發(fā)布時(shí)間：2012-08-16 14:31:48
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對于企業(yè)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，薪酬設計中的薪酬調整環(huán)節都是一個(gè)很大的難題。很多企業(yè)由于薪酬調整不到位，不僅沒(méi)使員工通過(guò)薪酬調整激發(fā)更好的積極性，反而由此引發(fā)的不滿(mǎn)倒比比皆是。由此引發(fā)很多企業(yè)的HR經(jīng)理提起薪酬調整就擔驚受怕，那么企業(yè)怎么做好薪酬調整呢？
一、調整薪酬水平
這是非常常見(jiàn)的薪酬調整方法之一。比如生產(chǎn)制造型企業(yè)，在一線(xiàn)技工短缺的情況下，需要結合市場(chǎng)水平整體進(jìn)行上浮，以確保人員的招募、保留和企業(yè)的正常運轉。
二、調整薪酬結構
其實(shí)就是調整薪酬項目的設置和選擇，很多企業(yè)存在這樣的情況，就是由于歷史的原因，某些項目設置起來(lái)了，但隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，這一項目的設置已經(jīng)沒(méi)有積極的意義，但由于占了員工收入的很大比例，這就變成了變相的福利。
三、調整薪酬比例
薪酬分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬，調整薪酬比例就是調整這兩項的比例高低。很多企業(yè)都試圖在薪酬彈性的調整中，找到最佳的激勵員工的平衡點(diǎn)，但這種調整的難度往往也最大。
四、調整薪酬差距
對于某一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，根據其行業(yè)特點(diǎn)、規模、業(yè)務(wù)模式等，其內部的高、中、基層人員的薪酬應當有一個(gè)合適的比例，但由于歷史原因，這一比例可能不盡合理，這就會(huì )為企業(yè)帶來(lái)很多的問(wèn)題。
企業(yè)需要做好各個(gè)階層人員的薪酬差距問(wèn)題，其實(shí)薪酬體系的公平性都是相對的，而薪酬差異化則是絕對的。同時(shí)做好薪酬差距的調整也有利于企業(yè)的穩定，正如同各司其職一樣，企業(yè)不同層次員工的薪酬也應體現差異。
最后需要重點(diǎn)提起的是，企業(yè)在進(jìn)行薪酬調整之前，最好積極參與市場(chǎng)薪酬調查。因為不同時(shí)期的薪酬水平在市場(chǎng)中表現是不一樣的，為了減少企業(yè)薪酬調整帶來(lái)負面的影響，有時(shí)候多參考市場(chǎng)是非常有必要的。