發(fā)布時(shí)間：2012-10-16 10:34:21
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緣起
一個(gè)朋友經(jīng)營(yíng)一家地區性小型物流公司，員工60多人。盡管他的企業(yè)平均每年給員工的工資漲幅都在10％以上，但是他感到員工滿(mǎn)意度，尤其是“80后、90后”員工的滿(mǎn)意度很難提升。他請教我，對解決此問(wèn)題有何建議？我想，中國經(jīng)濟在經(jīng)歷了多年高速發(fā)展之后，普通員工在隨著(zhù)工資水平的提高徹底解決了“溫飽”之后，對企業(yè)價(jià)值、工作價(jià)值、法律意識、民主意識的要求自然會(huì )提升。如何把有限的成本開(kāi)支應用到這些新的要求上？我建議企業(yè)逐步實(shí)現“規范化、專(zhuān)業(yè)化”管理。
見(jiàn)解
依據我們的調研數據，如果綜合各類(lèi)因素，比如為員工如實(shí)繳納“五險一金”、人民幣升值、房?jì)r(jià)和日用生活必須品的價(jià)格上漲、員工教育和培訓費用的上漲等等，和5年前相比，企業(yè)主為員工實(shí)際支付的成本至少攀升了50％~60％；同時(shí)，從全國來(lái)看員工工資的平均水平為應對通貨膨脹，也大概增加了20％左右。因此，粗略地估計，中國“人口紅利”表現在企業(yè)員工成本上最多翻了一倍。這對許多處在低利潤率產(chǎn)業(yè)，比如物流業(yè)、制造業(yè)和簡(jiǎn)單加工業(yè)中的企業(yè)造成了巨大的壓力。
80后和90后員工沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)他們父母那一代人低收入、大鍋飯平均主義的管理制度，他們一開(kāi)始進(jìn)入的企業(yè)就是處在一個(gè)開(kāi)放的全球經(jīng)濟和全球多元文化的環(huán)境中，同行業(yè)的企業(yè)之間有中外企業(yè)的比較，工資水平基本解決了基本的生存需要，有的人的工資待遇甚至還有盈余可以追求更多的精神的和非物質(zhì)的需求。無(wú)論他們工作的企業(yè)大小，新生代員工對企業(yè)的規范化管理、職業(yè)生涯設計、法律面前人人平等等觀(guān)念形成了自然的期望，已經(jīng)不再是僅僅對跨國公司的期望。 同樣地，對于那些能力突出、優(yōu)秀能干的員工，他們對所在企業(yè)的工作環(huán)境、人文環(huán)境、成長(cháng)環(huán)境都開(kāi)始有越來(lái)越多的要求。企業(yè)如果想保持自身在人才方面的競爭力，就必須面對這些新的要求，而為滿(mǎn)足這些要求，有眼光的企業(yè)已經(jīng)認識到提升人力資源規范化管理、專(zhuān)業(yè)化管理成為必要的手段。
1、員工合同和檔案管理系統
對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的規范化管理首先從員工檔案和勞動(dòng)合同管理做起。這包括三個(gè)時(shí)間段的文件管理：?jiǎn)T工的入職階段、正式使用階段、和離職階段。 也既涵蓋了員工與企業(yè)發(fā)生關(guān)系的整個(gè)生命周期。聽(tīng)起來(lái)這是個(gè)很復雜的工作，其實(shí)這項工作并沒(méi)有你想象的那樣復雜，因為這套規范化的工作對每家企業(yè)幾乎都是一樣的，已經(jīng)積累下了許多可以參考的流程和方法。比如入職階段，國外企業(yè)稱(chēng)作 on-boarding process， 規范的管理要求企業(yè)的人事部門(mén)或行政部門(mén)必須按時(shí)完成以下文件的入檔（或錄入公司的數據庫）：?jiǎn)T工參加面試的記錄、入職前的心理學(xué)和技能測試、錄用通知書(shū)副本、雇用合同、員工的個(gè)人信息（入職崗位、時(shí)間、直系親屬、家庭地址和聯(lián)系方式、畢業(yè)和學(xué)位證明、被罰、被刑拘或其它犯罪記錄等等）、入職時(shí)公司給予的電腦、電郵帳號等企業(yè)資產(chǎn)登記、入職培訓內容記錄等。值得一提的是，這些看似繁瑣的不重要的信息，日后在發(fā)生勞資糾紛、解聘等事件時(shí)，會(huì )變得十分重要。比如，企業(yè)通常要求員工入職時(shí)填寫(xiě)個(gè)人信息，該信息的準確性如果受到質(zhì)疑甚至被證明是虛假信息，企業(yè)具有立即解除雇用關(guān)系的權力，嚴重的，企業(yè)可以追究相應的法律責任。在此階段，多數企業(yè)對新員工有“試用期”，按所簽勞動(dòng)合同不同試用期一般也不同。按照現行勞動(dòng)法，試用期是勞資雙方最靈活最方便的階段，任何一方都可以在試用期內解除勞動(dòng)關(guān)系；因此，許多企業(yè)都很重視在此期間對員工的觀(guān)察或考核，盡量把可能出現的問(wèn)題在試用期內解決。
從員工正式轉正開(kāi)始，是規范化管理的第二個(gè)時(shí)間段，即“員工使用”階段。該階段比較重要的文件管理包含了每年階段性的績(jì)效評估、360度評估結果、參加公司組織的培訓表現記錄、參加公司外教育和技能提升學(xué)習項目記錄、客戶(hù)反饋意見(jiàn)、加班或缺勤記錄、費用開(kāi)支記錄、項目獎金、年度獎金、年度工資調整記錄等等。這個(gè)階段的規范化管理是個(gè)持續的過(guò)程，通常會(huì )涉及到多個(gè)部門(mén)的合作才能完成，比如差旅報銷(xiāo)數據、手機費用、上網(wǎng)費用等沒(méi)有財務(wù)部門(mén)的配合是無(wú)法獲得數據的。第三個(gè)階段則是員工離職的前后（off-boarding process），這包括離職的審核、離職前的財務(wù)結算和公司財產(chǎn)移交確認、離職面談?dòng)涗洝?/FONT>
2、建立基于IT系統的考勤和請假審批流程
員工的規范化管理還體現在依靠系統來(lái)統一大家對制度的執行。許多中小企業(yè)的管理者因為忙于業(yè)務(wù)，時(shí)常連員工的考勤記錄、請假記錄都難以做到全面和系統地追蹤。你可能遇到過(guò)這樣的情景，明明規定申請事假需要提前一周，但會(huì )有員工臨時(shí)提出申請；制度明確規定三天以上的請假需要副總一級批準，但時(shí)常部門(mén)經(jīng)理一忙忘了這個(gè)要求就批復了。對事假、病假、年假、節日假的批復，最規范的管理方式是依靠IT系統的自動(dòng)審批流程，因為系統無(wú)法做任何違規操作，除非人為地去修改系統的程序設定。換言之，這時(shí)系統起到了人力所無(wú)法做到的對制度的嚴格維系的作用。比如一個(gè)請假流程，申請人必須在請假單上填寫(xiě)請假天數，并從設定好的8種請假類(lèi)別中選擇一種，以便于人事部門(mén)進(jìn)行月度、季度或年度統計匯總。必須在請假時(shí)間的下面填寫(xiě)請假事由，以方便審批人進(jìn)行查看和審批。申請人不能自己去胡亂填寫(xiě)，更不能隨便的寫(xiě)在一張紙上就去找領(lǐng)導審批。流程是事務(wù)的處理過(guò)程，它定義了企業(yè)要以什么樣的規范去處理這件事情，避免造成順序上的錯誤，以及沒(méi)人管、多人管、推諉、拖延等各種問(wèn)題的發(fā)生。表單是事務(wù)的記錄載體，它定義了企業(yè)要以什么樣的規范去描述這件事情，全體人員使用統一的標準，使事情更容易被記錄、理解和分析。
考勤記錄也是如此，系統可以發(fā)揮有效的監督作用。當然，我這里不是倡導對員工的無(wú)人性管理，相反，只有可觀(guān)準確的數據記錄和系統記錄，才能保障有效地運用人性化的管理手段，才能有的放矢地去鼓勵和關(guān)愛(ài)那些應當得到這些正面激勵的員工。
3、文件化、文件化！
員工規范化管理的第三個(gè)方面是，要學(xué)會(huì )用“文件化”（documentation）來(lái)建立企業(yè)的員工風(fēng)險防范制度。隨著(zhù)80后、90后員工成為企業(yè)的主流大軍，隨著(zhù)國家對勞動(dòng)法和其它雇用關(guān)系方面的規章制度的不斷深化，中小企業(yè)會(huì )面臨越來(lái)越多的法律風(fēng)險。說(shuō)來(lái)有點(diǎn)諷刺意味，越是在今天電子數字化的時(shí)代反而對傳統的白紙黑字的文件化有了更多的要求，盡管這些文件可以是以電子版形態(tài)存在。 會(huì )議談話(huà)紀要、員工績(jì)效評估談話(huà)、工作相關(guān)的事故處理報告、職工代表大會(huì )的投票決議等等，因企業(yè)大小不同行業(yè)不同，有不少日常管理的內容需要“書(shū)面化、文字化”，形成文件格式，存入員工檔案、錄入企業(yè)數據庫，這些在將來(lái)都可能成為十分重要的法律文件。