發(fā)布時(shí)間：2012-10-12 14:44:22
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區分壟斷和非壟斷性薪酬核發(fā)原則。壟斷程度高的國企，其高管薪酬應比照公務(wù)員；市場(chǎng)化程度高的國企，其高管薪酬市場(chǎng)化。在細分國企類(lèi)型的基礎上，逐步推動(dòng)非壟斷國企高管薪酬與市場(chǎng)接軌；加大從市場(chǎng)公開(kāi)招聘國企高管的比例，并對此類(lèi)高管人才適用市場(chǎng)化薪酬；探索股權激勵等中長(cháng)期薪酬激勵模式。
伴隨2010年報披露，國企高管薪酬再次成為熱議。國企高管薪酬多少才算合理，如何才能使其薪酬更合理？目前形成兩種比較對立的觀(guān)點(diǎn)。一派認為國企高管薪酬過(guò)高，應當嚴加限制；另一派認為國企高管薪酬低于市場(chǎng)合理水平，應加大激勵力度。在此基礎上形成兩種國企高管薪酬設計方案。
第一種是國企高管薪酬應比照公務(wù)員工資：國企高管雖任職企業(yè)，但其基本由政府任命，其經(jīng)營(yíng)運作更多靠壟斷紅利導致利潤虛增，因此從性質(zhì)上看，國企高管更像政府公務(wù)人員。與此對應，他們的薪酬應該比照公務(wù)員。照此理解，國企高管的薪酬就過(guò)高了：2009年國有上市公司薪酬最高的前三名高管平均為132.78萬(wàn)元，顯著(zhù)高出公務(wù)員收入。同時(shí)，國企高管與普通員工之間工資的差距在進(jìn)一步拉大，目前已遠高于規定的12倍上限。如果政府不加強監管，那么，國企高管將同時(shí)享受行政級別待遇和高薪，“腳踏兩只船”。
第二種方案是國企高管薪酬應參照市場(chǎng)標準：國企本質(zhì)是企業(yè)，其運作的基礎是市場(chǎng)，運行的根本目的是賺取合理利潤。同時(shí)，為了與國企改革現階段的產(chǎn)權改革（整體上市與股權多元化）相適應，國企領(lǐng)導人薪酬應參考同級別企業(yè)的標準。從這個(gè)角度講，國企尤其是規模巨大的央企高管薪酬與同量級的國際企業(yè)高管薪酬相比，顯得過(guò)小了。2010年央企平均實(shí)現營(yíng)業(yè)收入近1300億元，平均實(shí)現利潤約66億元，但平均年薪不過(guò)百萬(wàn)元，與跨國公司高管動(dòng)輒上千萬(wàn)美元薪酬相比，顯得過(guò)低了。薪酬體系的激勵機制大打折扣，不利于國企的長(cháng)期發(fā)展。另外，股權激勵以及退休計劃等中長(cháng)期薪酬激勵內容尚未出臺具體的實(shí)施細則，中長(cháng)期激勵缺乏，可能導致國企高管的短期行為。
由于對壟斷、非壟斷國企的無(wú)差別薪酬設置，對非壟斷國企之間過(guò)于平均的薪酬待遇，中長(cháng)期激勵機制的缺乏等，使得薪酬對國企高管的激勵功能大大降低，在國企業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)日益國際化、全球化的進(jìn)程中，國企高管薪酬市場(chǎng)化改革步伐滯后，而薪酬管理過(guò)于粗放、籠統的問(wèn)題也更加突出。因此，上述兩種觀(guān)點(diǎn)有其合理的一面，但都不足以成為國企高管薪酬的統一模式。合適的做法應該是盡快區別對待，分類(lèi)實(shí)施。
第一，區分壟斷和非壟斷性薪酬核發(fā)原則。對壟斷程度高的國企，其高管薪酬應比照公務(wù)員；市場(chǎng)化程度高的國企，高管薪酬市場(chǎng)化。
第二，強化政府監管。一是鼓勵和引導國企逐步完善現代公司治理結構，加強董事會(huì )的獨立性，切實(shí)發(fā)揮公司治理機構的應有功能；二是在考核方式上，除關(guān)注當年經(jīng)營(yíng)性增長(cháng)指標外，還要將企業(yè)資產(chǎn)規模、營(yíng)業(yè)收入和利潤等存量因素考慮在內，設置調節系數以體現大公司管理需要更綜合的企業(yè)家才能，逐步轉變國企高管薪酬與企業(yè)規模倒掛現象；三是明確薪酬管理在政府主管部門(mén)、公司董事會(huì )的職能劃分；四是明確各類(lèi)型國企高管薪酬體系的設置，盡快出臺國企高管中長(cháng)期薪酬激勵方案。
第三，堅持市場(chǎng)化的改革方向。在細分國企類(lèi)型的基礎上，逐步推動(dòng)非壟斷國企高管薪酬與市場(chǎng)接軌；加大從市場(chǎng)公開(kāi)招聘國企高管的比例，并對此類(lèi)高管人才適用市場(chǎng)化薪酬；探索股權激勵等中長(cháng)期薪酬激勵模式。具體而言，一是參照國內經(jīng)理人市場(chǎng)價(jià)格、國際同類(lèi)企業(yè)經(jīng)理人薪酬標準，調整設定非壟斷國企高管薪酬標準，適當提高非壟斷大型國企高管的薪酬水平，為實(shí)施人才戰略以及培育國企國際競爭力提供有利條件；二是拉開(kāi)國企高管薪酬差距，增強薪酬機制的激勵和導向作用；三是將非壟斷國企的業(yè)績(jì)考核和高管薪酬制定交由公司董事會(huì )實(shí)施，監管機構行使指導、監督和審核權限；四是規范非壟斷國企高管在職消費，加強高管在職消費的信息披露和公開(kāi)，使高管薪酬受到社會(huì )監督。