發(fā)布時(shí)間：2012-05-22 14:30:22
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10年來(lái)，我一直為中國的績(jì)效管理實(shí)踐吶喊
——寫(xiě)在專(zhuān)著(zhù)《績(jì)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jì)效管理》即將下架之際
我對績(jì)效管理的研究始于2000年7月，畢業(yè)找工作面試的時(shí)候，人事經(jīng)理告訴我公司準備今年上績(jì)效，所以招個(gè)人手。那是我第一次聽(tīng)到績(jì)效這個(gè)詞，當時(shí)沒(méi)太弄明白什么意思，茫然地點(diǎn)了點(diǎn)頭，“哦，好�！碑敃r(shí)的反饋只有這么多，再多的話(huà)一句也接不上，還好，自己最終還是通過(guò)了面試。
很快，我就接到了關(guān)于“績(jì)效”的任務(wù)，2000年底，公司就把第一次績(jì)效考核的任務(wù)交給了我，為了幫助我，公司專(zhuān)門(mén)托關(guān)系，從西門(mén)子要了一張考核表，于是我就憑借著(zhù)自己在網(wǎng)絡(luò )上學(xué)的一點(diǎn)關(guān)于績(jì)效的知識，開(kāi)始在紙上畫(huà)，主要是工作數量、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等，其實(shí)就是所謂的德勤能績(jì)，記得當時(shí)為了區別，針對管理人員、基層員工和車(chē)間工人設計了不同的考核維度和分數，最終公司用我做的考核表打了分，并應用到了年終的調薪上。
后來(lái)，我開(kāi)始關(guān)注績(jì)效考核，開(kāi)始從網(wǎng)絡(luò )上搜尋考核的資料，那時(shí)候，關(guān)于績(jì)效的資料很少，大多都是績(jì)效考核主題的，書(shū)店的書(shū)也是一樣，少得可憐的幾本，不像現在各種主題的績(jì)效書(shū)，現在很多大一點(diǎn)的書(shū)店都有一個(gè)績(jì)效薪酬專(zhuān)柜，專(zhuān)門(mén)陳列最新出版的績(jì)效薪酬書(shū)籍，類(lèi)型幾十種都有。
顯然，可憐的資料不足以支持自己的學(xué)習，公司也意識到了這一點(diǎn)，就派我出去學(xué)習，短短一年多的時(shí)間里，至少參加了3次以上大的公開(kāi)課，其中包括摩托羅拉人力資源總監、朗訊人力資源總監和知名培訓公司講的課。
那時(shí)候的我在績(jì)效這個(gè)主題上基本上是一張白紙，因此學(xué)習的時(shí)候如饑似渴，而且那時(shí)候我已經(jīng)注重學(xué)習之后的轉化，學(xué)習回來(lái)，首先把課程記錄整理一下，分分類(lèi)，理理思路，再把主要內容和領(lǐng)導匯報一下，算是對公司的支持有個(gè)交代。
但是，我發(fā)現，僅僅這樣做，似乎還不足夠，因此，我就把課程學(xué)到的思想東西整理成文章，發(fā)表在網(wǎng)絡(luò )上，后來(lái)有兩篇文章成為績(jì)效管理領(lǐng)域的經(jīng)典問(wèn)題，一篇是《解雇，誠實(shí)的殘忍》，一篇是《摩托羅拉的績(jì)效管理》，相信了解績(jì)效的人，絕大多數都看過(guò)《摩托羅拉的績(jì)效管理》這篇文章，這篇文章寫(xiě)于2002年，后來(lái)被幾百家網(wǎng)站轉載，并被收入至少5本績(jì)效專(zhuān)著(zhù)里，這是我為中國的績(jì)效吶喊的開(kāi)始。
再后來(lái)，大約在2002年左右，我接觸到了羅伯特巴克沃的績(jì)效管理思想，巴克沃關(guān)于績(jì)效管理的定義深深地打動(dòng)了我，他說(shuō)：“績(jì)效管理是上級和下級持續溝通的過(guò)程�！彼脑�(huà)一下子擊中了我的內心，這不是正是我們需要的績(jì)效管理嗎？反思一下自己的做法，什么地方體現了上級和下級的溝通，又談何持續？自己的做法無(wú)非就是制造了一堆考核表，讓管理者去填，管理者基本上也不會(huì )思考什么，簡(jiǎn)單地在上面打個(gè)分，就交回了人力資源部，這就是我的全部做法，也是中國絕大多數企業(yè)的現狀，這不正是需要改變的嗎？
受到巴克沃著(zhù)作的啟發(fā)，我開(kāi)始關(guān)注績(jì)效溝通，關(guān)注績(jì)效管理理念，關(guān)注理念如何和中國的企業(yè)結合。也就是在這個(gè)時(shí)候，我立下志向：“我要成為中國知名的績(jì)效管理專(zhuān)家，我要把績(jì)效管理打造成自己的產(chǎn)品�！�
在這個(gè)志向的指引下，我走向了績(jì)效管理研究之路。
但是，我明白，清湯白水地寫(xiě)些步驟方法，并不會(huì )引起關(guān)注，也不會(huì )給人啟發(fā)和思考。要想做好，就必須從問(wèn)題出發(fā)，先找出中國企業(yè)績(jì)效管理存在的方方面面的問(wèn)題，然后談理想，也就是讓中國的績(jì)效管理實(shí)踐成為“上級和下級之間持續溝通的過(guò)程�！�
于是，我開(kāi)始了對中國績(jì)效管理實(shí)踐的吶喊。
最初的時(shí)候，寫(xiě)了《績(jì)效管理，別讓考核絆住了腳》，探討了績(jì)效管理和績(jì)效考核的區別，告誡管理者不要一說(shuō)績(jì)效，就說(shuō)考核，一說(shuō)考核就說(shuō)打分。
緊接著(zhù)，我寫(xiě)了《績(jì)效管理的四個(gè)經(jīng)典誤區》，文章告誡管理者不要把績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，不要認為績(jì)效考核是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事情，不要把績(jì)效考核當成單向的暗箱操作，不要在形式上過(guò)于追求完美，實(shí)踐中改善才是真理等等。
之后，為了讓讀者更好地認識績(jì)效管理的流程，我寫(xiě)出了《績(jì)效管理中，直線(xiàn)管理者的五種角色》，2003年發(fā)表在《經(jīng)理人雜志上》。這篇文章把管理者在績(jì)效管理中的角色總結為五種，績(jì)效伙伴、輔導員、記錄員、公證員、診斷專(zhuān)家，五種角色從管理者如何在績(jì)效管理的各個(gè)環(huán)節發(fā)揮作用的角度進(jìn)行了闡釋。
“績(jì)效伙伴”對應目標制定和分解環(huán)節。在目標制定和分解過(guò)程中，直線(xiàn)經(jīng)理首先要承接公司目標，然后通過(guò)對話(huà)溝通的形式把目標分解到員工身上。最終，直線(xiàn)經(jīng)理的績(jì)效結果通過(guò)員工的表現獲得。
“輔導員”對應績(jì)效輔導環(huán)節。在目標確定之后，直線(xiàn)經(jīng)理要作為員工的輔導員對員工進(jìn)行績(jì)效輔導，這是績(jì)效管理者的生命線(xiàn)，不可缺失和弱化。這個(gè)環(huán)節主要是幫助員工掃清障礙，掌握知識，提升技能，最終讓員工在直線(xiàn)經(jīng)理的幫助下達成績(jì)效目標。
“記錄員”對應過(guò)程控制環(huán)節。好的績(jì)效考核結果依賴(lài)于考核者平時(shí)的觀(guān)察和記錄，為了確保最終的考核結果公平、“沒(méi)有意外（No surprise）”，直線(xiàn)經(jīng)理要做好記錄員，記錄有關(guān)員工績(jì)效表現的信息和數據，當出現負面績(jì)效表現時(shí)，還要及時(shí)請員工簽字確認，避免不必要的爭論和猜忌。
“公證員”對應績(jì)效考核打分環(huán)節。由于前期的目標制定與分解、績(jì)效輔導、績(jì)效記錄已經(jīng)做到得比較到位，直線(xiàn)經(jīng)理和員工保持了持續的過(guò)程溝通，績(jì)效考核是水到渠成的事。直線(xiàn)經(jīng)理無(wú)需做主觀(guān)判斷，而是站在第三方的視角幫助員工公證考核結果即可，做員工績(jì)效考核結果的“公證員”而不是“判官”。
最后，“診斷專(zhuān)家”對應績(jì)效診斷，改善提升環(huán)節�？�(jì)效管理的最終目的是幫助員工提升績(jì)效，讓員工的目標和組織目標一致。因此，一個(gè)好的績(jì)效管理體系需要做好績(jì)效診斷，幫助員工發(fā)現存在的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，直線(xiàn)經(jīng)理要做員工績(jì)效的“診斷專(zhuān)家”。
五種角色這篇文章是我的巔峰之作，第一次把績(jì)效管理流程和管理者的角色的結合將得非常清楚，后來(lái)這篇文章也被廣泛轉載，并被很多講師整合到課件里傳播。
為了探討績(jì)效如何落地，如何受到更廣泛的關(guān)注，我寫(xiě)了《績(jì)效管理的一把手責任分析》、《管理者必須熱愛(ài)績(jì)效管理》等文章，告誡管理者，企業(yè)一把手對績(jì)效管理的關(guān)注應該貫穿始終，否則很容易流于形式，管理者必須熱愛(ài)績(jì)效管理，否則人力資源部孤掌難鳴，大家浪費時(shí)間。
記得一次去客戶(hù)那里調研，客戶(hù)的人資經(jīng)理不停地在說(shuō)《管理者必須熱愛(ài)績(jì)效管理》這篇文章，想必是說(shuō)到她的心里去了，也是需要更多的管理者醒悟，績(jì)效管理和日常的管理并不矛盾，它是把管理穿成線(xiàn)的高效工具，這么好的東西不用太浪費了。
為了探討如何避免野蠻操作績(jì)效管理，肢解績(jì)效管理，我寫(xiě)了《績(jì)效管理的行事邏輯-農事規律》，從農事規律的角度告誡管理者，做績(jì)效管理必須從績(jì)效計劃開(kāi)始，必須先梳理目標，形成指標，然后做績(jì)效輔導，再做考核和面談以及激勵，缺失了哪個(gè)環(huán)節，都會(huì )導致績(jì)效管理流于形式。而現實(shí)中，很多企業(yè)不重視績(jì)效目標分解，直接讓人力資源部定指標，定完直接考核，更多的企業(yè)不重視績(jì)效輔導，考核指標定完了，就干自己的事了，把考核指標放在一邊，把員工涼在一邊，最后考核的時(shí)候去指責員工這里不好，那里不好，這時(shí)候已經(jīng)完了，真把績(jì)效考核當成秋后算賬的算盤(pán)了嗎！
為了讓更多的人知道績(jì)效管理必須和戰略結合，必須著(zhù)眼于大局，我寫(xiě)出了《績(jì)效管理的筐子理論》，用筐子的結構解讀了基于戰略的績(jì)效管理，并且結合了時(shí)間管理的著(zhù)名故事，把績(jì)效管理的先后順序做了細致的闡述，告誡管理者績(jì)效管理一定要明確先后順序，一定要先做目標，不要一動(dòng)手就編制表格，做反了！
為了讓管理者清晰績(jì)效考核真的不是填表打分，我寫(xiě)了《績(jì)效管理，警惕表格依賴(lài)癥》，這篇文章直到去年還有雜志找我轉載，這篇文章告誡管理者，表格僅僅是績(jì)效溝通的工具，功夫在詩(shī)外！
同時(shí)，我寫(xiě)了《績(jì)效管理，除了量化你還關(guān)注什么》，告誡管理者不要僅僅關(guān)注量化，那些不太好量化的工作同樣重要，甚至非常重要，只要你關(guān)注了和員工的持續溝通，關(guān)注了過(guò)程的記錄，考核打分是自然的事情，難道非得量化成“報告提交及時(shí)性”這樣無(wú)任何意義的指標嗎？關(guān)注一下報告的質(zhì)量不比關(guān)注及時(shí)性好上十倍？
當然，還有很多，10年累積下來(lái)，績(jì)效主題的文章寫(xiě)了100多篇，幾乎寫(xiě)遍了我認為需要寫(xiě)的邊邊角角，包括非常具有技術(shù)性的績(jì)效面談、如何制定考核指標之類(lèi)的文章寫(xiě)了很多篇。
這些文章大多都發(fā)表在報紙和雜志上，也因此，我在中國期刊網(wǎng)上被定義為中國績(jì)效管理領(lǐng)域主要學(xué)者。
到2007年的時(shí)候，我有一個(gè)心愿，希望可以把自己這些年對中國績(jì)效管理實(shí)踐的吶喊整理成集，出版發(fā)行，可以讓更多的人知道我的吶喊，并因此而改變對績(jì)效管理的看法。
我做到了，2008年1月，由北京工業(yè)大學(xué)出版社出版發(fā)行了我的專(zhuān)著(zhù)《績(jì)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jì)效管理》。
讀者對于書(shū)籍的反應也有不同的看法，有人認為書(shū)籍實(shí)戰性不強，理論太多，更多的人認為這本書(shū)是“績(jì)效管理領(lǐng)域必讀思想書(shū)”，可以指導實(shí)踐，如果有實(shí)戰經(jīng)驗，讀了會(huì )有更多的感受，有讀者認為《績(jì)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jì)效》和巴克沃的《績(jì)效管理，如何考評員工的表現》是一中一西寫(xiě)績(jì)效的佳作。
很多讀者用了很好的說(shuō)法對著(zhù)作進(jìn)行評價(jià)：“讓我對績(jì)效管理有了新的看法，對我的管理思路很有啟發(fā)”“在這個(gè)績(jì)效管理說(shuō)法眾多的年代，讀了趙老師的書(shū)，可以少走許多彎路”等等。不再一一列舉，在這里想和讀者說(shuō)，你們的反饋給了動(dòng)力，也支持我一路走來(lái)為不停中國的績(jì)效管理實(shí)踐吶喊，感謝你們。
現在，《績(jì)效魔方-一個(gè)HR眼中的績(jì)效管理》在四年之后即將下架，絕大部分書(shū)店、幾大圖書(shū)網(wǎng)站均已缺貨，估計再版的可能性也比較小。
對了，說(shuō)一下，這本書(shū)我沒(méi)有賺到一分錢(qián)，所得到的只是幾十本書(shū)而已，但是，只要這本書(shū)可以影響到更多的人，讓更多的人改變對績(jì)效管理的看法和做法，我認為我就得到了我想要的東西。
其實(shí)，2008年之后，我繼續為中國企業(yè)績(jì)效管理的時(shí)間吶喊，也有很多的成果可以和大家分享，只是這些不是本文的主題，下篇文章再和大家交流，夜深了，突然想要說(shuō)些什么，就寫(xiě)下了，與大家共勉！