發(fā)布時(shí)間：2011-12-28 16:22:05
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問(wèn)題一：年終獎是否是用人單位的法定義務(wù)？
年終獎屬于企業(yè)自主管理范疇
屈曉蓉律師介紹，現行法律尚未要求用人單位必須向勞動(dòng)者發(fā)放年終獎，其發(fā)放與否屬于用人單位的自主管理范疇。有些用人單位將職工拿到年終獎的數額作為體現單位綜合競爭力的表征；有些用人單位通過(guò)年終獎?wù)蔑@其人性的企業(yè)文化；還有用人單位將年終獎制度作為激勵員工、留住棟梁以及吸引人才的管理手段。
因此，無(wú)論用人單位的規模大與小，也無(wú)論用人單位的經(jīng)濟效益增長(cháng)還是下滑，大多用人單位在年終時(shí)均會(huì )遇到年終獎的發(fā)放問(wèn)題，無(wú)非是根據不同的情況采取不同的方式發(fā)放不同的數額。
目前，很多用人單位選擇從績(jì)效管理出發(fā)，采取與公司或部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤的利益分享模式確定年終獎的發(fā)放。一般來(lái)說(shuō)，由于年終獎本身是績(jì)效管理中非常重要的總結和激勵手段，故往往與勞動(dòng)者個(gè)人的績(jì)效考核直接關(guān)聯(lián)，而有效績(jì)效考核的前提首先是存在合理有效的績(jì)效考核標準。因此，對于用人單位來(lái)說(shuō)，嚴密而系統的績(jì)效考核辦法往往有利于年終獎制度的制訂及實(shí)施；反之對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，這也可以成為其要求用人單位履行“同工同酬”義務(wù)的基礎。
例如，在用人單位事先存在年終獎發(fā)放辦法，但具體執行存在偏差導致分配不公的情況下，勞動(dòng)者即可要求用人單位就相關(guān)考核提供全面、有效的依據，并對具體的年終獎?wù)J定及發(fā)放給出確切說(shuō)明。
問(wèn)題二：公司制度沒(méi)有明確規定，勞動(dòng)者是否有權主張年終獎？
如企業(yè)無(wú)年終獎發(fā)放規定則難主張
實(shí)踐中，很多用人單位并未正式頒發(fā)年終獎發(fā)放規定，而是由老板自行決定各員工最終的年終獎發(fā)放金額。雖然老板通常會(huì )結合員工的表現、公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)等作出綜合判斷，但主觀(guān)的因素仍然很大。對員工而言，如果沒(méi)有一個(gè)統一的標準，發(fā)多發(fā)少就容易產(chǎn)生不平衡，進(jìn)而產(chǎn)生同工不同酬的爭議。
對此，屈曉蓉律師認為，年終獎不同于每月的基本工資，用人單位可以根據年終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)及員工的個(gè)人表現等因素綜合評定，因此并不是說(shuō)同崗位的員工所拿的獎金就應該一樣或者今年的獎金就一定要比去年多，簡(jiǎn)言之，在沒(méi)有明確具體年終獎發(fā)放規定的情況下，用人單位相對擁有較大的自主決定權。但立足企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展并綜合實(shí)踐操作，建議用人單位還是應當有一個(gè)明確的制度規定或評比細則，讓員工感受到公平性及有章可循，否則勢必在員工內部產(chǎn)生無(wú)謂的攀比，嚴重的甚至可能造成大范圍的勞資矛盾甚至罷工事件。
問(wèn)題三：“員工在冊與否”能否成為年終獎發(fā)放條件？
“支持”和“反對”兩派意見(jiàn)皆有
實(shí)踐中，很多用人單位采取將年終獎的發(fā)放與工作時(shí)間掛鉤的模式，即要求勞動(dòng)者在年終獎發(fā)放考評前必須在職。屈曉蓉律師分析，這種以“員工是否在冊”決定年終獎能否拿到的方式造成很多勞動(dòng)者辛苦工作一年，僅僅因為次年用人單位發(fā)放年終獎時(shí)自己已經(jīng)離職而無(wú)法拿到年終獎，最終引發(fā)爭議。由此引發(fā)的意見(jiàn)最終分為“支持”和“反對”兩派意見(jiàn)，而仲裁和法院在各區的裁判意見(jiàn)亦尚未形成統一。屈曉蓉律師認為，從合理性出發(fā)，年終獎是用人單位對勞動(dòng)者一定服務(wù)年限工作成果的報酬對應及獎勵，可以建立關(guān)聯(lián)的也應是勞動(dòng)者的勞動(dòng)付出情況及程度。
屈曉蓉表示，當然從長(cháng)遠來(lái)看，隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的深入執行、各地方職代會(huì )條例的頒布實(shí)施及工會(huì )的成立等，勞動(dòng)者通過(guò)工會(huì )或職工代表大會(huì )表達對用人單位規章制度意見(jiàn)的渠道和途徑日漸成熟，如果對規章制度中的此類(lèi)約定有任何的意見(jiàn)或建議，可以通過(guò)一定的途徑提出并與用人單位進(jìn)行協(xié)商。如通過(guò)了民主程序制訂出來(lái)的規章制度中仍然有如此規定，不排除會(huì )依照規定執行的可能，這在用人單位這樣的“小社會(huì )”范圍內，也屬于對“有章可依，有章必依”法治原則的遵守。對于勞動(dòng)者來(lái)講，應當清楚自己在各個(gè)不同階段的不同權利，有效維護己身合法利益。
問(wèn)題四：勞動(dòng)者工作未滿(mǎn)一年，是否有權獲得年終獎？
與績(jì)效無(wú)關(guān)應享有按比例折算的權利
屈曉蓉律師分析，該問(wèn)題取決于不同用人單位對于年終獎發(fā)放條件的具體規定。
倘若“年終獎發(fā)放”完全與業(yè)績(jì)掛鉤，則在勞動(dòng)者未做滿(mǎn)一年且業(yè)績(jì)未達標的情況下，用人單位可以根據規定不發(fā)或按比例發(fā)放年終獎；倘若年終獎發(fā)放條件與業(yè)績(jì)無(wú)關(guān)，同時(shí)覆蓋全員，則即使勞動(dòng)者未工作滿(mǎn)整年，但就其所提供服務(wù)的時(shí)間段，也應享有按比例折算的權利。
問(wèn)題五：?jiǎn)T工休假太多，是否有權享受年終獎？
如規定出勤要求則難主張年終獎
年終獎并非用人單位的法定義務(wù)，故用人單位有權對年終獎發(fā)放規定或辦法進(jìn)行自主界定。如果用人單位對年終獎發(fā)放條件有系統、全面且合理的規定，其中，具體考核條件包括用人單位對員工的出勤要求，并明確了不同出勤情形下的不同發(fā)放數額或比例，則用人單位可以據此執行。但如果年終獎發(fā)放條件中不涉及相關(guān)休假乃至出勤情況，而用人單位事后卻據此作為不發(fā)年終獎之理由，則勞動(dòng)者有權向其主張自己的合法權利。
問(wèn)題六：年底雙薪如何發(fā)放？
年底雙薪不等于年終獎
年底雙薪即一般所說(shuō)的“十三薪”（或“十四薪”），同年終獎一樣，非用人單位的法定義務(wù)，屬于其自主管理范疇。屈曉蓉律師表示，雖然年底雙薪制度可以由用人單位自行規定，但并不意味著(zhù)可以不受任何限制。因此，用人單位在制訂年底雙薪制度時(shí)需注意：
第一，年底雙薪和年終獎并非同一概念。年終獎的發(fā)放條件更多的是跟績(jì)效掛鉤；但年底雙薪一般僅僅是與工作時(shí)間關(guān)聯(lián)。有些用人單位對獲得年底雙薪的條件做了系統的設定，如績(jì)效達標等，實(shí)質(zhì)上，此時(shí)的年底雙薪已然是年終獎的概念。
第二，既然年底雙薪制度與工作時(shí)間關(guān)聯(lián)，則用人單位對其發(fā)放條件的設定應當體現在勞動(dòng)的正常提供上，如設定“年底雙薪發(fā)放時(shí)勞動(dòng)者必須在冊，否則不具備申領(lǐng)條件”在實(shí)務(wù)中很容易引發(fā)爭議并面臨敗訴的危險。
來(lái)源: 《新聞晨報》