發(fā)布時(shí)間：2012-07-26 14:31:18
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在人力資源的素質(zhì)測評過(guò)程中，往往情景是特別設定的。很多情況下，被測評人可能已經(jīng)熟知了結構化的提問(wèn)內容，可能熟知結構化測評的程序，因而這種回答往往帶有欺騙性，被測評人的對問(wèn)題的回答和個(gè)性表現并不一定真實(shí)可信，被測評人的個(gè)性素質(zhì)是否真的符合企業(yè)的要求往往難以鑒別，從而最終招聘結果往往會(huì )產(chǎn)生偏頗。那么，如何真實(shí)地了解被測評人的個(gè)性素質(zhì)，從而招聘到真正與企業(yè)相應崗位要求匹配的人力資源呢？讓被測評人參加羅夏墨跡測驗是一個(gè)比較好的辦法。
在開(kāi)始羅夏墨跡測驗之前，需要由人力資源專(zhuān)家根據企業(yè)擬招聘崗位的要求和人力資源需求企業(yè)的文化特質(zhì)精心設計一套羅夏墨跡媒介，一般地，由10張經(jīng)過(guò)精心制作的墨跡圖構成的，其中7張為水墨墨跡圖，3張為彩色墨跡圖，故名羅夏墨跡測驗。與此同時(shí)，這些圖片在被測評人面前出現的次序是有規定的。測評者的問(wèn)題很簡(jiǎn)單，都是開(kāi)放式的問(wèn)題，例如：“這看上去像什么？”，“這可能是什么？
”，“這使你想到什么？”一般地，在回答問(wèn)題的過(guò)程中，主試者要著(zhù)重記錄以下幾個(gè)方面的內容或信息：
（1）反應的語(yǔ)句；
（2）每張圖片出現到開(kāi)始第一個(gè)反應所需的時(shí)間；
（3）各反應之間較長(cháng)的停頓時(shí)間；
（4）對每張圖片反應總共所需的時(shí)間；
（5）被試者的附帶動(dòng)作和其它重要行為等。
羅夏墨跡測驗的目是為了誘導出被試者的思維特點(diǎn)、判斷方式、生活經(jīng)驗、情感、個(gè)性?xún)A向等深層次的素質(zhì)和個(gè)性。通過(guò)被試者不知不覺(jué)、自由式的表達，被測評人中便會(huì )暴露自己的真實(shí)心理，而不是像結構化面試那樣可以投測評人所好，而掩飾自己的真正想法和特點(diǎn)。因為他（她）在講述圖片上的故事時(shí)，已經(jīng)把自己的心態(tài)投射入情境之中了。
羅夏墨跡測驗是最著(zhù)名的投射法人格測驗。所謂投射法就是讓被試者通過(guò)一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無(wú)拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種個(gè)性測試方法。羅夏墨跡測驗發(fā)展到今天，用于測試的媒介或者說(shuō)介質(zhì)可以根據需要自由設定，可以是一些沒(méi)有規則的線(xiàn)條，也可以是一些有意義的圖片；可以是一些有頭沒(méi)尾的句子；也可是一個(gè)故事的開(kāi)頭，讓被試者來(lái)編故事的結尾。例如某企業(yè)在招聘人力資源管理部副部長(cháng)時(shí)，要求被測評人用4個(gè)單字或詞：天、太陽(yáng)、市場(chǎng)經(jīng)濟、人力資源編寫(xiě)一段與自己工作相關(guān)的一個(gè)故事，用來(lái)檢測被測評人的思維特點(diǎn)、判斷方式、生活經(jīng)驗、情感、個(gè)性?xún)A向等方面的個(gè)性素質(zhì)。
因為這一測驗游戲中的媒介是模糊的，沒(méi)有固定模式的，所以一個(gè)人的說(shuō)明只能是來(lái)自于他的想象。通過(guò)不同的回答和反應，可以知道對方的人格與人生態(tài)度。投射法的最大優(yōu)點(diǎn)在于主試者的意圖目的藏而不露，這樣創(chuàng )造了一個(gè)比較客觀(guān)的外界條件，使測試的結果比較真實(shí)、比較客觀(guān)、對心理活動(dòng)了解得比較深入。然而缺點(diǎn)也是比較明顯的，那就是針對個(gè)體的自由表現和無(wú)拘束的表達，設定分析框架，對被測評人的表現的好壞、優(yōu)劣的分析則是比較困難的，需要有經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)人力資源專(zhuān)家進(jìn)行的主試，或者在專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司的輔導下進(jìn)行。另外，這種方法相對耗時(shí)、耗力，測評的效率方面可能會(huì )受到影響，在員工招聘中運用投射測驗比較少，只有在招聘高層次的管理人員中才考慮運用。