發(fā)布時(shí)間：2012-11-15 16:37:16
點(diǎn)擊數：62101 次
人性化管理作為現代企業(yè)文化中的重要組成部分，這種文化倡導性近年來(lái)越來(lái)越受大家的推崇。如果我們把“人性化管理”分開(kāi)看，就會(huì )發(fā)現人性化管理其實(shí)是可以分為兩個(gè)方向性，一是對內管理，是為企業(yè)建立和完善現代管理制度服務(wù)，以嚴格的公司制度作為管理依據，科學(xué)而具有原則性的前提下講人性化管理，目前普遍認可的是強調的是在管理中體現“人文關(guān)懷味”，讓管理不再“冷冰冰”。對于此方面，有很多的現代企業(yè)在人性化管理中做出了積極探討和實(shí)踐，特別是一些品牌企業(yè)給我們很多成功啟示。
20世紀80年代，“日本式團隊”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點(diǎn)是讓職工把公司當成自己的“家”，并效忠于這個(gè)家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時(shí)服從家長(cháng)，必要時(shí)為“家庭”而犧牲自己的利益——當然不是被逼的。它讓日本人樂(lè )于“抱團”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導向管理。美國人吸取了“日本式團隊”精髓，在重新構建公司的系統工程中，構建了“美國式團隊”，即人性化管理模式。
在當今這個(gè)以人為本的社會(huì )里，人的主體地位和價(jià)值應得到充分的尊重。企業(yè)管理不應忽視人的存在價(jià)值，而管理的人性化不僅凸現了管理者的決策水平和管理能力，而且更主要的是，這樣的管理符合社會(huì )發(fā)展和文明進(jìn)步的需求，也符合作為個(gè)體的人的心理期望。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者所要努力做的，就是為員工提供或創(chuàng )造愉悅的工作環(huán)境，使員工體會(huì )到工作的樂(lè )趣，使員工滿(mǎn)懷信心與希望，使員工深切感受到企業(yè)與自己息息相關(guān)。人性化管理能夠讓員工充分挖掘自身的潛能，奉獻自己的熱情和汗水，為企業(yè)的振興、發(fā)展，從優(yōu)秀到卓越作出盡可能多的貢獻！
人性化管理是一門(mén)管理的藝術(shù)。企業(yè)的生命在于人力，企業(yè)的最大資產(chǎn)是人才。這一理念是提升企業(yè)凝聚力，建設企業(yè)文化的最重要準則。秉承這一理念，眾多企業(yè)建立了自己杰出的團隊。一個(gè)領(lǐng)導者親和力的大小，是判斷其領(lǐng)導力的重要指標。一個(gè)優(yōu)秀的管理者，不在于其自己有多大能力，而在于其確定的方向是否正確，能否號召大家一起努力。一個(gè)企業(yè)如何用好人，決非小事，它直接影響著(zhù)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和效益的增減。人是企業(yè)的靈魂，是活的資本。離開(kāi)人，企業(yè)只能唱“空城計”。
現在一些企業(yè)實(shí)行股份制就是一種充分調動(dòng)員工主人翁精神的方法，除資金入股外，還可以技術(shù)、勞動(dòng)等方式參股，這并非是企業(yè)沒(méi)錢(qián)需要人才入股，而是希望通過(guò)這樣的形式讓關(guān)鍵性員工能發(fā)揮出自己能力的極限，并不斷進(jìn)取，而企業(yè)的存亡與發(fā)展也都主要靠這些核心股東。
其實(shí)，這種員工的動(dòng)力并非只有股份合作制可以達成，也并非只需要幾個(gè)核心員工這樣，所有員工，至少是大部分員工擁有這樣的工作動(dòng)力，對企業(yè)的競爭力來(lái)講將是巨大的促進(jìn)。比如，我們可以賦予員工更大的工作自由與權利，這種自由與權利給員工帶來(lái)的責任感與被信任感比管理者督促的效果更好。
以世界上最大的組織一個(gè)國家為例，強制的手段并不能令組織更強大，也不能讓組織變得更有次序。英國是一個(gè)沒(méi)有成文憲法的國家，他們的判決依據是根據英國各個(gè)歷史時(shí)期頒布的憲法性文件、法院判例和國會(huì )的慣例，換句話(huà)說(shuō)，英國更多的是在用相對寬松的文化來(lái)治理國家。效果如何呢？英國的犯罪率遠低于號稱(chēng)司法最健全的美國。
美國戈爾公司就是一個(gè)賦予員工極高自由度的公司，他們不指派或命令員工工作，員工可以自己選擇工作的數量、完成時(shí)間、工作方式與品質(zhì)。但是，員工卻都踴躍工作，原因就是工作是和績(jì)效掛鉤的，雖然這和我們普遍采用的績(jì)效方法類(lèi)似，但是卻沒(méi)有硬性的底線(xiàn)要求。
員工工作的自由度提高了，效率也隨之提高了，因為員工可以根據自己的身體狀況，心態(tài)等綜合因素決定工作，這使得生產(chǎn)率與產(chǎn)品品質(zhì)都提高了很多。這樣的組織形態(tài)具有很高的向心力，員工之間，上下屬之間關(guān)系非常融洽。戈爾公司這樣的管理形式在世界上都是鳳毛麟角的，有些像烏托邦描繪的理想國度，在傳統管理認知中是無(wú)法成立的企業(yè)形態(tài)。但是，戈爾公司業(yè)務(wù)遍布全球，擁有7000名員工，是聚四氟乙烯生產(chǎn)技術(shù)世界第一的企業(yè)，年營(yíng)業(yè)額卻超過(guò)過(guò)了20億美元。
在訪(fǎng)談和培訓過(guò)程中，大多數企業(yè)家習慣以“管住人”為目標，只要看到員工在規規矩矩的呆在公司，管理任務(wù)就算完成。因為我們最害怕的是員工不努力、亂來(lái)，所以為了預防這一點(diǎn)，我們就用一些能夠看到員工正在努力的或沒(méi)有亂來(lái)的制度來(lái)證明一切良好，至于員工“努力”過(guò)后起到了什么樣的作用，那就不在管理者考慮的范圍之內了。
提醒中小企業(yè)注意：如果你想把一個(gè)企業(yè)做大做強，那么，你就去做規范化管理，因為管理能夠為你堵住很多漏洞；如果你想把一個(gè)企業(yè)搞垮搞死，那么，你也去做規范化管理，因為管理本身就足以把你拖入生死一線(xiàn)的邊緣！為什么要培訓人性化管理？
常聽(tīng)見(jiàn)有些領(lǐng)導抱怨：中國人難管！我們的回應則是：誰(shuí)叫您管中國人？上司管部屬，觸犯了部屬不喜歡被管的人性弱點(diǎn)；而即便部屬覺(jué)得喪失了尊嚴，也不敢明目張膽地有所抗拒。在這個(gè)時(shí)候，部屬表面上順從，暗地里卻在想盡辦法，要把上司活活“氣死”。
這便是不重視人性管理的惡果。平梵老師表示，“管理”一共兩個(gè)字，一個(gè)是“管”，一個(gè)是“理”。作為管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。上司看得起部屬。部屬就會(huì )更加用心地把工作做好。這是人性管理的要領(lǐng)。中國人愛(ài)面子，最怕被別人看不起。但是，要有面子，希望別人看得起自己，最好的辦法，即在于自覺(jué)、自反和自律。
人性化管理其實(shí)是對企業(yè)文化培育和發(fā)展的管理。人性化管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程，也是對人的自然屬性和社會(huì )屬性的表現形態(tài)進(jìn)行有序組織和改造的過(guò)程。人性化管理大體分為四個(gè)發(fā)展階段：人際權力管理階段、人際溝通階段、合作管理階段、奉獻管理階段。這個(gè)發(fā)展階段實(shí)際是企業(yè)文化與員工個(gè)人意識或文化意識進(jìn)行整合的過(guò)程。
1、人際權力管理階段（規范約束階段）由于員工來(lái)自四面八方，員工的文化意識不一樣，而可能出現混亂和沖突，因此在這個(gè)階段應建立統一的行為規范，并建立嚴格的等級制度，促使員工服從企業(yè)管理。
2、人際溝通階段（換位思考，求同存異階段）其實(shí)已進(jìn)入人性化管理的意識培育和調整階段，是為企業(yè)發(fā)展、成長(cháng)塑造企業(yè)文化的開(kāi)始。在此階段應著(zhù)重上下級之間的溝通，并開(kāi)始逐步建立共同的價(jià)值觀(guān)。
3、合作管理階段是培育企業(yè)文化的重要階段，企業(yè)領(lǐng)導如不注重研究分析自己企業(yè)的特點(diǎn)就沒(méi)有文化上的創(chuàng )新，就沒(méi)有屬于自己的文化，而且這一個(gè)階段將是一個(gè)漫長(cháng)的發(fā)展過(guò)程。
4、奉獻管理階段（共贏(yíng)階段）是全文化管理階段，就是企業(yè)已擁有了屬于自己的獨特的企業(yè)文化，全體員工也融入到了企業(yè)文化之中，這時(shí)員工的思想行為都自覺(jué)地在企業(yè)文化的支配之下，并能對變幻莫測的市場(chǎng)，很快地聯(lián)合行動(dòng)，采取對策。