提高年輕員工敬業(yè)度重要嗎？
發(fā)布時(shí)間：2012-05-28 14:36:19
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員工流動(dòng)是職場(chǎng)中再正常不過(guò)的現象。隨著(zhù)公司的發(fā)展壯大，公司吸納應屆畢業(yè)生，讓他們供職于各自的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域以積累工作經(jīng)驗。有些應屆生對待工作兢兢業(yè)業(yè)，有些在成為高管后便提出離職，而有的則選擇繼續為公司效力。我們正處于一個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界，每一批新員工都有不同的期望與需求。
個(gè)人期望和需求與員工敬業(yè)度息息相關(guān)，而員工敬業(yè)度則直接反映員工的工作滿(mǎn)意度。較高的敬業(yè)度有助于企業(yè)更好地保留人才從而取得理想的財務(wù)業(yè)績(jì)。根據怡安翰威特(Aon Hewitt)最近一份關(guān)于“2011年度亞太區最佳雇主”的調查報告顯示，即使包括受到經(jīng)濟危機影響的2008-2009年在內，“最佳”雇主的利潤增長(cháng)率也比“其他”企業(yè)整整高出一倍(詳見(jiàn)表1)。
對員工的敬業(yè)程度進(jìn)行分析有助于改進(jìn)公司的人力資源策略和管理策略;但是，這些策略的改善應與員工的期望與需求密切關(guān)聯(lián)。對于亞洲的新興市場(chǎng)而言，上述策略的重心越發(fā)轉移至“Y時(shí)代(80后和90后的年輕人)”員工期望與需求上。正如2010年中國與印度的員工年齡金字塔清晰地表明：“Y時(shí)代”員工正日益成為當前勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍(詳見(jiàn)表2)。
根據年齡劃分的員工敬業(yè)度模式
我們的“最佳雇主”研究充分佐證了獨立評估人所說(shuō)的“最佳”雇主與“其他”雇主在員工敬業(yè)度方面存在的巨大差距。圖表內所列國家的統計數據表明，員工的整體敬業(yè)度呈現出兩種不同的模式。一種是隨著(zhù)員工年齡的增加而出現簡(jiǎn)單線(xiàn)性增長(cháng);另一種是員工在工作初期表現出較強的敬業(yè)度，但在職業(yè)生涯的中期有所降低。
如圖3所示，新加坡的員工敬業(yè)水平具備如下特點(diǎn)：20歲以下員工的敬業(yè)度很高，30-40歲階段則有所下降，40歲之后呈回升趨勢。相反，中國的員工敬業(yè)度則是隨著(zhù)年齡增加而呈現出線(xiàn)性增長(cháng)，雖然應屆畢業(yè)生的敬業(yè)度非常低，但是隨著(zhù)年齡的增長(cháng)呈現大幅上升態(tài)勢。
對比圖3和圖4可見(jiàn)，“最佳”雇主的員工敬業(yè)度分值遠遠高于“其他”雇主。同時(shí)，由于“20歲以下”和“20-24歲”員工群體的敬業(yè)度分值大幅度上升，許多亞洲國家目前在員工敬業(yè)度方面呈現下降模式而非線(xiàn)性增長(cháng)模式。這表明“最佳”雇主對待Y時(shí)代員工的方式是其保持較高敬業(yè)度的決定性因素。圖5顯示了“最佳”雇主與“其他”雇主在不同年齡段員工敬業(yè)度方面的最大分值差。
從圖中的黑色斜線(xiàn)可以看出，“其他”雇主20歲以下員工敬業(yè)度分值與“最佳”雇主相差30分，而55歲以上員工的分值僅相差16分，幾乎為前者的一半。
年輕與年長(cháng)員工的關(guān)注點(diǎn)差別
雖然員工之間存在明顯的共同關(guān)注點(diǎn)——例如，除了最年長(cháng)的員工，其他員工對“整體薪酬”的打分列為敬業(yè)度分值倒數第三——總體來(lái)說(shuō)，員工的關(guān)注點(diǎn)會(huì )因年齡的不同而區別甚大。年輕員工群體對“人才保留”與“整體認知度”驅動(dòng)因素的打分較低，這些員工承認他們時(shí)常會(huì )考慮另謀高就并認為人力資源部不能對其工作給予適當的認可。中年員工群體普遍關(guān)注的是“整體福利”，因為這部分員工已經(jīng)組建家庭，需承擔更多的責任。年長(cháng)員工群體在所有與“人才/人力資源”相關(guān)的一系列問(wèn)題上打分最低—整體而言，年齡較大員工群體對于公司政策更為挑剔，而對個(gè)人薪酬的關(guān)注程度則相對較低。值得注意的是，上述模式適用于亞太區所有國家，唯一區別體現在“公司對待反對意見(jiàn)的態(tài)度”。
Y時(shí)代員工希望人力資源部能夠滿(mǎn)足其具體需求。怡安翰威特于2010年在中國開(kāi)展的一項以“Y時(shí)代”為主題的研究表明，大部分年輕人認為“Y時(shí)代”在社會(huì )與文化方面與上一代存在顯著(zhù)差異，所以他們也應該受到區別對待。
提高年輕員工敬業(yè)度重要嗎?
提高年輕員工敬業(yè)度對整個(gè)公司實(shí)現較高的敬業(yè)度是否重要?或許有人會(huì )質(zhì)疑說(shuō)，這種力求年輕員工滿(mǎn)意的努力是否會(huì )因為他們的突然跳槽而變成是一種時(shí)間和資源的浪費，但事實(shí)上，“最佳”雇主對待年輕員工及優(yōu)先滿(mǎn)足其需求的方式對其整體敬業(yè)度分值的提高具有決定性作用�！白罴选惫椭鳛閱T工提供一個(gè)輕松的工作環(huán)境，提高了人才保留度和員工的整體敬業(yè)度。
麥當勞位于新加坡的分公司多次被怡安翰威特評為“最佳雇主”。該公司的人力資源經(jīng)理Shaun Ee認為滿(mǎn)足年輕員工的要求與提高年長(cháng)員工的敬業(yè)度同等重要�！熬臀覀児径�，我們在保留年輕員工和年長(cháng)員工方面所投入的時(shí)間是相同的。我們并不認為年長(cháng)員工就一定會(huì )在公司工作得更久�！盨haun也認為提高年輕員工的敬業(yè)度將對整個(gè)團隊的工作幸福度產(chǎn)生“瀑布效應”，因此他建議：如果年輕員工的敬業(yè)度較高，則年長(cháng)員工會(huì )更樂(lè )于在中國環(huán)境中擔當“父親式”角色，從而提高員工整體的精神風(fēng)貌。(詳見(jiàn)麥當勞案例研究“制定適合年輕員工的人力資源政策與激勵措施”。)
結論
世界在發(fā)展，人們的生活方式與處事態(tài)度也會(huì )隨之改變，然而職場(chǎng)上發(fā)生的變化尚未引起足夠重視。人力資源政策和激勵措施并未考慮到新一代員工的思維特點(diǎn)，往往只是維持現狀，因為公司一般會(huì )認為將年輕員工的低保留率控制在預期范圍之內便是可以接受的。但其實(shí)他們是忽略了Y時(shí)代員工的時(shí)代特征，公司并不能保證慣用的人力資源程序適合不斷成長(cháng)的新一代員工——即使到了40歲，“Y時(shí)代”員工也將不斷尋求自我增值，與新興科技接軌。
因此，提高員工整體敬業(yè)度的關(guān)鍵在于充分考慮新一代員工的思維特點(diǎn)并對人力資源政策進(jìn)行相應調整，以滿(mǎn)足不同年齡階段員工的具體需求并適應其價(jià)值觀(guān)。怡安翰威特亞太區最佳雇主研究表明，“最佳”雇主與“其他”雇主的高低就在年輕員工的幸福指數：“最佳”雇主是那些能夠真正與年輕員工進(jìn)行有效溝通的公司。
來(lái)源：怡安-翰威特咨詢(xún)