發(fā)布時(shí)間：2012-07-14 11:19:48
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唯物主義原理告訴我們，任何事情都是有其兩面性的，都可以說(shuō)是有利有弊，當然對于企業(yè)薪酬設計也不例外。說(shuō)實(shí)話(huà)有時(shí)候有弊端也不見(jiàn)得是壞事，因為通過(guò)發(fā)現弊端并不斷的改正可以是事情變的更好。
薪酬設計中的弊端表現
一、薪酬結構存在問(wèn)題主要是薪酬水平之間的差距很小。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。這也體現了企業(yè)的薪酬設計不單是水平問(wèn)題，主要是薪酬結構問(wèn)題。
二、薪酬設計缺乏指導思想企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)，設計人員應先考慮薪酬方案要實(shí)現什么目的，指導政策是什么，設計出統一的指導思想和原則。特別是要有原則性，強調整體性，很多企業(yè)HR會(huì )忽略這一點(diǎn)。
三、薪酬制度系統性低企業(yè)現行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì )通過(guò)若干或大或小的薪酬改革而形成。由于在改革過(guò)程中，不同時(shí)期往往會(huì )制定出不同的薪酬制度，這很容易導致企業(yè)薪酬制度缺乏系統性。
四、薪酬體系缺乏競爭力很多企業(yè)在搞薪酬設計的時(shí)候往往根據管理者的思想采取一刀切，也不遵循市場(chǎng)需求，也不考慮員工需求，也很容易導致薪酬體系缺乏競爭力，導致吸引不到優(yōu)秀的人才。