發(fā)布時(shí)間：2012-08-14 09:46:41
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每年林林總總的高管薪酬排行榜總能“謀殺”公眾眼球，在驚呼、詰責、建言的同時(shí)，人們想知道決定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差異是什么原因造成？以最近三年A股全行業(yè)上市公司年報中的高管薪酬數據作為樣本分析，可以清晰發(fā)現，影響高管薪酬的最重要因素有三個(gè)：上市公司所屬行業(yè)、控股性質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
金融、保險業(yè)遙遙領(lǐng)先
“隔行如隔山”，企業(yè)所在行業(yè)不同，顯然對高管薪酬水平產(chǎn)生了重大影響。2009－2011年，金融、房地產(chǎn)、批發(fā)和零售貿易業(yè)連續占據高管薪酬前三甲的位置。而高管薪酬外部公平性指標顯示，金融、保險業(yè)的薪酬呈現出“漲得快，降得慢，遙遙領(lǐng)先”的特征。以2011年為例，金融、保險業(yè)高管薪酬是農林牧漁業(yè)的近8倍，也是位居第二位的房地產(chǎn)的3.3倍之多，農林牧漁業(yè)代表了全行業(yè)的最低水平。
金融業(yè)的薪酬為何如此之高？這可能是由業(yè)務(wù)性質(zhì)所決定的。金融屬于輕資產(chǎn)行業(yè)，成本費用中人工成本占據了較大部分。如果以人工成本占經(jīng)營(yíng)收入的比例作為標尺，所有行業(yè)中金融業(yè)以14.42%位居首位；反觀(guān)占據A股半壁江山的制造業(yè)企業(yè)，其人工成本比例僅為5.98%.其中的差異就在于，制造業(yè)的固定資產(chǎn)攤銷(xiāo)、運營(yíng)費用等較高，且這部分成本不易壓縮。作為知識密集型服務(wù)業(yè)，金融業(yè)對人才進(jìn)入的門(mén)檻是較高的，這也相應推高了其高管的薪酬水平。據某招聘網(wǎng)站調研報告顯示，2011年金融業(yè)仍以3450元的平均薪酬繼續領(lǐng)跑畢業(yè)生起薪榜，與位居第二名的汽車(chē)行業(yè)拉開(kāi)了300元的差距。此外，近年來(lái)，銀行、證券、保險業(yè)均面臨著(zhù)參與國際競爭、拓展國際市場(chǎng)的業(yè)務(wù)發(fā)展挑戰，在人才的爭奪上也需要“與國際接軌”。許多公司的高管是從國際銀行、投行等挖過(guò)來(lái)的外籍人士，或者有較長(cháng)時(shí)間的國外金融企業(yè)工作經(jīng)驗，國外這類(lèi)企業(yè)本身的薪酬就相對較高。要吸引這部分人才，國內金融企業(yè)就得花費重金。
至于制造業(yè)，其高管薪酬水平2011年也呈現出良好的發(fā)展勢頭。像央企中集集團超過(guò)上一年的制造業(yè)頭名魯泰A，達到957.94萬(wàn)元這一相當高的水平�？梢灶A見(jiàn)，在發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)的政策導向下，越來(lái)越多的先進(jìn)制造、精密制造企業(yè)將比傳統制造業(yè)獲得更高的薪酬水平。但目前，這樣的高薪僅是鳳毛麟角。由于制造業(yè)高管薪酬P(guān)75分位的水平為71萬(wàn)元（即有75%的企業(yè)最高高管薪酬值低于71萬(wàn)元），P25分位值為29.5萬(wàn)元，同全行業(yè)一樣，制造業(yè)高管薪酬呈現出明顯的長(cháng)尾特征。
外資參股、國有控股公司差距縮小
若按不同的控股性質(zhì)比較，外資控股參股上市公司高管薪酬相對較高的地位正受到國有控股上市公司的挑戰。
2011年，上市公司中的外資參股控股企業(yè)高管薪酬均值最高，達107.2萬(wàn)元。但這比上一年135.2萬(wàn)元的水平劇減了20.7%，反映出外資控股參股企業(yè)受?chē)H經(jīng)濟環(huán)境低迷的沖擊更大。
非國資委控股的央企上市公司（即控股股東為非國務(wù)院國資委，如財政部、中科院等）盡管排名第二，但其薪酬水平已達105.6萬(wàn)元。而國務(wù)院國資委控股的央企上市公司其最高高管薪酬的平均水平為87萬(wàn)元，比非國資委央企上市公司差了17.6%.央企上市公司依托其央企平臺，控制著(zhù)關(guān)系國計民生的資源能源類(lèi)、金融類(lèi)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)規模龐大，比地方國企具備更強的資金實(shí)力和資源儲備，在人才競爭力上相對更強。在外部經(jīng)濟、金融環(huán)境變化的情況下，其高管薪酬水平相對更穩健。
地方國企和民營(yíng)企業(yè)排名第四、五位，高管薪酬水平分別為74.5萬(wàn)元和62.8萬(wàn)元。民營(yíng)企業(yè)之所以排名居后，是因為其覆蓋中、下游行業(yè)，企業(yè)數量眾多，大規模的企業(yè)不多，且競爭更激烈，在行業(yè)利潤、支付能力上都處于下風(fēng)。
業(yè)績(jì)、規模對高管薪酬的影響
將2000多家A股上市公司2011年的高管薪酬數據與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)數據進(jìn)行相關(guān)分析后可以發(fā)現，金融保險業(yè)的高管薪酬與基本每股收益的相關(guān)性最高，其次是農林牧漁業(yè)和建筑業(yè)，最低的是制造業(yè)。
需要指出的是，簡(jiǎn)單的相關(guān)性分析并不能確切反映經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)與高管薪酬之間的真實(shí)關(guān)系，必須對影響高管薪酬的其他因素加以控制的條件下，才能進(jìn)行行業(yè)間的對比。值得注意的是，對高管薪酬水平產(chǎn)生明顯影響的，還有企業(yè)規模這個(gè)因素。
上市板塊、地域不同亦有影響
除上市公司所屬行業(yè)、控股性質(zhì)以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)三個(gè)主要因素外，上市板塊、地域和高管個(gè)人特征也對其薪酬產(chǎn)生部分影響。
主板公司高管薪酬高于中小板、創(chuàng )業(yè)板。2000多家上市公司若按主板、中小板、創(chuàng )業(yè)板進(jìn)行對比分析，可以發(fā)現各板塊公司2011年的高管薪酬平均水平均比2010年高。滬深主板公司高管薪酬平均水平為79萬(wàn)元，高于中小板的62.6萬(wàn)元和創(chuàng )業(yè)板的54萬(wàn)元。中小板、創(chuàng )業(yè)板公司高管薪酬較低，源于企業(yè)規模一般較小，處于初創(chuàng )期，高管薪酬與員工薪酬不宜有過(guò)大的差異；同時(shí)，創(chuàng )業(yè)板是為高科技的新創(chuàng )企業(yè)服務(wù)，目前包含9大行業(yè)，但并沒(méi)有壟斷性質(zhì)較高、薪酬水平較高的金融與房地產(chǎn)業(yè)；再者，創(chuàng )業(yè)板中絕大部分為民營(yíng)企業(yè)改制上市，國有及國有控股企業(yè)很少。
然而，創(chuàng )業(yè)板公司的高管薪酬增幅要高于其業(yè)績(jì)的增長(cháng)。以2000人以上的創(chuàng )業(yè)板企業(yè)為例，其高管薪酬增速達49%，但業(yè)績(jì)增幅為38%.這反映了創(chuàng )業(yè)板的高管薪酬激勵政策更加激進(jìn)。須指出的是，上述分析均只計算了高管當年的收益，屬于短期激勵范疇，而中小板、創(chuàng )業(yè)板企業(yè)的另一個(gè)特點(diǎn)是更多使用長(cháng)期激勵手段。2011年，共有114家公司披露了股權激勵方案，其中創(chuàng )業(yè)板、中小板占據88家。若將長(cháng)期激勵的收益計算在內，創(chuàng )業(yè)板、中小板的高管薪酬水平可能會(huì )大幅提升。
高管薪酬存在地域差異，華南最高，華北、華東次之。在員工薪酬的計算中，通常會(huì )有一個(gè)地區差異系數來(lái)反映不同地區（城市）的生活成本、社平工資等差異。通常這個(gè)水平以北京、上海為1，二、三線(xiàn)城市按照生活成本的差異會(huì )逐漸降低。高管薪酬的地區差異與員工薪酬規律類(lèi)似，2011年華南區的高管薪酬水平最高，達87.2萬(wàn)元，西北地區高管最低。
具有海外工作經(jīng)歷，或高管為外籍，薪酬更高。這一個(gè)人特征對個(gè)別企業(yè)的薪酬水平有小范圍的影響。例如中信證券的日籍高管德地立人，2009－2010年占據中信證券披露的最高薪酬。魯泰A的日籍董事、高級顧問(wèn)藤原英利在2011年獲得800萬(wàn)元薪酬，遠高于董事長(cháng)劉石禎的208萬(wàn)元。
薪酬設計還須注重軟性約束
高管薪酬的諸多主要影響因素，是企業(yè)設計高管薪酬時(shí)進(jìn)行對標分析、設計的重要參考。然而，高管薪酬的確定要想科學(xué)合理，除卻數據的分析與呈現外，還須綜合考慮若干軟性因素。
首先應遵守“合規性”，即監管機構對國企或者某些特定行業(yè)企業(yè)負責人薪酬有特別規定的，要符合這些約束性要求。例如商業(yè)銀行的負責人薪酬受到《商業(yè)銀行穩健薪酬監管指引》的約束。
其次，可參考“高管薪酬內部公平性指數”和“高管薪酬與員工薪酬倍數”等衡量其水平是否過(guò)高或過(guò)低。其中，高管薪酬內部公平性指數是指同一企業(yè)內高管團隊間薪酬差異性（即企業(yè)最高高管薪酬/最低高管薪酬），一般在1.5－3之間較為適宜；而高管薪酬與員工薪酬倍數是指最高高管薪酬與員工平均薪酬的比值，這可以與對標企業(yè)進(jìn)行比較。
再次，須保證組織績(jì)效考核機制良好運轉。設計薪酬結構時(shí)，高管的固定薪酬一般應至少低于50%，其余部分應與公司績(jì)效或分管部門(mén)/子公司績(jì)效掛鉤，因此對各級機構的組織績(jì)效考核就成為重點(diǎn)。其中，公司績(jì)效應與對標企業(yè)進(jìn)行績(jì)效的橫向比對（而非僅僅與歷史數據縱向比較），也要降低因行業(yè)景氣程度對業(yè)績(jì)的影響。