發(fā)布時(shí)間：2012-11-20 10:49:26
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外資公司進(jìn)入中國市場(chǎng)，以?xún)杀缎剿畯奈覀児就谌�，怎么辦？
不難看出，競爭對手之間對人才的爭奪，早已從暗搶變成了明爭，不再是什么秘密。不管是委托獵頭公司挖墻腳，還是大張旗鼓地到對手門(mén)前招聘，都已經(jīng)成為企業(yè)獲取人才的常用方法。對手常列出高薪高位的優(yōu)厚條件，以期挖到高級人才。被挖企業(yè)不得不使出渾身解數，防止自己的核心員工被挖走。
這是一場(chǎng)激烈而持久的人才爭奪戰。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的經(jīng)理人用戶(hù)群體，獵頭公司的顧問(wèn)，還有人力資源顧問(wèn)公司的專(zhuān)家都是這場(chǎng)戰爭所波及的人群，對于人才為什么會(huì )被挖走，以及企業(yè)如何去留下人才，他們各有體會(huì )和看法。
員工為什么走
人才為什么會(huì )被挖走，是什么原因讓他放棄在原公司多年的積累而奔向新東家？世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶(hù)表達了他們的體會(huì )；來(lái)自獵頭公司的顧問(wèn)也為我們揭開(kāi)了挖角的秘密。
網(wǎng)上討論
人才被挖走最直接的原因是薪酬競爭難以抵擋。薪酬永遠是吸引人的一個(gè)重要指標。世界經(jīng)理人網(wǎng)站的用戶(hù)"whyitbe"認為："只要對方開(kāi)出兩倍的價(jià)碼，你怎么強調公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因為薪水是一個(gè)人總收入水平的根本性指標。薪水高的人，代表公司對他的能力認可，自然他的其他待遇，像培訓、獎金、發(fā)展機會(huì )、股票或者期權都會(huì )優(yōu)于薪水低的人。"
更深層的原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機會(huì )，對于高級經(jīng)理人來(lái)講，這比高薪更加有誘惑力。參與這個(gè)話(huà)題討論的"蘭色小花"在海外做職業(yè)經(jīng)理人，有過(guò)兩次跳槽經(jīng)歷，"開(kāi)始覺(jué)得只要干得開(kāi)心就可以，后來(lái)覺(jué)得只要薪水高就可以，但現在如果還有選擇機會(huì )，我會(huì )選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間，能夠發(fā)揮我個(gè)人潛力的公司。
領(lǐng)導原因也是使員工離開(kāi)的一個(gè)重要因素。網(wǎng)站用戶(hù)"INTJ"表示，在很多的離職調查中，員工并沒(méi)有說(shuō)是直接領(lǐng)導的原因，實(shí)際上，很多情況下是領(lǐng)導導致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導方式讓員工不滿(mǎn)意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開(kāi)。對于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，與高層領(lǐng)導的觀(guān)念不一致也是導致離職的一個(gè)重要原因。
公司機制不公平，員工的付出與回報不能平衡時(shí)，員工也會(huì )尋求更好的職業(yè)機會(huì )。"逍遙君"在討論中談到，員工付出敬業(yè)與忠誠、工作時(shí)間、業(yè)績(jì)等，希望得到薪酬、福利、個(gè)人發(fā)展、生活方式以及成就感，如果企業(yè)不能提供這些，也就給了競爭對手挖角的機會(huì )。
對員工不尊重是導致員工離開(kāi)的又一個(gè)原因。"逍遙君"認為："企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是雙贏(yíng)關(guān)系，他們的關(guān)系是，讓我們共同創(chuàng )造，我信任你，我尊重你，我們共享成果，甚至對員工的稱(chēng)呼也從雇員變?yōu)榛锇�。但相當比例的企業(yè)主還以傳統的觀(guān)念來(lái)對待這個(gè)問(wèn)題。他們認為我是老板，是我養活了你，無(wú)視或者不能正視員工給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。"
獵頭觀(guān)點(diǎn)
在挖墻角事件中，浮于表面的現象常常是競爭對手委托獵頭以幾倍的薪水挖人，實(shí)際上，獵頭公司會(huì )用非常全面的指標去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡(jiǎn)單。在這個(gè)過(guò)程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關(guān)系，責任與授權，業(yè)績(jì)與挑戰，報酬，事業(yè)平臺，個(gè)人可持續發(fā)展，甚至新公司領(lǐng)導的工作習慣等都會(huì )成為吸引人才的武器。
這些因素里，是哪個(gè)真正使得人才離開(kāi)原公司？讓我們聽(tīng)聽(tīng)獵頭的看法。
展動(dòng)力獵頭公司是華南最大的獵頭公司，該公司CEO郭展序透露說(shuō)，有時(shí)客戶(hù)委托獵頭公司直接到某個(gè)競爭對手處去找人，這種需求一般集中在兩類(lèi)人身上：一類(lèi)是高管，另一類(lèi)則是核心研發(fā)專(zhuān)家。
要吸引這些人，薪水已不是最重要的因素。郭展序說(shuō)，年薪30萬(wàn)左右的中層經(jīng)理，可能更關(guān)注薪水；年薪百萬(wàn)以上的高管，對薪水的關(guān)注往往不是第一位的。使他們離開(kāi)原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長(cháng)性，對他的個(gè)人成長(cháng)非常有幫助；二是待遇更豐厚；三是對方企業(yè)非常有潛力。
"他們關(guān)心的是個(gè)人成就的實(shí)現，關(guān)注長(cháng)期的職業(yè)增值。"郭展序舉例說(shuō)，"我們曾經(jīng)把一個(gè)年薪60萬(wàn)的人挖到一個(gè)企業(yè)去，拿45萬(wàn)年薪，他還很高興。因為新的企業(yè)給他提供了更好的職業(yè)平臺，承擔更重要的責任，領(lǐng)導更多的下屬，有更多的主動(dòng)權和決策權。"
"我把這些歸結到一點(diǎn)，就是他們因為新工作更受尊重，更有成就感。"郭展序說(shuō)。
除了個(gè)人成就這個(gè)比較普遍的原因之外，一些個(gè)性化的原因也非常突出。郭展序介紹，越是高管，個(gè)性化需求也越強。所以，當以上提到的各種因素都無(wú)法打動(dòng)對方時(shí)，獵頭會(huì )對對方的情況進(jìn)行深入了解，挖掘他的核心需求。獵頭會(huì )去了解他的職業(yè)生涯和家庭背景，從他的同學(xué)、同事甚至親人、配偶等處，來(lái)尋求究竟用什么方法可以打動(dòng)這個(gè)人。這個(gè)過(guò)程常常需要六個(gè)月時(shí)間。"我們最長(cháng)的一次是用一年時(shí)間去打動(dòng)一個(gè)人。"郭展序說(shuō)。
郭展序介紹說(shuō)，讓一個(gè)人離開(kāi)原公司的個(gè)性化的原因很多，比如新工作可以讓他的家庭團聚，讓子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到國外鍛煉的機會(huì )；新公司的領(lǐng)導有三顧茅廬的誠意等等。如果這些正好契合了這個(gè)人的核心需求，那么就會(huì )使他離開(kāi)舊東家。
企業(yè)拿什么留
越是高級的人才，在決定離開(kāi)一家企業(yè)的時(shí)候，其考慮也越是全面而慎重，這時(shí)候企業(yè)要想將他們留下來(lái)，可能性微乎其微。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，功夫要做在平時(shí)，營(yíng)造最適宜他們留下的環(huán)境。同時(shí)公司還要把握核心人才的個(gè)體需求，有針對性地予以滿(mǎn)足。
網(wǎng)上討論
培養人才，讓人才的能力能夠不斷提高是一個(gè)非常有效的留人方式。網(wǎng)站用戶(hù)"楊龍和"認為："不斷地培養高級人才的市場(chǎng)競爭能力，培養他們另謀高就的能力，讓他們不斷地學(xué)習到新的技能。如果一個(gè)公司真能達到這個(gè)目標，相信可以留住絕大部分的優(yōu)秀人才。"
只提高他們的能力還不夠，還要給他們空間去發(fā)展。"任崢琦"在討論中說(shuō)："一個(gè)有事業(yè)心的人，必定有自己的職業(yè)生涯規劃，而自己的規劃要靠他所在的組織來(lái)幫他實(shí)現。"當組織滿(mǎn)足了員工的這個(gè)需求，他也就有了留下來(lái)的理由。特別是對于一些民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，財力沒(méi)有外企那么雄厚，管理沒(méi)那么規范，這時(shí)候，只有為員工提供更好的發(fā)展機會(huì )，才有可能在人才爭奪戰中勝出。
待遇留人永遠是一個(gè)有效的方式。在薪資方面，"bob_shi"認為，別讓員工的工資低于行業(yè)平均水平，最好是比對手稍高。
感情留人在國內的環(huán)境中仍然是有效的。"金文明"認為，"如果不能給員工與競爭對手同樣或者更優(yōu)越的待遇，感情留人是一個(gè)方法，因為中國人是比較注重感情的。當然感情是平日積累起來(lái)的"."任崢琦"建議人力資源管理人員與員工進(jìn)行充分溝通，加強員工關(guān)系工作，以增強員工對團隊的感情。