發(fā)布時(shí)間：2012-09-12 15:20:20
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漸進(jìn)式轉軌的最顯著(zhù)特征是新舊體制長(cháng)期并存，并共同對經(jīng)濟運行發(fā)揮作用。與非轉軌經(jīng)濟相比，轉軌經(jīng)濟的運行結果更具不確定性。在轉軌經(jīng)濟機制的支配下，一方面，我國國企高管薪酬制度逐漸從計劃經(jīng)濟的等級式“月薪”制的 “大鍋飯”分配模式，向收入與貢獻掛鉤的市場(chǎng)化分配模式逐漸過(guò)渡，另一方面，由于舊體制的存在不僅使得新生的市場(chǎng)化機制的作用大打折扣，甚至使其扭曲并導致出乎預期的相反結果。這些異常結果集中體現在近年來(lái)國企高管薪酬的一系列變化上。
狂飆并超過(guò)民企
加速上漲。為解決國企高管收入長(cháng)期過(guò)低、激勵不足等問(wèn)題，從改革伊始政府就不斷出臺政策，著(zhù)力提升高管收入。1979年前，企業(yè)高管年工資低于1000元的比例為68.1%；1980－1984年，萬(wàn)元以上的達8.7%，1985－1993年達23.4%，1994－1999年達59.5%.1998年，國企高管年收入6萬(wàn)以上的比例為4.6%，1999年為10.7%，2001年達18.9%.顯然，政策意圖明確，效果顯著(zhù)。然而，此后國企高管薪酬出現了“爆炸性”增長(cháng)。以國有上市公司為例，2001年前高管薪酬比較平和，89%在10萬(wàn)以下；2002年同比增長(cháng)24.32%，2003年增長(cháng)26.7%，2006年平均薪酬達34.49萬(wàn)，2007年增長(cháng)57.15%；2009年大幅飆升，國有控股公司為144.19萬(wàn)，國有強相對控股公司為157.81萬(wàn)，國有弱相對控股公司達664.17萬(wàn)元。2011年國有上市公司CEO薪酬均值為67.60萬(wàn)，較以前有所下降。
大型和中小型國企高管薪酬分化。隨著(zhù)國企高管薪酬制度的改革，出現了國企高管薪酬與企業(yè)規模對應的貌似趨勢。對2008年滬深上市的195家國有上市公司的實(shí)證研究發(fā)現，高管薪酬與公司總資產(chǎn)、營(yíng)收間存在較強的相關(guān)關(guān)系。2009年上市央企高管平均年薪31.3萬(wàn)，比地方國企高37.3%，上市央企CEO的平均年薪比地方上市國企CEO的平均年薪50萬(wàn)元高23.3%.2011年，央企（金融類(lèi)除外）高管最高年薪均值為85.5萬(wàn)，是地方國企高管最高年薪均值的1.17倍。眾所周知，大型央企比地方國企擁有更多的行政資源和政治優(yōu)勢，企業(yè)的規模和業(yè)績(jì)并不完全體現市場(chǎng)的作用，因此，央企高管的薪酬與企業(yè)規模和業(yè)績(jì)掛鉤，必然導致高管薪酬的畸高、過(guò)度激勵，以及與其他企業(yè)的分化。
壟斷與非壟斷國企高管薪酬差異較大。2008年，壟斷性國企前三名高管薪酬的平均值65.3萬(wàn)元，是非壟斷性國企的1.6倍。2011年，上市公司高管平均薪酬最高的仍是具有壟斷性質(zhì)的金融保險業(yè)，達119.74萬(wàn)元，競爭性行業(yè)如制造、建筑、交通運輸、信息技術(shù)等，高管薪酬在30萬(wàn)-36萬(wàn)，兩者相差3倍多。問(wèn)題是上述壟斷行業(yè)基本都是行政授予的，這些行業(yè)本來(lái)有相當部分可以參與市場(chǎng)競爭，僅僅因為轉軌進(jìn)程還沒(méi)有涉及而使其具有了壟斷性，并形成高管薪酬的差異。
薪酬地區差異擴大。上市國企高管薪酬與地區的發(fā)達程度存在較強的正相關(guān)關(guān)系。在人才可以流動(dòng)的環(huán)境下，經(jīng)濟發(fā)展水平高的東部地區可以吸引到素質(zhì)更高的企業(yè)家，東部地區有著(zhù)更好的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和制度環(huán)境，這與國企高管薪酬的地區差異性高度吻合。
國企與非國企高管薪酬逆轉。中國的經(jīng)濟轉軌體現出“體制外”先行的特點(diǎn)，即民營(yíng)經(jīng)濟率先發(fā)力，這其中的一大奧秘在于民企對高管實(shí)施高強度激勵。2006年前民營(yíng)上市公司高管薪酬始終高于國企。
2006年直屬?lài)Y委的149家央企高管平均年薪53.1萬(wàn)，902家國企上市公司高管平均年薪34.5萬(wàn)，463家民營(yíng)上市公司31.7萬(wàn)，國企高管薪酬首次超過(guò)民企。2007年，國有上市公司高管平均薪酬57.4萬(wàn)，高出民企30%.2008年，國企高管薪酬增長(cháng)16.02%，為各類(lèi)企業(yè)增幅最高。2009年，上市央企高管平均年薪31.3萬(wàn)，比民企高61%；上市央企CEO平均年薪61.6萬(wàn)，比民企高28.8%.2011年國有上市公司CEO薪酬為67.60萬(wàn)，比非國有上市公司CEO高16.3%.國企高管薪酬水平整體上超出民企，表面上看是由于國企的盈利狀況超過(guò)了民企，實(shí)質(zhì)上反映的是國企占有了包括廉價(jià)的資金等更多優(yōu)質(zhì)資源和特權，而且恰在這個(gè)時(shí)期得到了強化。相反，民企的政策與市場(chǎng)環(huán)境未見(jiàn)明顯改善。
高管薪酬與普通員工薪酬差距擴大。長(cháng)期以來(lái)，政府對國企高管薪酬的管理一直持謹慎態(tài)度，一大原因是擔心高管與普通員工間的薪酬差距過(guò)大。然而，20世紀90年代后期，國企高管薪酬改革從個(gè)別地方試點(diǎn)迅速擴展到全國，并于21世紀初基本突破了政府設定的底線(xiàn)。2002年上市國企高管平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達13.6倍，2006年為24.3倍。2008年149家央企高管平均薪酬53.1萬(wàn)，為同年全國城鎮職工年均工資的24.3倍。2011年國有上市公司CEO平均薪酬為67.60萬(wàn)，為全國城鎮非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資的15.9倍。問(wèn)題不在于國企高管薪酬增長(cháng)多快，而在于普通員工收入沒(méi)有實(shí)現等幅上調。盡管我國國企高管與員工薪酬的差距遠沒(méi)美國那么嚴重，然而，國企高管與普通員工薪酬差距擴大的速度卻相當可觀(guān)，這對一個(gè)人均收入水平較低、社會(huì )保障制度尚未健全的轉軌大國而言，足以引起巨大的社會(huì )反響。
薪酬結構傾向短期。2005年美國公司高管薪酬結構中，基本薪酬占25%，獎金與長(cháng)期激勵計劃占63%，公司補貼占6%，特殊津貼占5%，這與我國國企高管薪酬結構形成較大反差。2008年國企上市公司長(cháng)短期薪酬占比如下：
隨著(zhù)公司中國有股的增加，高管的短期薪酬比例上升，長(cháng)期薪酬占比相應下降，國企高管薪酬中長(cháng)期激勵不足問(wèn)題比較明顯。出現這種狀況某種程度上與國企高管的行政選拔相關(guān)。據中國企業(yè)家調查系統2000年度報告的統計，在此前10年間，國企行政一把手平均更換次數為2.1次，而股份有限公司為1.3次，有限責任公司為1.3次，集體企業(yè)為1.2次，股份合作制企業(yè)為1.1次，私營(yíng)企業(yè)最低為0.3次。
顯然，僅國企行政一把手頻繁更換這一事實(shí)，與長(cháng)期化的分配激勵相比，實(shí)施更短期的分配激勵更為合適。
紓困需下大力氣
國企高管薪酬制度是多年來(lái)國企改革的重要成果之一，代表了經(jīng)濟轉軌的基本取向，總體上需要肯定，但同時(shí)其存在不少問(wèn)題、難題，紓困需下大力氣。
沒(méi)有形成系統、全面和可操作的關(guān)于國企高管薪酬的制度體系，是目前國企高管薪酬管理混亂的重要原因。應盡快由全國人大牽頭，會(huì )同中央組織部門(mén)、發(fā)改委、人保部、國資委等政府機構，制定出統籌考慮企業(yè)規模、行業(yè)和地區、企業(yè)性質(zhì)和員工薪酬水平等多因素的高管薪酬制度。
國企高管的行政選拔、高管薪酬的行政定價(jià)的確會(huì )導致薪酬與貢獻背離，但同時(shí)又是遏制薪酬過(guò)快上漲的重要機制。針對壟斷性國企的業(yè)績(jì)并不完全由市場(chǎng)決定，高管真實(shí)貢獻難以甄別的事實(shí)，這類(lèi)國企高管仍需繼續由黨政部門(mén)選拔，其薪酬要綜合考慮企業(yè)績(jì)效、員工薪酬水平和政府行政人員的薪酬狀況等。對于競爭程度高的國企高管，無(wú)論是選拔還是薪酬應充分考慮市場(chǎng)化因素，具體而言，一是參照國內經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)格、國際同類(lèi)企業(yè)經(jīng)理人薪酬標準，設定高管薪酬的動(dòng)態(tài)標準；二是將業(yè)績(jì)考核和高管薪酬制定權更多交由公司決策機構，國資委等監管機構行使指導、監督和審核權限；三是嚴格監管高管在職消費，加強薪酬和在職消費的信息披露。
由于國企需要承擔商業(yè)和非商業(yè)目標，且分別由不同部門(mén)考核，高管業(yè)績(jì)考量很難做到精確，從而內生地決定了高管薪酬定價(jià)與其貢獻脫節的必然性。所以，首先應當在整合現行高管選聘機構及其功能的基礎上，強化高管業(yè)績(jì)考核力量，使黨的組織部門(mén)、國資委和公司決策機構在一個(gè)統一的機制下緊密地聯(lián)系起來(lái)。在具體的業(yè)績(jì)考核方面，除了關(guān)注各種技術(shù)和經(jīng)濟指標外，還應考核包括下崗職工安置、環(huán)境保護等社會(huì )責任指標，通過(guò)設置能夠反映企業(yè)家才能的調節系數，最大限度地做到高管薪酬與其貢獻相對應。
國企高管薪酬信息不對稱(chēng)，使高管漲薪的外部監督無(wú)法實(shí)施。首先應明確規定，作為全民所有的企業(yè)有義務(wù)讓民眾知曉高管詳細的薪酬信息，除個(gè)別特殊行業(yè)外，高管薪酬不應被當作商業(yè)秘密；其次要鼓勵并保護各種媒體和相關(guān)團體全面、及時(shí)、準確地挖掘并發(fā)布相關(guān)信息；第三，企業(yè)內部要設立專(zhuān)門(mén)的信息發(fā)布機構，隨時(shí)向社會(huì )提供相關(guān)信息資料和接受質(zhì)詢(xún)。通過(guò)逐步提高透明度，強化媒體、法律和道德等外部監督機制對國企高管薪酬的約束。
國企高管薪酬偏重于短期激勵的重要原因，是高管的行政任命并伴隨高管任職的短期化。因此，針對目前仍必須行政任命的企業(yè)，黨政管理部門(mén)要認真研究影響國企高管任期的各種因素，盡可能地杜絕高管僅僅任職一兩年就變換的做法；對普通的國企則應通過(guò)提高市場(chǎng)化選拔、市場(chǎng)化淘汰的方式，來(lái)決定高管任職期限，在此基礎上逐步提高高管薪酬長(cháng)期激勵的比重。