發(fā)布時(shí)間：2012-06-15 10:10:58
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如果問(wèn)你：你希望增加多少工資？大家都會(huì )接近一個(gè)標準答案，就是多多益善��；問(wèn)剛剛兩三年畢業(yè)的89后微經(jīng)驗者，似乎有一個(gè)加薪的期待值底線(xiàn)，幾乎都希望能夠加薪20%以上。希望加薪幅度大一些的原因有三，第一，不加薪我們就沒(méi)有干勁，現在招工難，我們就要另謀高就，所謂良禽擇木而棲。第二，不加薪我們無(wú)法生存， 高房?jì)r(jià)，通脹我們該如何應付？單身的我們如何才能越過(guò)未來(lái)丈母娘的大山？第三，反過(guò)來(lái)，加薪了，人工成本增加了，企業(yè)不賺錢(qián)才能逼企業(yè)管理創(chuàng )新和產(chǎn)品往高附加價(jià)值方向升級，才能逼著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層提高員工創(chuàng )造更高附加價(jià)值的技能，總之，用工成本增加才能逼著(zhù)企業(yè)升級換代。
對于這幾個(gè)原因，都是每個(gè)老板經(jīng)營(yíng)都面對的頭疼的問(wèn)題；第一個(gè)理由導致員工不愿意和你理論，員工自己會(huì )通過(guò)跳槽給自己加薪；第二個(gè)理由導致企業(yè)把把經(jīng)營(yíng)困難歸結到宏觀(guān)的經(jīng)濟環(huán)境，歸結到我們的政府身上；第三個(gè)理由似乎讓企業(yè)自己要靠自己的力量升級革新又有點(diǎn)力不從心。
社會(huì )的貧富差距使得人們把焦點(diǎn)放在個(gè)人收入所得的快速提高上，和10年前的2002年相比，那時(shí)廈門(mén)房?jì)r(jià)每平方米大概2300元左右，2000年畢業(yè)2年的員工的基本工資收入也大概在2300元上下；而現在2012年，人們對自己薪水的不滿(mǎn)導致的加薪需求卻蘊含著(zhù)深刻的發(fā)展危機，按照郎咸平對經(jīng)濟的解讀，通漲、過(guò)熱、招工難、高房?jì)r(jià)、制造業(yè)衰退的問(wèn)題越來(lái)越明顯，但人們卻對各種經(jīng)濟數據和危機言論卻已經(jīng)麻木，每個(gè)公司面臨的經(jīng)營(yíng)壓力是每年 10%～20%的用工成本的增加，但是人均的有效產(chǎn)出卻沒(méi)有顯著(zhù)的增加，另外一方面卻面臨產(chǎn)能過(guò)剩，及生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品面臨出口萎縮，國內消費疲軟的問(wèn)題，即使能增加產(chǎn)能，何來(lái)的有效產(chǎn)出？產(chǎn)出來(lái)的東西如果賣(mài)不掉的話(huà)，是死的庫存，不能說(shuō)是有效的產(chǎn)出。人均的有效產(chǎn)出無(wú)法增加，何談加薪的幅度？
每年的用工成本增加導致企業(yè)的成本競爭力下降，大家都清楚中國的制造業(yè)面臨低人工成本的發(fā)展中國家的競爭，同時(shí)也面臨發(fā)達國家的新一輪制造業(yè)復興的競爭，3月有幸到日本參加TOC問(wèn)題解決研修，得知歐姆（OMRON）把其一部分產(chǎn)品的生產(chǎn)從中國大陸移回日本，并且還能夠賺到更多的錢(qián)，原因是雖然增加了 一百多元的單位生產(chǎn)成本，但是由于產(chǎn)在日本的品牌效應，售價(jià)卻可以增加幾百元，另外通過(guò)整體最適合的管理解決方案（TOC），能夠有效地縮短交貨的周期， 更加敏銳地應付市場(chǎng)的需要，使得庫存成本大大降低，結果從整體上看卻能有效地降低整體成本，增加整體的有效產(chǎn)出。真的有點(diǎn)感嘆，中國真的該到了產(chǎn)業(yè)升級革新的轉折點(diǎn)了。
具體來(lái)說(shuō)，工資增長(cháng)的瓶頸在哪里？新員工說(shuō)自己加薪的瓶頸在于自己的能力，因為還沒(méi)有經(jīng)驗，等到有能力和經(jīng)驗后就可以提出加薪；老員工說(shuō)自己加薪的瓶頸在于管理效益，因為自己個(gè)人再怎么努力也無(wú)濟于事，如果公司整體利潤沒(méi)有提升，自己也就加不了工資，只能期望公司看在資歷和忠誠度來(lái)給自己加薪了；而經(jīng)營(yíng)管理者則認為加薪的瓶頸取決于產(chǎn)品競爭力，盈利能力和市場(chǎng)占有率了，但是現在很難，因為沒(méi)有更好的財力實(shí)力去吸引更好的人才來(lái)提升自己的設計技術(shù)等關(guān)鍵因素。
當勞動(dòng)力缺少的時(shí)候，由于競爭招聘人才的關(guān)系，所以人才的用工成本就會(huì )水漲船高，付不起更高工資的企業(yè)要么流失人才，要么要立志革新，但革新又需要好的人才來(lái)推進(jìn)，而民營(yíng)企業(yè)融資貸款又不見(jiàn)得容易，許多實(shí)業(yè)企業(yè)只好關(guān)門(mén)大吉。過(guò)去企業(yè)因為有能夠維持低人工成本的所謂人口紅利，所以平均工資水平可以維持在一定的低水平而持續經(jīng)營(yíng)，或者由于新員工的加入使得一部分老員工的薪資得以提高同時(shí)維持平均人工成本的水平。但是時(shí)過(guò)境遷，由于獨生子女政策，年輕勞動(dòng)人口比率下降，很多農村的青年回家不是去種田，而是做點(diǎn)生意，例如做茶葉，開(kāi)小餐館，或者開(kāi)個(gè)網(wǎng)店，也不愿意出來(lái)工廠(chǎng)做工，原因是工廠(chǎng)二千多塊錢(qián)的月工資太低，還不如回老家呢，一個(gè)泥水工和木工的月收入都能輕松超過(guò)三四千，何必在城里受苦呢，所以導致制造業(yè)面臨招工難的問(wèn)題，與此同時(shí)，今年六百多萬(wàn)的大學(xué)畢業(yè)生卻同時(shí)面臨就業(yè)難的問(wèn)題，原因是他們更不愿意去制造工廠(chǎng)，那兒太辛苦，同時(shí)也因為大學(xué)教育與產(chǎn)業(yè)需求的脫節，也基本上缺乏作為工廠(chǎng)技工所需要的合格技能，或者作為公司職員所要求的基本工作能力。
在新老員工混雜的公司里，雖然平均的工資被維持在一定的水平，但是由于老員工要抽工作時(shí)間支援新員工，要給新員工講解設計資料，要在新員工碰到一些工作問(wèn)題時(shí)給予指導，這時(shí)候使得一些能干的老員工（簡(jiǎn)稱(chēng)骨干）成為項目的瓶頸，新人的工作進(jìn)展要依賴(lài)于骨干，項目的許多進(jìn)展也要依賴(lài)于骨干，很多時(shí)候我們把更多的時(shí)間放在如何傳承過(guò)去，而非發(fā)揚未來(lái)了；而平均的有效產(chǎn)出如果沒(méi)有得到提高，甚至可能因為大量新人的加入導致平均有效產(chǎn)出的效率降低，同時(shí)又由于整體有效產(chǎn)出的能力水平的提升有限，一旦訂單減少，或者客戶(hù)報價(jià)降低，這時(shí)企業(yè)又要面臨兩難問(wèn)題：不裁員就要虧本，而裁員又使得未來(lái)訂單的對應能力下降，同時(shí)對人才訓練的投資成本又會(huì )成為沉沒(méi)成本。
這時(shí)候各種矛盾博弈的唯一出路是在現有人數下提高有效產(chǎn)出，這樣才能對付用工成本的增加，例如把整體的有效產(chǎn)出提高30%，在現有的人數下，企業(yè)的銷(xiāo)售額和利潤總額都得到30%增長(cháng)，我們才能給現有員工增加20%的薪酬。但是如何才能在現有人數上提升整體有效產(chǎn)出30%以上，這個(gè)瓶頸畢竟會(huì )出現在現有的骨干員工身上，因為骨干員工的有效產(chǎn)出必定是企業(yè)是各個(gè)項目和任務(wù)的瓶頸環(huán)節。
著(zhù)名TOC創(chuàng )始者以色列的物理學(xué)家和企業(yè)管理大師高德拉特就認為，博弈的雙方才使得自然科學(xué)的定義更加明確，如果一個(gè)問(wèn)題未能以?xún)蓚�(gè)必備條件之間的沖突來(lái)表達，它不算是一個(gè)清晰定義了的問(wèn)題。
比如說(shuō)測量一個(gè)建筑高度，一種測量方法測得高度是10米，另外一種測量方法測得高度是20米，那么沖突妥協(xié)的結果是15米，這種妥協(xié)在自然科學(xué)是不被容許的，因為科學(xué)家會(huì )本能地斷定，其中有一個(gè)方法必然是基于一個(gè)錯誤的假設，科學(xué)家會(huì )集中精力尋找和糾正這個(gè)錯誤的假設。所以科學(xué)家是假定一個(gè)系統的整體是一貫的，不是相互沖突的，一定能夠找到突破點(diǎn)使得系統的整體有效產(chǎn)出能夠提高。
我們發(fā)現要能夠保證或者增加骨干員工的有效產(chǎn)出，就要保證讓我們的骨干員工這些能干的人能夠在關(guān)鍵的瓶頸工序上保證最大的有效產(chǎn)出，如果項目都在等待骨干員工的詳細設計，那么詳細設計就是瓶頸工序，如果項目都在等待骨干員工的技術(shù)支持，那么技術(shù)支持就是瓶頸工序。但是有著(zhù)各種各樣的因素導致骨干員工的有效產(chǎn)出無(wú)法保證，例如一些非瓶頸工序要求骨干員工進(jìn)行技術(shù)支持，導致骨干員工無(wú)法專(zhuān)心設計，導致設計工序無(wú)法滿(mǎn)足代碼工序的需求，同時(shí)由于骨干員工無(wú)法抽時(shí)間去驗收完成的代碼，導致代碼的品質(zhì)無(wú)法保證，最后導致整體的有效產(chǎn)出無(wú)法增加，最后導致項目延期，成本增加，利潤降低或虧本。
如何學(xué)習高德拉特的TOC制約理論，在研發(fā)，采購，生產(chǎn)，供應鏈，銷(xiāo)售等各個(gè)環(huán)節利用現有的骨干員工進(jìn)行突破，讓中國的產(chǎn)業(yè)水平從中國制造，轉變?yōu)橹袊鴦?chuàng )意，中國設計，中國營(yíng)銷(xiāo)，中國平臺，中國品牌，中國標準，中國認證。如何把我們低級的過(guò)剩產(chǎn)能變成高級的有效產(chǎn)能，這是我們每個(gè)中國員工都要努力奮斗的危機感和使命感。
回到一個(gè)焦點(diǎn)結論：學(xué)習高德拉特的TOC問(wèn)題解決方法，用TOC來(lái)指導我們增加整體的有效產(chǎn)出。這才是我們工資增長(cháng)的真正瓶頸，是我們應該平心靜氣共同關(guān)注的焦點(diǎn)！只有這個(gè)前提，許多問(wèn)題才能迎刃而解！正所謂，發(fā)展才是硬道理！ —— 《如何增加整體的有效產(chǎn)出，今后的博客會(huì )持續學(xué)習高德拉特的TOC理論》
來(lái)源：商業(yè)評論網(wǎng)