發(fā)布時(shí)間：2012-04-16 11:35:56
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老員工究竟是公司的財富，還是公司最大的仇人，老板在受害前和受害后的看法想必是不一樣的，當然，世界上沒(méi)有絕對的好與壞，在商業(yè)領(lǐng)域，就更沒(méi)有絕對的是非標準。有些老板之所以把老員工看的非常重，自然有他的道理，不過(guò)，這些道理往往只是老板自己的一廂情愿，若是站在客觀(guān)的角度，或者是這些老員工自己的角度，估計有相當多的所謂道理是占不住腳的。
道理一：對老員工有感情
人與人在一起相處的時(shí)間長(cháng)了，自然有感情，別說(shuō)人和人的相處了，就是家里養個(gè)小貓小狗，時(shí)間長(cháng)了還有感情呢。但是，這人與人之間的相處，有個(gè)雙積累效應，所謂雙積累效益，就是人際之間在長(cháng)期相處的過(guò)程中，一邊在積累感情，一邊在積累抱怨，畢竟，老板給員工發(fā)工資發(fā)獎金，給員工帶來(lái)利益，這自然有感情，另外一方面，任何一個(gè)老板有些時(shí)候也會(huì )侵害到員工的利益，例如罰錢(qián)，批評，不給員工面子等等，這也會(huì )帶來(lái)抱怨，感情和抱怨同時(shí)都在積累，有多少年的感情就會(huì )有多少年的抱怨，所以叫雙積累效應，也就是說(shuō)，老員工對老板有多少年的感情，就會(huì )有多少年的抱怨，所謂感情，往往是老板單方面對老員工的認為，而老員工對老板的，不但有感情，還有同樣多的抱怨。
道理二：對老員工負責
在老板的創(chuàng )業(yè)初期，有些員工就一起加入，共同奮斗到今天，這些老員工在公司里度過(guò)了人生最寶貴的青春時(shí)光，也放棄了很多東西和機會(huì )。所以，在有些老板心里，總覺(jué)得有點(diǎn)對不起這些老員工，所以這些老員工即便今天的工作能力和業(yè)績(jì)產(chǎn)出有限，仍然對他們很寬容，并且認為自己是在對員工負責任，甚至可以幫員工養老。
幼稚！什么對員工負責任，不是給員工一碗飯吃，而是確保員工擁有足夠的自立和發(fā)展能力，不但在你的公司有發(fā)展，出了你的公司門(mén)，到處都能有飯吃，而且能吃的好，這才是對員工負責，具體的來(lái)說(shuō)，對老員工負責任，不是把這些老員工都留在公司里，你給他們發(fā)些工資養著(zhù)他們才叫負責任，而是讓自己有足夠的成長(cháng)，其個(gè)人價(jià)值在某個(gè)區域內獲得廣義的認可，甚至要提升到為社會(huì )培養人的高度，這才是對員工負責。
道理三：老員工熟悉公司情況
按說(shuō)是沒(méi)錯，天天就待在這里，三五年下來(lái)，對公司情況一定很熟悉，可是，這有什么價(jià)值？讓員工熟悉公司情況，而且是快速熟悉情況，應該是老板要考慮的事情，按說(shuō)，員工在進(jìn)入公司后，應該有相應的崗位說(shuō)明，公司內外情況介紹，作業(yè)流程，工作執行標準，這些工具和體系，可以讓新進(jìn)員工對公司情況進(jìn)行快速熟悉，不能讓員工自己去慢慢摸索和熟悉，這浪費的不僅僅是員工的時(shí)間，更是公司的時(shí)間資產(chǎn)。
道理四：老員工熟悉市場(chǎng)
與熟悉公司一樣，天天在市場(chǎng)跑，那有不熟悉的道理，不過(guò)，這也會(huì )帶來(lái)兩個(gè)問(wèn)題，第一，作為老板，是否有必要把市場(chǎng)情況形成詳細的介紹資料，通過(guò)提供資料或是召開(kāi)專(zhuān)題說(shuō)明會(huì )，更加快速和有效的告訴員工，省得讓員工自己去慢慢熟悉情況。第二，既然市場(chǎng)都這么熟悉了，會(huì )不會(huì )隨之而來(lái)產(chǎn)生一定的市場(chǎng)感覺(jué)麻木？這一旦產(chǎn)生麻木之后，對創(chuàng )新意識會(huì )不會(huì )在一定程度的下降？為什么公司里很多問(wèn)題很多創(chuàng )新機會(huì )點(diǎn)，多年的老員工一直沒(méi)有發(fā)覺(jué)，往往是一些剛進(jìn)入公司的新員工卻能發(fā)現出來(lái)，往往就是因為新員工不熟悉市場(chǎng)，反而能有些新的創(chuàng )意出來(lái)。
相反，看看這些對市場(chǎng)非常非常熟悉的老員工，這些年又提了多少新的創(chuàng )意出來(lái)？
道理五：老員工熟悉客戶(hù)有客戶(hù)關(guān)系
做生意就是做人，這個(gè)道理大家都懂，從業(yè)務(wù)工作的角度來(lái)說(shuō)，員工與客戶(hù)之間也的確保持一定的客情關(guān)系，不過(guò)，老板得想明白一個(gè)問(wèn)題，這些客戶(hù)關(guān)系最終是建立在誰(shuí)身上的，是維系在公司上，還是維系在員工個(gè)人身上？實(shí)際情況是，當員工長(cháng)期與客戶(hù)相處之后，自然建立能一定的私人關(guān)系，這時(shí)候，有些員工往往就能產(chǎn)生一種想法：“這都是我個(gè)人的客戶(hù)，是我的私人關(guān)系在維系，是看在我的面子上才和公司合作的，是我在給公司帶來(lái)生意~~”�？蛻�(hù)是公司的客戶(hù)，員工只是其中的具體經(jīng)辦和執行人，客戶(hù)關(guān)系從根本上來(lái)看要維系在誰(shuí)身上？員工的客戶(hù)關(guān)系與公司的客戶(hù)關(guān)系如何進(jìn)行分離和分別定位？員工與客戶(hù)之間的私人關(guān)系如何進(jìn)行引導？這應該是老板要重新思考的問(wèn)題了。
道理六：老員工積累有足夠多的工作經(jīng)驗
法國有位叫羅曼羅蘭的作家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一句很有哲理的話(huà)，說(shuō)絕大多數人只活到三十歲就死了，因為后來(lái)他就一直在重復自己。十年的老員工，看起來(lái)似乎有十年的經(jīng)驗，那么，究竟是連續十年的經(jīng)驗，還是十個(gè)一年經(jīng)驗？這可是完全兩回事，固守以往的經(jīng)驗不放手，抵觸創(chuàng )新，打擊新員工的新思想，甚至是抱著(zhù)這些老經(jīng)驗一直做到死為止！這也是為什么新產(chǎn)品推廣的成活率越來(lái)越低，創(chuàng )新活動(dòng)的效果與預想的相差很大，往往都是老員工所堅持的老思想老經(jīng)驗在作崇~~。
人事管理的兩大難題，一是沒(méi)法做到真正意義上的深入了解，二是持續可變性，老員工的管理更甚，我不是完全否定老員工的價(jià)值，只是建議各位老板理性的看待老員工，不要總是按照自己的一些主觀(guān)想法來(lái)看待老員工，更別自己的單方面判斷來(lái)取代員工自己的想法，或者，在一定程度上減少些感情感性的因素，而多一些客觀(guān)理性的分析角度。