發(fā)布時(shí)間：2012-06-05 10:02:34
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人性化管理在業(yè)內流行已久，企業(yè)對人性化管理的解讀不一，有企業(yè)家提出“以人為本，效益優(yōu)先”；也有企業(yè)家提出人性化管理就是讓員工有幸福感。在人性化管理實(shí)施中，有的企業(yè)的“人性化管理”最后成了“人情管理或縱容管理”，有的企業(yè)把“人性化管理”理解為“無(wú)為而治”導致運用失敗。其實(shí)這些都是對人性化管理的誤解。
所謂人性化管理，就是在企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分開(kāi)掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質(zhì)激勵和精神激勵，給人提供各種成長(cháng)與發(fā)展機會(huì )，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏(yíng)戰略，制訂員工的生涯規劃等等。
要理解人性化，還得從麥格瑞哥“人性假設理論”即X理論（ThooryX）和Y理論（ThoolyY）。其中X理論認為一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厭惡責任、寧愿受人指揮，因此員工的行動(dòng)有賴(lài)于指引，管理有賴(lài)于說(shuō)服、獎勵、懲罰及控制；從這個(gè)假設出發(fā)，企業(yè)制定出嚴格的獎懲制度和淘汰機制，通過(guò)反激勵的方式，讓員工服從命令，完成工作任務(wù)。而Y理論則認為人的發(fā)展潛力、肩負責任的能力、朝向組織目標以及引導其行為的能力，都是其本性所固有的，管理的責任，則在使員工認識其固有的特性，從而自行發(fā)展這些特性。人性化管理就是基于這個(gè)理論建立起來(lái)的科學(xué)管理理論。
要運用好人性化管理，就要從人性化管理的核心說(shuō)起，人性化管理的核心就是要充分調動(dòng)員工的自我驅動(dòng)力，實(shí)現員工的自我管理，讓員工自愿并主動(dòng)去完成工作。圍繞這個(gè)核心，可以得出企業(yè)在人性化管理的運用中要做到以下幾個(gè)方面。
一、管理意識人性化。管理意識人性化強調的是員工在企業(yè)中的“位置”。 心理學(xué)有一條定律叫轉向攻擊，說(shuō)的是，人不幸福，對別人不可能友善。因此實(shí)際上企業(yè)應該有兩個(gè)“上帝”：一個(gè)是顧客，一個(gè)是員工。把員工放在和顧客同等的位置，只有以員工為關(guān)注中心并考慮他們的需求，員工才可能做到以顧客為關(guān)注中心及為他們提供更好的服務(wù)。近年來(lái)歐美企業(yè)推行的“企業(yè)社會(huì )責任（CSR： Corporate Social Responsibility）”就是人性化管理的有力舉措。美國羅森布魯斯旅游公司大膽提出了“員工第一，顧客第二”的口號，并將其確定為企業(yè)的宗旨付諸實(shí)踐，使該公司在短短的十余年時(shí)間便躋身于世界三大旅游公司的行列。國內著(zhù)名的餐飲企業(yè)“海底撈”對每個(gè)火鍋店的考核只有三類(lèi)指標：一是顧客滿(mǎn)意度，二是員工積極性，三是干部培養。把員工當家里人看待，用心對待每一個(gè)員工，得到的是員工用心對待每一個(gè)顧客。員工不幸福，就不可能生產(chǎn)出令顧客滿(mǎn)意的產(chǎn)品，給顧客提供滿(mǎn)意的服務(wù)，真正把顧客當成“上帝”。
二、管理環(huán)境的人性化。工作環(huán)境的人性化意味著(zhù)員工只有職責之分而無(wú)等級差異，簡(jiǎn)單的人際關(guān)系、暢快的溝通環(huán)境、溫馨的工作環(huán)境，一切都從人性出發(fā)，為員工構建一個(gè)和諧的工作氛圍。在以往的工作中，經(jīng)常有同事或朋友前來(lái)訴苦，說(shuō)一進(jìn)公司就像進(jìn)了地獄，等級森嚴的制度、鴉雀無(wú)聲的辦公室、領(lǐng)導冷漠的表情、沒(méi)完沒(méi)了的工作、復雜的人際關(guān)系，一切都讓人覺(jué)得壓抑，上班就想著(zhù)趕緊下班。比如某公司領(lǐng)導覺(jué)得員工中午趴在辦公桌上睡覺(jué)不雅觀(guān)，影響公司形象，于是要求員工中午休息不允許在辦公室睡覺(jué)，有些員工習慣了午睡，沒(méi)辦法只好躲在大廈的消防通道午睡。而另一公司領(lǐng)導從人性出發(fā)，專(zhuān)門(mén)空出一個(gè)休息室給員工午睡。
三、管理制度人性化。管理制度人性化要從管理制度制定做起，在制定管理制度時(shí)，就必須考慮人的因素，比如讓員工主動(dòng)參與到管理制度的制定中來(lái)，廣泛聽(tīng)取民意。讓制度在員工中達成共識，只有員工積極參與制定的管理制度員工才會(huì )從內心里去認同它維護它。在廣州有一家研發(fā)型企業(yè)，在制定薪資獎金發(fā)放標準時(shí)，公司就鼓勵員工廣泛參與，形成了一套員工認可的薪資標準。同時(shí)公司每個(gè)員工的薪資都是開(kāi)放的，員工隨時(shí)可以查詢(xún)其他員工的薪資情況并可通過(guò)月度薪資討論會(huì )對同事的薪資和獎金提出疑問(wèn)并能得到上司的解釋?zhuān)@種開(kāi)放式的薪資不但消除了員工之間的猜忌，反而更加激發(fā)了員工的競爭意識，紛紛為工作加班加點(diǎn)。最后公司不得不出條禁令，員工工作到晚上12點(diǎn)必須下班離開(kāi)公司。
四、管理方式人性化。管理方式人性化并不意味著(zhù)“縱容管理或人情管理”，而是主張管理中考慮人性。人性分為自然屬性和社會(huì )屬性?xún)蓚�(gè)方面。其中自然屬性包括三個(gè)方面：生理層面（人總是希望擁有快樂(lè )而不是痛苦）、心理層面（人總是希望得到尊重而不是貶低）、心靈層面（人總是希望有長(cháng)久的目標而不是虛度一生）；社會(huì )屬性也包含三個(gè)方面：1、對行為后果的考慮；2、對自己長(cháng)遠目標的考慮；3、對人生價(jià)值的考慮。企業(yè)管理人員只有了解人性中的自然屬性和社會(huì )屬性，才能與員工進(jìn)行有效溝通及對他們的行為和動(dòng)機進(jìn)行有效引導和管理。比如某工廠(chǎng)在生產(chǎn)線(xiàn)員工的管理上有一套嚴格的制度,員工只要工作犯錯就罰款或警告處分，當然對好的表現也會(huì )給予獎勵。但這種方式并沒(méi)有讓員工的犯錯得到改善，反而加劇了這些90后員工的不滿(mǎn)，久而久之、員工要么離職，要么對獎罰麻木。
廠(chǎng)長(cháng)在一個(gè)培訓上了解到人性化管理理論，經(jīng)過(guò)對90后員工人性分析及聽(tīng)取員工提出的意見(jiàn)，對獎懲制度進(jìn)行了重新修改，不再直接對員工進(jìn)行獎懲，而是采取一種積分制方式，把員工的工作結果全部用分數表示，比如產(chǎn)品報廢一個(gè)扣2分，發(fā)現別崗位的產(chǎn)品異常獎2分，每季度結算一次，得分為正數的員工給予獎勵，得分為負數給予處罰。為了激勵員工，于是把記有員工分數的板掛在工序最醒目的位置，同時(shí)每天早會(huì )時(shí)對昨天有得分的員工給予口頭表?yè)P，對扣分的員工給予鼓勵。這個(gè)方式極大地調動(dòng)了員工的自我驅動(dòng)力，為了讓自己有“面子”，于是有過(guò)錯的員工則想辦法去爭取得分，沒(méi)過(guò)錯的員工想辦法得高分。一個(gè)季度下來(lái)，工序報廢和產(chǎn)品異常降了50%，工廠(chǎng)的工作氛圍也變得融洽。
五、管理行為的人性化。管理行為的人性化核心在于溝通，在管理過(guò)程中注重溝通和引導，通過(guò)有效的溝通，讓上下級之間相互理解，相互支持，逐步建立共同的價(jià)值觀(guān)。 在過(guò)去的管理中，經(jīng)常聽(tīng)到員工傾訴，說(shuō)自己工作出錯了，上司不聽(tīng)解釋就先猛批一通，批到急的時(shí)候還用手指指著(zhù)我的臉，讓我的自尊心受到極大的傷害。我也明白自己做錯了，也理解上司的壓力和批評是正確的，但當被他批急了的時(shí)候，留給我的只有對他的反感，于是也忍不住反擊他。
另外，注重人的潛能開(kāi)發(fā)是人性化管理理念的基點(diǎn)，一個(gè)好的管理者，能合理調配團隊的資源，根據員工的特點(diǎn)，把他們放在合適的崗位，讓每個(gè)員工都能在自己合適的崗位得到表現機會(huì )。同時(shí)能因材施教，提升他們的能力。鼓勵員工設定自己的職業(yè)目標，幫助他分析目前能力與目標的差距并給他建議和提升措施，在成長(cháng)過(guò)程中給他支持。
人性化管理最終結果就是員工能實(shí)現自我管理，主動(dòng)做到自己管理自己，把公司的戰略目標和自己的職業(yè)發(fā)展目標結合。把公司榮譽(yù)和個(gè)人榮譽(yù)結合，把公司的意志和個(gè)人的意志結合，從而使每個(gè)員工心情舒暢地為企業(yè)作貢獻。