發(fā)布時(shí)間：2012-07-18 09:41:25
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責任、尊重、關(guān)系、認同和獎勵結合在一起，成就完美激勵戰略。正確的薪酬體系是通過(guò)激勵員工達到更高績(jì)效來(lái)帶動(dòng)公司績(jì)效。
通常，很多公司都會(huì )在新年的第一個(gè)季度里思考上一年度的收入以及員工對商業(yè)績(jì)效的影響，之后就開(kāi)始調整薪酬，包括獎金。這是各方都感覺(jué)焦慮不安的時(shí)候。通常經(jīng)理被迫完成績(jì)效評估，而員工也要在心理上做好準備迎接更加恐怖的績(jì)效審核。
但是，如果精心設計的認同和獎勵戰略里沒(méi)有把幾個(gè)關(guān)鍵的要素納入其中，那么大部分投資的價(jià)值也就白白浪費了。實(shí)際上，不管審核與獎勵的一貫做法什么時(shí)候實(shí)施，大多數情況下都是估計過(guò)高，從短期看會(huì )挫傷員工士氣，從長(cháng)期看對商業(yè)績(jì)效也是有害的。
讓我們來(lái)談?wù)劇盎痣u”薪酬專(zhuān)家經(jīng)常建議：“正確的”薪酬體系是通過(guò)激勵員工達到更高績(jì)效來(lái)帶動(dòng)公司績(jì)效的�；蛘咝匠牦w系應該能夠“吸引、留住和激勵”員工，盡量大的努力長(cháng)期為企業(yè)效勞。為了使這種想法成為現實(shí)，經(jīng)理應該獎勵員工，但是獎勵并不是提高企業(yè)績(jì)效的特效藥。薪酬（Rewards）只是5個(gè)“R”中的一個(gè)，其他四個(gè)是：責任（Responsibility）、尊重（Respect）、關(guān)系（Relationships）和認同（Recognition），5個(gè)“R”合起來(lái)才能構成一個(gè)有效的激勵戰略。
舉例說(shuō)明：一名經(jīng)理為了感謝自己?jiǎn)T工付出的辛勤勞動(dòng)，并鼓勵他們把良好的工作表現保持到年底，他決定給每個(gè)員工送一只火雞作為感恩節的禮物。員工們既驚喜又感動(dòng)。于是他在第二年還是采用同樣的做法，結果發(fā)現有些員工不是很高興，因為火雞沒(méi)有去年的那么大。
在這個(gè)事例里，火雞已經(jīng)上升為員工士氣的問(wèn)題。最后，這名經(jīng)理開(kāi)始采用獎金激勵計劃�？梢灶A知的是，獎金一旦成為可預見(jiàn)的獎勵，那么獎金對績(jì)效的影響也漸漸地歸于無(wú)形。小公司很驚奇地看見(jiàn)大公司都廢止了假日獎金計劃，開(kāi)始采用以績(jì)效為依據的薪酬戰略。
在人才流動(dòng)性增強、企業(yè)規�？s減的經(jīng)濟時(shí)代，員工關(guān)注自已的職業(yè)、技能、關(guān)注自己在開(kāi)放市場(chǎng)上的競爭力一點(diǎn)也不足為奇。那么究竟是什么在激勵現代員工或提升績(jì)效呢？答案是激勵不完全跟錢(qián)有關(guān)，是“新時(shí)代的貨幣”在發(fā)揮作用。
責任通常沒(méi)有一家企業(yè)在設計工作崗位的時(shí)候把員工放在心上。實(shí)際上，工作職責的描述通常像一張包羅萬(wàn)象的工作計劃清單。比如“……，其他的工作服從領(lǐng)導安排�！边@其中暗藏的潛臺詞就是“我讓你做什么，就做什么�！睂τ诂F在的勞動(dòng)力而言，這樣的崗位職責并不是一個(gè)鼓舞人心的信息。當然，這樣的潛臺詞與一個(gè)有效的認同和獎勵戰略也是格格不入的。設計工作崗位時(shí)應該更多地考慮工作流程和希望到達的目標，讓員工參與進(jìn)來(lái)，成為另一個(gè)設計者。
工作是一個(gè)創(chuàng )造的過(guò)程，是自我個(gè)性的張揚。人們通常想知道應該怎樣做才能增加價(jià)值——是提供服務(wù)還是生產(chǎn)有形的產(chǎn)品。當協(xié)作被設計到工作流程中時(shí)，責任就會(huì )自動(dòng)成為流程的一個(gè)組成部分。
亨利·福特因為在設計工作崗位的過(guò)程中與員工坦誠合作而聞名。據報道，他把艱難的工作任務(wù)交給“最懶散的”（取代“最足智多謀的”）員工，以便發(fā)現工作中究竟有哪些捷徑可走。為了找到捷徑，工人都參與到這種很有價(jià)值的方法中來(lái)，當起了工作流程的主人翁。
那么經(jīng)理們應該怎么做呢？和你的人力資源部一起合作，看看現在的工作崗位是否適合于員工，聯(lián)系整個(gè)行業(yè)，看看期望的目標是否客觀(guān)。如果經(jīng)理們能把這項工作做好的話(huà)，工作崗位職責應該成為計劃和管理績(jì)效的模塊，以及審核目標的記錄卡。定期和你的員工談?wù)劰ぷ�，讓員工的工作和公司的發(fā)展目標實(shí)現更好的融合。把那些對企業(yè)的主要使命無(wú)關(guān)緊要的任務(wù)和活動(dòng)刪除掉，繼續找尋能夠增加價(jià)值的途徑。這就是經(jīng)理應該做的。
尊重尊重是企業(yè)生活最重要的方面之一。斯坦福商學(xué)院的教授杰弗里博士認為：“高度重視員工”的企業(yè)績(jì)效通常比一般的企業(yè)高40%以上�！白鹬厝恕钡奈幕牵撼掷m學(xué)習、團隊合作、關(guān)心所有的關(guān)鍵人物，員工、客戶(hù)、社區、供應商和投資商。
在尊重人的企業(yè)里，績(jì)效審核體系的目標是培養自信和能力。信息是每個(gè)知識型企業(yè)的新鮮血液，在整個(gè)體系里自由流淌，人們也會(huì )因為自已奉獻的智力資本而得到重視和尊重。為了企業(yè)的利益，企業(yè)鼓勵慎重的冒險。而且，在建設性的企業(yè)里，員工不但受到尊重，而且還接受全局管理方法的領(lǐng)導，感覺(jué)、觀(guān)點(diǎn)和行為會(huì )得到重視和關(guān)心。
即使你的企業(yè)不屬于“高度重視人的企業(yè)”，你還是需要在員工身上表達出對人的尊重。比如，準備績(jì)效審核的時(shí)候，花時(shí)間來(lái)教育、溝通和評價(jià)。找出成功的辦法。使用建設性和說(shuō)明性的語(yǔ)言。在管理你的領(lǐng)域時(shí)，你應該讓員工參與制訂“操作原則”，或者讓員工就如何實(shí)現企業(yè)里每個(gè)人互相協(xié)作、如何服務(wù)客戶(hù)、如何保持信息流的暢順而發(fā)表“觀(guān)點(diǎn)”。
以團隊合作、尊重差異性、協(xié)作解決問(wèn)題、互相支持為基礎建立企業(yè)。避免消極負面的能量，比如傳播流言、挑撥離間等等。把精力放在正面積極的能量上。但是究竟如何管理團隊還是主要取決于你，畢竟你才是真正的教練。
關(guān)系回想你的學(xué)生時(shí)代，回想老師的教學(xué)風(fēng)格。嚴于紀律的老師在教學(xué)的時(shí)候總是讓學(xué)生有恐懼和害怕的心理。與這樣的老師共處你體會(huì )不到“學(xué)習的樂(lè )趣”。相反，能用笑臉面對學(xué)生，在學(xué)生本子上寫(xiě)下褒獎評語(yǔ)的老師會(huì )給學(xué)生美好的感覺(jué)�！队锚剟顏�(lái)懲罰》的作者阿爾菲說(shuō)，戰略?shī)Z走了學(xué)習和工作的樂(lè )趣。
另一方面，教學(xué)有效的老師采用的建設性戰略是：把全部的注意力都放在了發(fā)現和培養個(gè)人發(fā)展的過(guò)程。老師鼓勵學(xué)生為自已想想，繼續為獲得啟迪和智慧而努力。偉大的工作能夠培養能力和自我尊重，贏(yíng)得客戶(hù)的心，增強企業(yè)聲譽(yù)。
因為激勵是一項內部的工作，是人們會(huì )選擇在適當的環(huán)境中釋放的東西。有效的領(lǐng)導必須關(guān)注：建設一個(gè)能夠激勵員工創(chuàng )造性的環(huán)境。培訓、教育、支持和引導，這些戰略都能創(chuàng )造最好的機會(huì )來(lái)產(chǎn)生正確的結果。
真誠、誠實(shí)和高尚是最為關(guān)鍵的，實(shí)際上，最受到員工推崇的領(lǐng)導品行就是誠實(shí)。
員工之間關(guān)系如何也是同等重要的。作為團隊的一個(gè)部分，和偉大的人一起工作，擁有樂(lè )趣是創(chuàng )造性的源泉？？能夠提升產(chǎn)品和服務(wù)。很多熱愛(ài)工作的人選擇和經(jīng)理、團隊待在一起，即使他們能夠在其他的地方可以賺到更多的錢(qián)。
認同太多的企業(yè)在不確定的價(jià)值上浪費了太多有價(jià)值的時(shí)間、能量和資源，比如：是否為員工創(chuàng )造出更多的停車(chē)位或者安排員工在高檔次餐廳里就餐。
認同體現在參加一個(gè)專(zhuān)門(mén)的項目、或者領(lǐng)導一個(gè)研究小組、或者為公司或部門(mén)發(fā)明一種新的體系，你的企業(yè)會(huì )如何回應？如果你的企業(yè)對這樣的邀請做出的回應是：“謝謝，我很樂(lè )意�！蹦敲茨憬⒌�企業(yè)是健康的企業(yè)。如果回答是：“你給我付報酬，我就做�！蹦敲茨愕牟块T(mén)或公司并沒(méi)有把員工的全部潛力挖掘出來(lái)。
美國公司花太多的精力和資金創(chuàng )建外在獎勵體系（獎品和競賽），所以在創(chuàng )建內在獎勵體系（奉獻的真正機會(huì )、更有知識、更職業(yè)化）時(shí)就缺少足夠的精力和資金。當然，認同也體現在提升和公開(kāi)的表揚。在強調團隊合作的企業(yè)里，辦公室政治和惡性競爭就會(huì )相對少見(jiàn)。企業(yè)要通過(guò)認同員工來(lái)達到留住員工增強員工責任感的目的，還有一段漫長(cháng)的路要走。
薪酬雖然薪酬很重要，但是在5個(gè)R之中它卻排在第五位。如果員工的待遇很公正很有競爭力，他們也了解體系運作的方式，弗雷德里克認為，待遇就不會(huì )成為激勵的工具。為了讓投資產(chǎn)生最佳的回報，薪酬必須是整個(gè)認同和獎勵體系中不可缺少的一個(gè)組成部分，它把商業(yè)目標與其他四個(gè)R連接在了一起。
薪酬必須成為聚集在職責中心的一個(gè)可補償的因素，比如：“滿(mǎn)意的客戶(hù)”、“制造高質(zhì)量的產(chǎn)品”，比如說(shuō)經(jīng)理“提升員工的生產(chǎn)力”，這樣的結果是可以量化的。目標可以設置成經(jīng)理和員工共同認可的目標。正像你的人力資源專(zhuān)家知道的，工作崗位職責也為招聘、培訓和企業(yè)發(fā)展提供了工具。你也可以幫助人力資源來(lái)識別出自已員工正確的目標、特征和能力。
其他獎勵，比如員工持股計劃，應該清晰無(wú)誤地與公司的整體績(jì)效掛鉤。你可以通過(guò)提供自已領(lǐng)域里重要的運營(yíng)和財務(wù)目標，助人力資源一臂之力。而且，在培養自我尊重、提升企業(yè)聲譽(yù)、體現公司價(jià)值方面，尊重也是可以被衡量的。有效的關(guān)系就等同于團隊合作、戰略關(guān)系和客戶(hù)關(guān)系。內在的和外在的獎勵都可以用于滿(mǎn)足認同的目的。
最后，需要為你的員工計劃、管理和評估績(jì)效的時(shí)候，你要確保他們的目標是否相關(guān)，企業(yè)成員可以定期知道自已的工作是否有成效。