以前熟悉的同事、同學(xué)、朋友招聘進(jìn)公司是非常普遍的現象。對熟人比較了解，相互之間信任度高，一起工作起來(lái)會(huì )比較順暢，這類(lèi)招聘由大量成功的例子。
招聘熟人缺乏客觀(guān)評估容易出現在兩個(gè)方面：1)熟人是幾年前的熟人，最近幾年聯(lián)系不多，憑著(zhù)幾年前的印象判斷招聘進(jìn)來(lái);2)對熟人的某方面比較熟，但沒(méi)有真正了解其工作能力和與現在崗位的匹配性，礙于情面沒(méi)有評估直接招聘進(jìn)來(lái)。
2、選擇與自己類(lèi)似經(jīng)歷的人
招聘者在選擇候選人時(shí)或多或少會(huì )偏向自己熟悉或與自己類(lèi)似的人，這是人的認知特點(diǎn)決定的。比如說(shuō)，教育背景好的人偏向選擇教育背景好的候選人，來(lái)自某個(gè)地域的人偏向選擇這個(gè)地域的候選人，來(lái)自某家公司的人偏向選擇來(lái)自這個(gè)公司的候選人，甚至有偏向選擇某個(gè)愛(ài)好相同的候選人……
選擇與自己類(lèi)似經(jīng)歷的人沒(méi)有錯，但容易發(fā)生現象是以偏概全，就是招聘者被一點(diǎn)類(lèi)似的東西打動(dòng)了，忽視了其他關(guān)鍵要素的客觀(guān)評估，或者將一個(gè)點(diǎn)的好感投射到對這個(gè)人的評估上了，導致錯誤的評估。
3、因社會(huì )關(guān)系推薦
社會(huì )關(guān)系推薦也是招聘中比較常見(jiàn)的現象，有一些候選人被推薦過(guò)來(lái)確實(shí)也能很好發(fā)揮作用，如果只是推薦評估后可以被否決不失為一種招聘渠道。
但現實(shí)中更多一些社會(huì )關(guān)系的推薦確實(shí)為了幫候選人安排工作，雖然沒(méi)有說(shuō)不能否決，但對很多公司來(lái)說(shuō)，很多情況下是不能夠否決的，否則傷了面子，影響到企業(yè)的外部公共關(guān)系，導致更大的損失。對著(zhù)這類(lèi)推薦，已經(jīng)超出了常規招聘評估的討論范圍，就當做企業(yè)維護公共關(guān)系的成本了。
對招聘效果的評估不能只看表面人數和流程，更要撥開(kāi)現象去看實(shí)際內在的影響因素，針對性予以糾正。