實(shí)習生的招聘與管理的七大階段
發(fā)布時(shí)間：2012-07-23 10:57:42
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作為一家創(chuàng )業(yè)型的公司，在人才甄選和留用的過(guò)程中，或多或少的會(huì )遇到一些阻力，特別是針對那些高端和緊缺的人才。主要就是因為企業(yè)正處在發(fā)展的初期，社會(huì )影響力以及薪酬福利都不具備太大的競爭力，所以自身人才的發(fā)掘和培養是尤為重要的。而招聘實(shí)習生無(wú)論從成本控制、可操作性以及整體收益方面，都能有效的作用于以上的一些問(wèn)題。
下面我就以公司最近的一次暑期實(shí)習生招聘為例，和大家探討操作過(guò)程中應該注意的一些基本事項，歡迎各位的指正。
第一階段：招聘可行性評估
我們屬于一家新型的互聯(lián)網(wǎng)公司，從各部門(mén)收集回來(lái)的資料顯示，近期公司需要加大對線(xiàn)上推廣的投入力度。該崗位對于從業(yè)者的技能要求不高，工作時(shí)間和地點(diǎn)相對固定，且屬于短期的人才缺口;公司本身有針對學(xué)生開(kāi)發(fā)的項目，需要真實(shí)的用戶(hù)參與調查以便更好的理解用戶(hù)需求從而完善產(chǎn)品;七八月份正值暑假，學(xué)生可以有集中的實(shí)習時(shí)間而不至于耽誤正常的學(xué)業(yè);公司臨近高校集中區，與目標學(xué)校有便捷的交通工具直達，省去了安排宿舍的成本和麻煩;加上公司向來(lái)倡導履行應有的企業(yè)社會(huì )責任，在條件允許的情況下盡可能的提供資源和機會(huì )為社會(huì )培養人才。綜上所述，我們的招聘計劃是可以落地的。
第二階段：招聘渠道的選擇及人員初選
傳統的在招聘網(wǎng)站發(fā)布實(shí)習崗位或者找熟人介紹當然不足以滿(mǎn)足本次的招聘需求，也體現不出公司人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性;但鑒于公司的發(fā)展階段，我們也沒(méi)有條件像一些成熟的公司一樣，大張旗鼓的采用設定獎學(xué)金、成立實(shí)習基地、舉辦校園競賽甚至開(kāi)展職場(chǎng)訓練營(yíng)等等方式。所以最終確定下來(lái)的招聘渠道就是傳統的網(wǎng)絡(luò )招聘(即在公司已開(kāi)通的招聘網(wǎng)站發(fā)布實(shí)習職位)，加上聯(lián)絡(luò )各個(gè)學(xué)校的就業(yè)辦及BBS負責人(借助校園網(wǎng)絡(luò )的公信力及針對性)，當然也鼓勵內部員工進(jìn)行推薦(除了確保候選人人數和質(zhì)量外還可以提高在職員工的積極性)。這樣多管齊下，很快敲定了入選的面試名單。
第三階段：面試及候選人的敲定
實(shí)習生的面試流程跟常規崗位的招聘類(lèi)似，只是我們的考核重點(diǎn)會(huì )更多的放在候選人的職業(yè)態(tài)度、學(xué)習能力、溝通表達以及發(fā)展潛力等方面。個(gè)人比較推薦集體面試，而本次我們也正是采用了其中的以大學(xué)生就業(yè)狀況為主題的無(wú)領(lǐng)導小組討論。一方面問(wèn)題本身具備了很大的彈性和空間，即使是完全沒(méi)有實(shí)踐經(jīng)驗的在校生也可以參與討論、發(fā)表意見(jiàn);另外這種特殊的形式還可以幫助我們最高效、全面的考查候選人的思維、反應、談吐、團隊合作精神等等。當然這個(gè)過(guò)程中需要注意的是，招聘絕對不是企業(yè)單方面的事情，我們在考查應聘者的同時(shí)，也要積極、正面的將企業(yè)最真實(shí)及最具競爭力的一面展示給應聘者，因為只有雙方都滿(mǎn)意了，才能最終達成合作意向。
第四階段：實(shí)習協(xié)議的簽訂
我們都知道通常情況下實(shí)習生分為兩種，一種是在校生利用業(yè)余時(shí)間增長(cháng)社會(huì )實(shí)踐或者是勤工助學(xué)，屬于學(xué)生自發(fā)的行為;另一種則是由校方組織學(xué)生到用人單位進(jìn)行的實(shí)習，算作畢業(yè)的考核項。公司本次招聘錄用的五個(gè)人都來(lái)自同一所高校校園實(shí)習平臺上的大三學(xué)生，是直接跟校方簽訂的協(xié)議，自然屬于后者。這種情況帶來(lái)的間接益處就是，我們省去了核實(shí)在校生的證明文件這一步驟(能上學(xué)校就業(yè)平臺的一定是在校生)，也能夠有效的規避將實(shí)習期錯誤的訂立到學(xué)生畢業(yè)之后而導致的勞動(dòng)糾紛(有明文規定，若實(shí)習人員不屬于在校學(xué)生而實(shí)習單位不能證明已盡審查義務(wù)的話(huà)，則自用工之日視為雙方已建立勞動(dòng)合同關(guān)系)。由于用人單位與實(shí)習生之間不屬于勞動(dòng)合同關(guān)系，因此雙方關(guān)系不受勞動(dòng)法或勞動(dòng)合同法的制約，但我們仍需注意將實(shí)習協(xié)議的報酬金額、支付方式、實(shí)習時(shí)間等約定明確。另外根據教育部規章的要求，每天實(shí)習時(shí)間不要超過(guò)8小時(shí)、不要安排實(shí)習生從事高危作業(yè)等。
第五階段：實(shí)習生的安全保障
說(shuō)到安全保障這塊，雖然實(shí)習生在工作期間發(fā)生傷亡事故，實(shí)習單位無(wú)需進(jìn)行工傷認定，也無(wú)需承擔工傷待遇的賠償責任，但并不代表實(shí)習單位沒(méi)有責任。實(shí)際上，實(shí)習單位與實(shí)習生為雇主與雇員的關(guān)系，若實(shí)習生出現事故，實(shí)習單位仍具有一定的賠償義務(wù)。所以我們在簽訂實(shí)習協(xié)議之前，一定要求學(xué)校確認已為實(shí)習學(xué)生繳納人生意外險;如果條件允許，建議單位額外購買(mǎi)多一份商業(yè)保險。我們公司目前給實(shí)習生購買(mǎi)的是平安的商業(yè)意外險，這個(gè)險種是專(zhuān)門(mén)適用于臨時(shí)性的用工保障的，按天收費，操作簡(jiǎn)單而且成本較低，推薦大家參考一下。
第六階段：實(shí)習生的培訓
接下來(lái)就是針對已錄用的實(shí)習生的崗前和職業(yè)培訓了。崗前培訓可以做得相對簡(jiǎn)單一點(diǎn)，由人資部門(mén)組織，內容以公司背景介紹、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)流程以及基本的規章制度為主;職業(yè)培訓建議分成職業(yè)培訓，即關(guān)注實(shí)習生的角色轉換，包括社交禮儀、人際關(guān)系、溝通與談判、科學(xué)的工作方法、職業(yè)生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等;另外就是部門(mén)內部的培訓，盡可能給每位實(shí)習生安排一位經(jīng)驗豐富、對公司認同感強的老員工作為buddy，讓實(shí)習生在最短的時(shí)間內對從事的崗位有一定程度的了解。培訓的目的一方面是讓學(xué)生更好的適應崗位，發(fā)揮應有的價(jià)值;當然更深層次的意義還在于在互動(dòng)的過(guò)程中，更好的宣傳企業(yè)文化以及體現專(zhuān)業(yè)度和人文關(guān)懷，讓學(xué)生即使是在實(shí)習結束后，仍然因為期間受到的教育和獲得的成長(cháng)而感恩公司，做最具說(shuō)服力的企業(yè)品牌宣傳者。
第七階段：實(shí)習期間的關(guān)注及實(shí)習反饋
既然是學(xué)校組織的在校實(shí)習，在周期結束之后企業(yè)都是有責任和義務(wù)對學(xué)生的實(shí)習表現做全面的考核以及評分的。通常的做法是，在給學(xué)生的反饋方面，我們根據相關(guān)崗位制定好的詳細考核指標，然后求實(shí)的在學(xué)生的實(shí)習反饋表上面記錄下學(xué)生的各方面表現、優(yōu)缺點(diǎn)以及職業(yè)發(fā)展建議，讓學(xué)生對自己有一個(gè)客觀(guān)的了解;給學(xué)校的反饋方面，除了讓指導老師及時(shí)的了解學(xué)生的實(shí)習狀態(tài)外，還應該針對學(xué)生在專(zhuān)業(yè)理論以及實(shí)踐動(dòng)手能力方面的短板，提出一些有價(jià)值的課程改進(jìn)建議;另外，公司內部也應該充分審視實(shí)習期間暴露出來(lái)的各項問(wèn)題，深入的研究企業(yè)在經(jīng)營(yíng)理念、人員架構、產(chǎn)品以及各項規章制度方面的優(yōu)劣勢，實(shí)現企業(yè)、學(xué)校以及實(shí)習生的三贏(yíng)局面!