寇家倫：人才素質(zhì)測評測的是素質(zhì)不是人！
發(fā)布時(shí)間：2012-05-18 10:22:32
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談及人才測評，我們不陌生，卻也并不熟悉。因為它離我們很近，近到我們的企業(yè)幾乎每時(shí)每刻都在對自己的人才開(kāi)展各種測評；同時(shí)，它也離我們很遠，遠到我們對它的了解和應用僅僅停留在表層，不夠深入。
目前，從人才測評在我國的發(fā)展情況來(lái)看，由于我國人才測評技術(shù)的發(fā)展還不成熟，行業(yè)的發(fā)展存在諸多不完善的地方，以致大眾對人才測評的認識和了解還存在一些誤區，有人甚至將人才測評與計算機算命相等同。對于人才測評，其目前的發(fā)展現狀如何，人們對它的理解在什么水平，我們該如何正確認識人才測評，并利用其為企業(yè)的人力資源管理服務(wù)？三茅人力資源網(wǎng)本期高端訪(fǎng)談特邀國內知名人才素質(zhì)測評專(zhuān)家、元亨力達特約講師寇家倫，詳細剖析人才測評目前在中國的發(fā)展現狀。
中國注冊人力資源測評師資格證書(shū)
“人才測評只是業(yè)內約定俗成的叫法！”
三茅人力資源網(wǎng)：關(guān)于人才測評，在業(yè)內似乎有兩種叫法，一種是人才測評（人力資源測評），另一種則是人才素質(zhì)測評（人力資源素質(zhì)測評），請問(wèn)寇老師，這兩種叫法是否是一個(gè)意思呢？
寇家倫：人力資源測評或是人才測評是業(yè)界的一種約定俗成的說(shuō)法。但其實(shí)，無(wú)論是叫人才測評還是人力資源測評，還是跟人力資源素質(zhì)測評和人才素質(zhì)測評有一定的偏差的。因為，從嚴格意義上來(lái)講，我們所說(shuō)的人才測評（人力資源測評）應該要加上“素質(zhì)”二字。原因是關(guān)于企業(yè)人才方面的測評，其測試的主體并不是人，而是人的素質(zhì)、才能，與人才相關(guān)的一切素質(zhì)。所以，人才素質(zhì)測評或人力資源素質(zhì)測評的叫法會(huì )更加準確些。
“人才素質(zhì)測評的發(fā)展在我國還有很長(cháng)一段路要走”
三茅人力資源網(wǎng)：據相關(guān)資料介紹，在歐美等國家，企業(yè)應用人才素質(zhì)測評的比率高達83%，美國僅人才素質(zhì)測評服務(wù)的直接收入就高達十幾億美元。與歐美國家相比，人才素質(zhì)測評在中國企業(yè)的使用情況如何？是個(gè)什么樣的發(fā)展現狀？
寇家倫：從企業(yè)的使用情況來(lái)看，人才素質(zhì)測評在中國有一定規模且比較成熟的企業(yè)中，應用的比例還是很高的。他們通常會(huì )將人才素質(zhì)測評應用在兩個(gè)地方，一是招聘選拔人才，二是培訓發(fā)展人才，比如說(shuō)利用人才素質(zhì)測評來(lái)提升企業(yè)基層、中層及高層管理人員的管理能力，判斷培訓需求，進(jìn)行能力開(kāi)發(fā)等。所以，人才素質(zhì)測評對于這些企業(yè)而言，不再是新的技術(shù)。
不過(guò)，企業(yè)在應用人才素質(zhì)測評時(shí)也遇到了兩個(gè)較大的瓶頸。第一個(gè)瓶頸是目前國內專(zhuān)門(mén)從事人才素質(zhì)測評的技術(shù)人才非常匱乏。一些企業(yè)甚至開(kāi)出25萬(wàn)—50萬(wàn)的年薪招聘高級人才測評師，但依然無(wú)法招到人。雖然目前我們一些高校也在培養這種專(zhuān)業(yè)性人才，但數量較少，且通過(guò)高校培養出來(lái)的人才仍然存在一個(gè)特點(diǎn)，即培養出來(lái)的人才與企業(yè)實(shí)際需求存在一定差距。而根據人才素質(zhì)測評的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，從業(yè)人員在具備了基本的學(xué)科知識后，在開(kāi)展工作時(shí)更多的還在于實(shí)踐，通過(guò)一些案例和體會(huì )來(lái)不斷總結和提升專(zhuān)業(yè)能力。而這方面對于高校培養的專(zhuān)業(yè)人才而言，是有所缺乏的。
事實(shí)上，在國內不同機構的歷年歷次調查中，人才素質(zhì)測評的應用頻率都非常高。但這種應用頻率僅局限在量表和工具的使用上，真正在效度比較高的如情景模擬、評價(jià)中心等技術(shù)的使用上，頻率是較低的。這就是人才素質(zhì)測評在企業(yè)使用上遇到的第二個(gè)瓶頸。
造成這種現象的原因來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面，一是對企業(yè)而言，情景模擬及評價(jià)中心等測試技術(shù)的成本會(huì )比較高。這主要是受人才缺乏、市場(chǎng)發(fā)展等因素的影響。二是整個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展雖然快，但存在不少問(wèn)題。
過(guò)去十年當中，中國的人才素質(zhì)測評產(chǎn)業(yè)發(fā)展得非�？�。國外一些頂級的測評服務(wù)提供商不斷進(jìn)軍中國的市場(chǎng)，同時(shí)，國內一些優(yōu)秀的測評服務(wù)機構也漸漸成長(cháng)，整個(gè)產(chǎn)業(yè)格局與十年前相比，已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化。一方面是客戶(hù)的需求在發(fā)生變化，客戶(hù)對人才素質(zhì)測評的認知程度在不斷加強。另一方面，整個(gè)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展速度非�？�，中國已經(jīng)出現了營(yíng)業(yè)額億級的服務(wù)機構，而在未來(lái)，這樣的機構會(huì )越來(lái)越多。
然而，在產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展的同時(shí)，不得不令人擔憂(yōu)的是，到目前為止，國內還缺乏對測評工具、測評產(chǎn)品的評控體系。換句話(huà)說(shuō)，就是企業(yè)所使用的測評工具、體系、軟件的質(zhì)量水平如何，沒(méi)有權威性的機構進(jìn)行認證和評價(jià)。雖然目前國內已經(jīng)有了類(lèi)似的機構，如行業(yè)性協(xié)會(huì )試圖去做這樣的工作，但效果并不怎么好。其原因是我們國內的知識產(chǎn)權保護體系還不是特別健全，相應的法律、專(zhuān)門(mén)機構的建設還很滯后。因此，業(yè)內一些好的東西大家無(wú)法共享，一旦共享便會(huì )出現各種“山寨版”。這是業(yè)界普遍的一種擔心。
還有另外一種擔心即一些人才素質(zhì)測評的服務(wù)提供商在具體服務(wù)上缺乏相應的標準。標準的存在對是事物的最低要求。通常情況下，我們常提到三個(gè)標準：國家標準、行業(yè)標準和企業(yè)標準。從國家和行業(yè)層面來(lái)看，這兩個(gè)標準目前我們是沒(méi)有的，而企業(yè)標準也只是一些企業(yè)自設的操作和執行標準，并不對外公開(kāi)。在大部分產(chǎn)業(yè)內的企業(yè)當中，這些自我執行的標準也是沒(méi)有的。因此，標準建設也是一個(gè)很大的問(wèn)題。
綜合以上所提的內容來(lái)看，人才素質(zhì)測評產(chǎn)業(yè)的市場(chǎng)需求是旺盛的，發(fā)展也是迅速的，但真正要步入到良性的發(fā)展軌道，逐漸接近發(fā)達國家的水平，可以說(shuō)我們還有很長(cháng)一段路要走。
“企業(yè)應將人才素質(zhì)測評當作一種富有戰略性的投資！”
三茅人力資源網(wǎng)：你在上面提到，人才素質(zhì)測評對企業(yè)而言，成本相對較高，也因此阻礙了人才素質(zhì)測評在企業(yè)當中的應用。但實(shí)際上人才素質(zhì)測評從在歐美等國家的應用來(lái)看，在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中起著(zhù)非常大的作用。那么，我們的企業(yè)該如何正確認識人才素質(zhì)測評呢？
寇家倫：人才素質(zhì)測評對企業(yè)而言，我個(gè)人認為企業(yè)應該把它當作一種富有戰略性的投資來(lái)看。顧名思義，投資就一定會(huì )有收益。人才素質(zhì)測評帶給企業(yè)的收益體現在幾個(gè)方面：一是可保證企業(yè)實(shí)現人職匹配、人企匹配，使企業(yè)所招聘的員工適合企業(yè)，也適合崗位。二是降低企業(yè)人員流失費用。三是能優(yōu)化企業(yè)的招聘培訓、人才管理成本。若企業(yè)一開(kāi)始就沒(méi)有找到合適的人，勢必需要花費更大的精力去管理這些人，投入更大的成本培養這些人。所以從這個(gè)角度來(lái)看，我的理念是人才素質(zhì)測評是貫穿在企業(yè)人才管理的全過(guò)程當中的。無(wú)論是招聘、培訓還是薪酬績(jì)效管理，包括員工滿(mǎn)意度、職業(yè)生涯規劃等，人才素質(zhì)測評是貫穿于整個(gè)全過(guò)程當中的。而在我們目前的企業(yè)管理中，人才素質(zhì)測評更多的是被應用在招聘選拔上。因此，企業(yè)不僅要正確認識人才素質(zhì)測評對企業(yè)人才管理的重要意義，還應積極拓展人才素質(zhì)測評在人才管理過(guò)程中的應用。
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特別專(zhuān)題：“中國人力資源能力提升普及計劃” 五月火熱來(lái)襲
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