發(fā)布時(shí)間：2012-08-01 11:47:45
點(diǎn)擊數：67100 次
員工績(jì)效與組織績(jì)效息息相關(guān)。組織目標的實(shí)現建立在員工績(jì)效的基礎之上�？�(jì)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續對話(huà)的過(guò)程，績(jì)效考核指標制定完成之時(shí)績(jì)效管理的第一步。
第四個(gè)原因：他們以為他們正在做
這是缺乏反饋的表現。由于在工作的過(guò)程中，經(jīng)理很少和員工溝通，任務(wù)布置下去了，就任由員工自我發(fā)展，對過(guò)程不關(guān)心、不過(guò)問(wèn)，只是在最后要結果。當截止期限到來(lái)的時(shí)候，才發(fā)現員工做的結果和自己心目中的結果有很大的距離。但是，員工似乎并不這么認為，員工認為他一直在按照經(jīng)理的要求做，現在出了問(wèn)題，分明是經(jīng)理在找茬，故意壓低考核分數，無(wú)非就是想扣錢(qián)。
所以，經(jīng)理要加強和員工的溝通，首先要和員工一起對工作任務(wù)進(jìn)行分解，細化工作步驟和流程，把工作任務(wù)分解為幾個(gè)小的階段，每個(gè)階段界定一個(gè)成果和目標，明確一個(gè)時(shí)間節點(diǎn)。
當任務(wù)分解下去了，經(jīng)理就不需要時(shí)刻關(guān)注員工了，只是在一些關(guān)鍵節點(diǎn)上，適時(shí)過(guò)問(wèn)一下，了解員工的進(jìn)展情況，并加以輔導，調整員工的工作方向，使之朝期望的方向前進(jìn)，這樣就不至于當經(jīng)理拿到結果時(shí)發(fā)現相去甚遠的尷尬局面了。
當經(jīng)理持續這樣的時(shí)候，在最終的截止期限到來(lái)的時(shí)候，雙方再來(lái)確定結果就比較自然了，意外就會(huì )少很多，即便出現偏差，也不會(huì )是理解和溝通的問(wèn)題。
第五個(gè)原因：?jiǎn)T工有無(wú)法控制的障礙
現代組織里，每個(gè)人都不是一座孤島，每個(gè)人都或多或少地和其他人發(fā)生聯(lián)系，都是別人的客戶(hù)或者供應商，在整個(gè)工作價(jià)值鏈條上發(fā)生著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)聯(lián)。
因此，員工的工作經(jīng)常會(huì )遇到這樣那樣的障礙，這其中，有其他部門(mén)不配合的原因，有資源限制無(wú)法實(shí)施的原因，有互相理解不一致發(fā)生矛盾的原因。
企業(yè)經(jīng)常到了最后才發(fā)現這些障礙，例如，當銷(xiāo)售部門(mén)需要交付產(chǎn)品的時(shí)候才發(fā)現大量產(chǎn)品品質(zhì)不良，才發(fā)現數量不足。更嚴重的問(wèn)題，經(jīng)理認識不到這些問(wèn)題的存在，一味地和員工要結果，而忽略了這些外部障礙的存在。
所以，經(jīng)理需要和員工坐下來(lái)，針對員工的績(jì)效指標和工作計劃，系統梳理存在的績(jì)效障礙，并幫助員工協(xié)調資源和支持，將這些障礙性因素帶來(lái)的影響降到最低。
第六個(gè)原因：他們認為你的方法不會(huì )成功
經(jīng)理經(jīng)常喜歡按照自己的經(jīng)驗和喜好教導員工，當他們安排員工做一個(gè)工作的時(shí)候，就告訴員工，“你按照我的方法做，這樣做…”。但是，經(jīng)理似乎并不喜歡說(shuō)太多的話(huà)，往往是點(diǎn)到為止，之后多說(shuō)一個(gè)字都很不愿意。
這個(gè)時(shí)候，員工會(huì )有一個(gè)想法，“經(jīng)理又拿權威來(lái)壓我，我怎么做你管不著(zhù)，我看你的方法也不怎么樣，我只要給你結果就是了，你管我怎么做？”遺憾的是，經(jīng)理不會(huì )聽(tīng)到這種聲音，因為員工從來(lái)不會(huì )直接告訴經(jīng)理他們心里想的話(huà)。
但是，這并不代表員工不會(huì )和其他人說(shuō)，員工一般會(huì )和自己身邊的人說(shuō)，“經(jīng)理的那個(gè)做法，我看是行不通的，純粹是經(jīng)驗主義，現在情況發(fā)生了很多變化，還那么做，簡(jiǎn)直是笑話(huà)！”
如果碰巧經(jīng)理比較開(kāi)放，準備用會(huì )議的形式討論一下。這時(shí)候，就會(huì )有一個(gè)聲音出來(lái)：“那么做不一定行�！倍疫@個(gè)時(shí)候會(huì )有一些人參與進(jìn)來(lái)，“對，我看也有問(wèn)題�！比绻@樣的話(huà)，經(jīng)理就會(huì )比較尷尬了。
所以，作為經(jīng)理，僅僅認為自己的方法行的通是不夠的，你需要把行得通的理由，最好有成功的經(jīng)驗介紹，一起告訴員工，這時(shí)候員工才會(huì )相信。否則，僅僅是“按照我的方法做”，員工是不會(huì )領(lǐng)情的！
第七個(gè)原因：?jiǎn)T工認為自己的方法更好
企業(yè)當中不乏有想法有沖勁的員工，他們經(jīng)常提出各種各樣的新點(diǎn)子和方案，躍躍欲試地想要去實(shí)踐。
員工有自己的想法是好的，也是受經(jīng)理歡迎的。
但是經(jīng)常會(huì )出現好心辦壞事的情況，有些員工很有想法，但是這些想法可能做成事，也可能給公司給同事帶來(lái)不好的影響。
作為經(jīng)理，你要把這些情況分析給員工聽(tīng)，分析做這個(gè)事情的利弊，可能遇到的困難，都告訴員工。
分析完之后，如果員工仍然堅持他們自己的做法，你要做的就是幫助員工排除障礙，提供支持，幫助他們實(shí)現自己的想法。