發(fā)布時(shí)間：2012-05-09 10:55:52
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當前，企業(yè)的薪酬體系設計和變革越來(lái)越強調戰略導向，基于戰略目標設計薪酬激勵體系已經(jīng)成為主流，那么，如何全面認識戰略性薪酬管理體系，是企業(yè)管理者普遍需要提升的方面，本文從七個(gè)角度闡釋了戰略性薪酬管理的要點(diǎn)，希望可以幫助管理者更全面系統地認識薪酬管理和戰略的關(guān)系，更好地進(jìn)行適合企業(yè)的薪酬體系設計和優(yōu)化。
什么是整體薪酬？
通常，人們對于薪酬的概念比較簡(jiǎn)單，認為所謂薪酬就是每個(gè)月打到工資卡里的錢(qián)，那就是企業(yè)付給員工的全部薪酬。其實(shí)，整體薪酬的概念遠非這么簡(jiǎn)單。
首先，我們來(lái)認識一下薪酬的概念，所謂薪酬，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。
在這個(gè)總體概念的基礎上，我們繼續來(lái)了解一下直接經(jīng)濟性薪酬、間接經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的概念。
所謂直接經(jīng)濟性薪酬是指單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬，這里面的關(guān)鍵詞是“貨幣形式”，是員工可以直接支配的薪酬，主要包括：工資、獎金、補貼、利潤分享、股票分紅等。
所謂間接經(jīng)濟性薪酬是指不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通�？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。間接經(jīng)濟行薪酬的核心關(guān)鍵詞是“不直接以貨幣形式發(fā)放”，主要包括：福利、教育培訓、勞動(dòng)保護、醫療保障、社會(huì )保險、離退休保障、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導等。
而非經(jīng)濟性薪酬則是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì )給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。主要包括三個(gè)層面，一是工作本身、二是工作環(huán)境，三是企業(yè)形象。
工作本身主要包括：工作有趣、愉快，工作具有挑戰性，有成就感，能發(fā)揮才華，有發(fā)展的機會(huì )和空間，有晉升和獎勵的機會(huì )，有相當的社會(huì )地位，有榮耀的頭銜等。
工作環(huán)境主要包括：能力強且公正的領(lǐng)導，合理的政策，融洽的工作氛圍，志趣相投的同事，恰當的地位標志，舒適的工作條件，彈性的工作制，便利的交通通訊等。
企業(yè)形象主要包括：社會(huì )效益好，企業(yè)有品牌，企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)被社會(huì )認可，企業(yè)規模大，經(jīng)濟效益好，企業(yè)的產(chǎn)品，受到社會(huì )公認，企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)屬于前沿等。
從上述概念中，我們可以清晰地知道，所謂整體薪酬系統，涵蓋內容非常廣泛，從員工可以裝到口袋里的真金白銀到可以保障生活的各種福利措施再到可以給員工帶來(lái)心理愉悅的各種措施手段。明白了這一點(diǎn)，企業(yè)在設計戰略性薪酬系統的時(shí)候的關(guān)注點(diǎn)更加全面，員工在確認回報與付出關(guān)系的時(shí)候也能從多角度思考，避免雙方只是在錢(qián)多錢(qián)少打心理戰。
戰略性薪酬管理的目的
一般，企業(yè)設計戰略性薪酬主要包含以下目的：
首先，吸引外部?jì)?yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，當前環(huán)境下，企業(yè)對人才的競爭非常激烈，如何建立一個(gè)對人才有足夠吸引力的戰略新薪酬系統是很多企業(yè)都面臨的一個(gè)課題。
其次，激勵為公司創(chuàng )造價(jià)值的核心員工，20/80法則告訴我們，真正為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的是20%的人，那么，企業(yè)如何通過(guò)戰略性薪酬系統激勵這部分持續創(chuàng )造價(jià)值值得思考。
再次，回報為公司作出貢獻的員工，除了激勵20%的核心人才之外，企業(yè)還需要對為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的大部分員工，對他們的付出給出合理的回報。
最后，要建立一個(gè)薪酬調整和支付的系統，實(shí)現薪酬動(dòng)態(tài)調整，靈活機動(dòng)，與企業(yè)戰略目標與業(yè)務(wù)運行緊密關(guān)聯(lián)。
戰略性薪酬管理的四大趨勢
趨勢一：薪酬管理更強調外部競爭性，在薪酬體系變革的時(shí)候，注重外部薪酬數據調查分析；
趨勢二：薪酬管理與企業(yè)戰略與運營(yíng)的關(guān)聯(lián)更加密切，固定薪酬占比逐漸降低，浮動(dòng)薪酬占比逐漸增加；
趨勢三：薪酬管理強調寬帶薪酬結構設計，薪酬結構的層級更少，幅度更大，為組織扁平化提供支持；寬帶薪酬的幅度和企業(yè)所處階段緊密關(guān)聯(lián)，企業(yè)管理成熟度越高寬幅越大，企業(yè)管理成熟度越低，寬幅越��；
趨勢四：強調總體薪酬概念，既注重經(jīng)濟性薪酬，又注重非經(jīng)濟性薪酬；
戰略性薪酬決策的五個(gè)方面
戰略性薪酬決策要綜合考慮薪酬決定的依據、公司的薪酬水平如何定位、各序列崗位的薪酬構成、薪酬的寬帶等級與檔級以及薪酬機制如何零活高效。
薪酬標準：按照什么依據來(lái)決定薪酬？崗位、能力、績(jì)效、市場(chǎng)狀況？
薪酬市場(chǎng)定位：與競爭對手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？
薪酬構成方式：薪酬的各個(gè)組成部分及其比重如何？固定和變動(dòng)、短期和長(cháng)期、內在和外在？
薪酬等級與幅度：薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標準是什么 ？
薪酬制度管理：薪酬決策在多大程度上做到開(kāi)放與透明？薪酬制度如何實(shí)現動(dòng)態(tài)調整？
不同崗位薪酬確定影響要素不同
一般，戰略性薪酬設計從員工崗位價(jià)值、員工績(jì)效表現、員工能力提升以及市場(chǎng)薪酬水平等四個(gè)因素綜合考慮不同崗位的薪酬激勵模式。
崗位價(jià)值：崗位價(jià)值是指一個(gè)崗位對組織的貢獻程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質(zhì)影響之外的崗位本身價(jià)值。
能力價(jià)值：相同的崗位，由于任職人的能力不同，所體現出的價(jià)值也有差異，這一部分價(jià)值差異被稱(chēng)之為能力價(jià)值，有時(shí)也叫做勝任力價(jià)值。
績(jì)效價(jià)值：不同的任職人或者同一個(gè)任職人在不同時(shí)期的業(yè)績(jì)表現有差異，這一部分價(jià)值被稱(chēng)之為績(jì)效價(jià)值。
市場(chǎng)價(jià)值：由于部分人才的市場(chǎng)供給與需求會(huì )出現不均衡，從而產(chǎn)生該崗位相對于崗位價(jià)值過(guò)于偏高，這一部分超高的價(jià)值被稱(chēng)之為市場(chǎng)價(jià)值，也就是薪酬的外部競爭力因素。
企業(yè)在設計戰略性薪酬管理系統的時(shí)候，需要結合不同崗位的特點(diǎn)設置不同的激勵項目，確保薪酬結構適合崗位特點(diǎn)，并能有效激勵該崗位做出符合公司目標的貢獻。
戰略性薪酬與戰略目標密切關(guān)聯(lián)，需要各級員工的積極參與
戰略性薪酬管理體系是企業(yè)運營(yíng)管理系統的有機組成部分，需要從總經(jīng)理到基層員工各個(gè)層級員工積極參與，同時(shí)，戰略性薪酬管理一定要與公司的運營(yíng)管理系統密切關(guān)聯(lián)，通過(guò)目標設定薪酬激勵要素，通過(guò)薪酬兌現激勵員工追求高目標。
高層管理者：理解薪酬管理體系將會(huì )給企業(yè)運營(yíng)帶來(lái)的價(jià)值，明確定義企業(yè)成功所需的目標和行為；支持薪酬和績(jì)效管理流程及培訓活動(dòng)，確保薪酬能支持戰略目標；積極公開(kāi)地支持，并用實(shí)例引導，衡量并確保薪酬體系支持戰略目標。
經(jīng)理和主管：對實(shí)現業(yè)務(wù)目標所需的行為和計劃有清晰的理解；在與員工進(jìn)行有關(guān)業(yè)績(jì)和職業(yè)的討論中清晰地闡述和溝通；定期與員工進(jìn)行業(yè)績(jì)討論，解釋實(shí)現業(yè)務(wù)和個(gè)人目標所需的計劃行為和能力。
人力資源薪酬主管：理解自己在推動(dòng)薪酬管理體系運行中的角色；為利益相關(guān)方（高層管理者、經(jīng)理、員工）提供培訓和支持，以促進(jìn)所需的變化；進(jìn)行培訓和宣導，向員工強化他們達到結果需做的努力，對組織的動(dòng)態(tài)保持實(shí)時(shí)的了解。
所有員工：理解自己的角色以及自己的貢獻對結果會(huì )有何影響；相信其重要性，致力于實(shí)現自己的業(yè)績(jì)目標；采取行動(dòng)，實(shí)現個(gè)人目標，以支持公司的戰略目標。
對崗位進(jìn)行分類(lèi)，劃分崗位序列
由于不同類(lèi)別的崗位價(jià)值貢獻不同，激勵要素也有很大的差異，因此，企業(yè)需要對崗位進(jìn)行分類(lèi)。
崗位分類(lèi)標準可以依據以下原則進(jìn)行：
管理崗位：對企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統的高效運行和各項經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性負直接責任，如：總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、中心主任、辦公室主任、部門(mén)副經(jīng)理、車(chē)間主任、倉庫主管等。
專(zhuān)業(yè)崗位：對為行政管理系統提供專(zhuān)業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量負直接責任，如成本會(huì )計、稅務(wù)會(huì )計、績(jì)效薪酬專(zhuān)員、經(jīng)營(yíng)計劃員等。
技術(shù)崗位：對企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性負直接責任，如技術(shù)員、工程師等。
市場(chǎng)崗位：對產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率負直接責任，需要面對客戶(hù)的崗位，如業(yè)務(wù)經(jīng)理、大區經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理等。
操作崗位：生產(chǎn)一線(xiàn)的操作崗位。
輔助崗位：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理相關(guān)度較小的崗位，如保潔員、保安、廚師等。
根據不同企業(yè)的特點(diǎn)和薪酬設計的需要，崗位分類(lèi)進(jìn)一步細化，例如，管理崗位可以分為高層管理崗位和中層管理崗位，市場(chǎng)崗位可以分為市場(chǎng)一線(xiàn)崗位和市場(chǎng)支持崗位等。