發(fā)布時(shí)間：2012-08-13 09:08:27
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“最近幾年，正有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始對福利給予了更多的重視，大家開(kāi)始認識到，在提升員工對企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)度方面，福利扮演了非常重要的角色”怡安翰威特中國薪酬福利總監孫帆表示。但態(tài)度上的重視并不意味著(zhù)實(shí)際效果的真正顯現，如果讓福利投入與員工敬業(yè)度、忠誠度提升成正比？在7月25日，曼聯(lián)全球球衣首席贊助商怡安集團攜手曼聯(lián)基金會(huì )，在上海東亞富豪酒店舉行的媒體見(jiàn)面會(huì )上，孫帆對這個(gè)問(wèn)題闡述了他的一些看法。
企業(yè)對福利正在重視，但溝通尚顯不暢
對于目前企業(yè)對于福利的態(tài)度，孫帆表示目前的發(fā)展態(tài)勢是比較可喜的，很多企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越重視員工福利的投入。對此他舉例道：“我們發(fā)現很明顯的一點(diǎn)就是，很多企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越多的將員工福利用到健康管理上，這里的健康管理，不僅僅包括身體健康，還有心理健康，他們會(huì )給員工提供一些壓力釋放的渠道，幫助員工規劃一個(gè)健康的未來(lái)。事實(shí)上，這一趨勢的出現是非常具有針對性的，因為我們現在很多員工，無(wú)論是在心理上還是生理上，都處在亞健康狀態(tài)，在這樣的情況下，你很難說(shuō)這是一個(gè)敬業(yè)的群體，因為他本身就不具備敬業(yè)所需要的最基本條件。也正因為如此，企業(yè)在健康管理上投入的每一分錢(qián)，他的效果都可以被放大很多倍，這就是為什么很多企業(yè)愿意為員工在這方面進(jìn)行投資的原因”。
企業(yè)對于員工福利的投入，其最終目的還是為了能夠提升員工的敬業(yè)度與忠誠度，然而事實(shí)卻存在著(zhù)一個(gè)悖論，那就是，企業(yè)的投入，往往無(wú)法換來(lái)他們所預期的回報。這一問(wèn)題的產(chǎn)生，往往與兩個(gè)因素有關(guān)。
其一，福利制度設計上的缺陷。有些企業(yè)在福利實(shí)施的載體上存在問(wèn)題。企業(yè)有著(zhù)非常好的愿望，但是他所付出的努力沒(méi)有取得想要取得的效果。孫帆舉例道：“我們之前在一個(gè)企業(yè)看到他們有一個(gè)福利，是關(guān)于離職補償金，即你在企業(yè)服務(wù)一年，企業(yè)就會(huì )給你相當于你一個(gè)月薪酬的離職補償金，當你離職的時(shí)候會(huì )全部給到你。企業(yè)的初衷非常的好，就是希望能夠給員工做一些長(cháng)期的積累。但我們發(fā)現，這個(gè)福利并沒(méi)有取得好的反響，為什么，調查下來(lái)我們發(fā)現，這個(gè)福利，首先，大部分人不知道，原因是什么？因為在職的員工是永遠用不到這個(gè)福利，只有離職人員才能用到這個(gè)福利，第二，離職的時(shí)候，這樣一大筆錢(qián)，相應而來(lái)的，大筆的個(gè)人所得稅，讓這個(gè)福利的價(jià)值，大幅度的縮水。員工最終感知到的，和企業(yè)是付出的東西是存在著(zhù)不小的落差的�！�
其二，溝通不暢，這是一個(gè)在國內非常普遍的問(wèn)題，孫帆對此解釋道：“溝通上的問(wèn)題，這在國內非常嚴重。我們之前在一些調研中得出的數據，非常的可怕，在一個(gè)企業(yè)當中，往往只有30%到40%的員工，對于企業(yè)在福利方面的投入是有概念的，其他的員工是沒(méi)有概念的，很多員工對于企業(yè)在福利方面投入多少的了解不是通過(guò)企業(yè)官方的溝通渠道，而是通過(guò)坐在他旁邊的那個(gè)同事。溝通渠道的缺失，導致了企業(yè)投入的浪費，一個(gè)好的溝通體系，要告訴員工，企業(yè)對你的投入，不只是你月底拿回家的那張工資單，企業(yè)對你投入的，是你今天的成長(cháng)，你未來(lái)的發(fā)展，是你自己的身體健康，家庭健康，甚至對于未來(lái)全面的需求。這個(gè)我們現在很多企業(yè)實(shí)際上在與員工的溝通上是存在著(zhù)欠缺的�！�
福利，需要創(chuàng )新與變化
近年來(lái)在員工福利方面，企業(yè)除了在投入力度上逐漸加強之外，更有一個(gè)值得欣喜的現象，即，在規劃員工福利時(shí)，開(kāi)始注意到員工之間的差異性，意識到每一個(gè)個(gè)體員工自身需求的不同，會(huì )直接影響他們究竟需要何種福利。
“最近兩年我們看到，很多企業(yè)在福利管理角度已經(jīng)發(fā)生了一些體制性的變化。以前福利全部都是企業(yè)安排，但現在，正在變?yōu)橐徊糠诌�是由企業(yè)來(lái)安排，另一部分則是由員工本人來(lái)安排。企業(yè)還是要來(lái)管一些核心的，最基本的保障，而與此同時(shí)，另一部分福利的安排，則由員工自己來(lái)決定，這就是最近幾年我們經(jīng)常在講的彈性福利。彈性福利就是企業(yè)將一部分的福利空間交給員工，讓他們根據自己的情況，在不同的模塊中進(jìn)行自由的選擇，通過(guò)這個(gè)過(guò)程，不但把福利的有效性提升上來(lái)，同時(shí)也非常有利于溝通，因為員工這樣就知道企業(yè)是在為自己投入福利的�！睂O帆告訴記者。
彈性福利的運用大大提升了企業(yè)福利的有效性，而落實(shí)到具體企業(yè)上面，企業(yè)還需要根據自身情況，開(kāi)發(fā)出一些有特色的福利項目，而這，往往可以獲得事半功倍的效果，在這方面，企業(yè)還有著(zhù)非常大的發(fā)揮空間。
對此，孫帆舉了一個(gè)他所接觸到的例子：“我們曾經(jīng)有和一家房地產(chǎn)公司合作，這家公司希望我們能夠幫助他們對企業(yè)的福利計劃進(jìn)行優(yōu)化。我就告訴他們說(shuō)，其他一些優(yōu)秀的企業(yè)的確有非常多值得你們去學(xué)習的地方，但是，你一定不要忘記，你是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)，你是有這個(gè)得天獨厚的條件，去為員工改善居住條件提供幫助。最后我們與這家企業(yè)一道，對這個(gè)福利進(jìn)行了一番設計，最終的計劃，就是讓員工在購房的時(shí)候，根據在企業(yè)的服務(wù)年限、對企業(yè)做出的貢獻等因素，給予購房?jì)?yōu)惠，最多的可以享受到8折。結合現在的房?jì)r(jià)，這是一個(gè)巨大福利，因此也受到了很大的反響。這個(gè)案例就給我們一個(gè)教訓，企業(yè)必須不斷的去根據自己的情況，去開(kāi)發(fā)一些新的福利項目，能夠有一天，公司的員工能夠很自豪，很驕傲的對家人、對朋友說(shuō)，我的公司對我們如何如何，那么你的目的就達到了。這個(gè)敬業(yè)度、忠誠度就達到了�！�