發(fā)布時(shí)間：2012-11-20 10:36:35
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有些企業(yè)喜歡調查員工滿(mǎn)意度，而且是一年一度，通過(guò)問(wèn)卷，訪(fǎng)談等各種方式調查企業(yè)里員工的滿(mǎn)意度。
我剛大學(xué)畢業(yè)時(shí)曾有幸在香港某大型房地產(chǎn)上市企業(yè)工作過(guò)一段時(shí)間。記得當年初入職場(chǎng)的我就被公司分配干過(guò)這個(gè)活。
有段時(shí)間我跟隨公司幾位管理者作為一個(gè)工作小組，與其他的管理者做面對面的滿(mǎn)意度調查訪(fǎng)談，當然當年我只是負責旁聽(tīng)和記錄。
當時(shí)的情形我現在都記得比較清楚。當我們正式的坐在會(huì )議室里面對面的與同事做滿(mǎn)意度調查訪(fǎng)談時(shí)，由于各種原因，幾乎沒(méi)有一位同事說(shuō)“不滿(mǎn)意”，大家都“滿(mǎn)意”，最差也是“比較滿(mǎn)意”。
那時(shí)雖說(shuō)我對職場(chǎng)還沒(méi)什么感覺(jué)，但我的直覺(jué)能感受到有些人說(shuō)話(huà)言不由衷。那年過(guò)了年后，幾位被調查時(shí)“滿(mǎn)意度”很高的管理者居然跳槽到了競爭對手的公司。
當時(shí)我想，既然他們那么“滿(mǎn)意”，為什么要離開(kāi)呢?
我們撇開(kāi)做員工滿(mǎn)意度調查的技術(shù)手段不談，想要了解到員工相對真實(shí)的想法，也許在調查時(shí)需要一些更專(zhuān)業(yè)的技巧，再輔之以更合適的訪(fǎng)談氣氛。
問(wèn)題是，我們是否應該思考一下：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度重要嗎?或者說(shuō)有那么重要嗎?
員工滿(mǎn)意代表什么?員工不滿(mǎn)意又代表什么?
員工對自己的工作不滿(mǎn)意，就一定不好嗎?
員工對自己的工作滿(mǎn)意，就一定好嗎?
有沒(méi)有可能員工滿(mǎn)意自己的工作，卻是因為他們懈怠了，不想再努力了，他們在追求差不多就行了?
有沒(méi)有可能員工不滿(mǎn)意自己的工作，而這正是令他們發(fā)奮的動(dòng)力呢?正是因為他們“不滿(mǎn)意”或“不太滿(mǎn)意”自己的工作表現，反而更能激發(fā)他們內在的動(dòng)力，全力以赴提供更佳的工作品質(zhì)，以獲得更高的工作績(jì)效呢?
關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，德魯克是這么說(shuō)的：
“一個(gè)人很滿(mǎn)意他的工作，可能是因為他能從工作中獲得真正的滿(mǎn)足，也可能是因為這份工作足以讓他養家糊口。
一個(gè)人不滿(mǎn)意他的工作，可能是因為他無(wú)法從工作中獲得滿(mǎn)足，也可能是因為他想要有所長(cháng)進(jìn)，想要改善他和所屬團隊的表現，想要完成更大更好的任務(wù)。
而這種不滿(mǎn)其實(shí)是公司能在員工身上找到的最寶貴的態(tài)度，是員工對于工作的榮譽(yù)感和責任感最真實(shí)的表達。
然而，我們無(wú)法分辨員工之所以感到滿(mǎn)意是出于工作上的滿(mǎn)足感，還是因為對工作漠不關(guān)心;也無(wú)法分辨員工不滿(mǎn)意是因為工作上得不到滿(mǎn)足，還是因為希望把工作做得更好。
究竟多高的滿(mǎn)意度才能稱(chēng)之為滿(mǎn)意，我們也沒(méi)有固定的衡量標準�！�
既然如此，怎么還是有那么多的企業(yè)要追求員工“滿(mǎn)意度”呢?
德魯克說(shuō)，“企業(yè)之所以關(guān)心滿(mǎn)意度的問(wèn)題，是因為領(lǐng)悟到在工業(yè)社會(huì )中，恐懼不再是員工的工作動(dòng)機。我們需要采取的做法是以追求績(jì)效的內在自我動(dòng)機，取代由外部施加的恐懼�！�
現如今市場(chǎng)經(jīng)濟下，企業(yè)與人才是雙向選擇，雙方都是相對自由的。
不是說(shuō)我進(jìn)入你這家企業(yè)工作，我這輩子就只能待在這兒了;也不是說(shuō)作為企業(yè)我招你進(jìn)來(lái)了，你就從此終身就業(yè)了。
我們都知道員工從初進(jìn)公司到逐漸能獨當一面，要耗去不少的時(shí)間和精力，這中間自然是企業(yè)和員工的雙向付出。
企業(yè)要培養、訓練員工，員工也要發(fā)揮自身的主觀(guān)能動(dòng)性，主動(dòng)適應企業(yè)，使自己的能力和修為符合工作崗位的要求。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養一個(gè)成熟的員工成本是不低的，特別是關(guān)鍵崗位員工的培養更是時(shí)間和金錢(qián)的成本都不低。我們都清楚，人才流動(dòng)超過(guò)一定的比率與企業(yè)而言是很危險的，會(huì )讓管理成本居高不下。
企業(yè)好不容易培養出來(lái)的人才，甚至被競爭對手虎視眈眈惦記著(zhù)的人才，企業(yè)自然會(huì )在意他們的“滿(mǎn)意度”，希望他們人在，心也在。
哪怕對于更大數量的普通員工來(lái)說(shuō)，這些人也是熟手了，企業(yè)也是舍不得的，當然希望他們的“滿(mǎn)意度”也高，這樣才能留得住人嘛。
可問(wèn)題是，通過(guò)各種方式獲取的員工“滿(mǎn)意度”數據，一定是員工內心真實(shí)想法的體現嗎?
還是更多意義上只是皇帝的新裝?
德魯克的觀(guān)點(diǎn)是，“唯一有效的方法是加強員工的責任感，而非滿(mǎn)意度�！�
德魯克說(shuō)，“員工想不想承擔責任根本無(wú)關(guān)緊要，重要的是企業(yè)必須要求員工負起責任。企業(yè)需要看到績(jì)效，既然企業(yè)不能再利用恐懼來(lái)鞭策員工，只有靠鼓勵、誘導，甚至必要時(shí)要推動(dòng)和促使員工負起責任來(lái)�！�
調查員工“滿(mǎn)意度”，甚至“討好員工”都是無(wú)濟于事的。
正確的做法是激發(fā)員工內在的工作動(dòng)力，讓員工負起工作的責任來(lái)。
“證據顯示，對獎金感到滿(mǎn)意未必足以形成正面的工作動(dòng)機。只有當員工出于其他動(dòng)機而愿意承擔責任時(shí)，金錢(qián)上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用�！�
員工的“滿(mǎn)意度”不是不可以調查，而是沒(méi)必要過(guò)于看重這些數據，據此盲目樂(lè )觀(guān)或盲目悲觀(guān)。
金錢(qián)獎勵不是不好，而是不能濫用，“只有當員工出于其他動(dòng)機而愿意承擔責任時(shí)，金錢(qián)上的獎賞才能發(fā)揮激勵作用�！�
總而言之，還是要讓員工負起責任來(lái)，讓責任感激發(fā)出員工內在的工作動(dòng)力，提升工作品質(zhì)，從而創(chuàng )造更佳的企業(yè)績(jì)效。