發(fā)布時(shí)間：2012-11-22 15:08:24
點(diǎn)擊數：58651 次
案例：
甲乙丙三個(gè)人一起去送盒飯，第一天他們的業(yè)績(jì)分別為300，200 ，150元，由于實(shí)行固定工資制，最后結帳是時(shí)老板給他們每人的工資都是15元。甲想如果實(shí)行提純制多好呀，這樣實(shí)際上更能調動(dòng)大家的積極性。于是他醞釀著(zhù)是不是給老板提提建議，他想到了老師講的動(dòng)態(tài)股權制的按貢獻率分配，可他遇到了很多問(wèn)題：A老板那只有倆輛腳踏車(chē)，也就是說(shuō)每次只有倆人能騎，而另一人只能走路送飯。B每次送盒飯的多少也不同有送1份的，2份的，3份的，4份的，5份的，6份的。C送盒飯的地點(diǎn)也有遠有近。
問(wèn)：提成制在這種情況下能推行嗎？
的確是一個(gè)較復雜的問(wèn)題。但也不難解決。對于類(lèi)似送盒飯的工作崗位，企業(yè)一般都是采取計件工資的形式。當然，在特殊的情況下，采取固定計酬的也可以。但是，固定計酬的方式隨著(zhù)時(shí)間的變化，工作任務(wù)的加重，以及苦樂(lè )不均等因素，員工的抱怨也會(huì )自然產(chǎn)生，這樣就會(huì )影響績(jì)效。
本案中在計件工資的基礎上可以選擇采用“動(dòng)態(tài)股權激勵模型”模擬股份運作對員工進(jìn)行激勵。此主要可使員工產(chǎn)生與企業(yè)同甘苦共命運之感，由企業(yè)老板根據公司人力資源的質(zhì)量和博弈能力擇時(shí)采用，在年底分配給員工公司利潤的一部分作為獎勵�？刹扇∪缦虏僮鞣桨福�
一是為形成長(cháng)期激勵和穩定員工隊伍，可區分新老員工給單位工作量乘以一個(gè)崗位加權系數。設工作年限為X，崗位加權系數為Fi，每年工齡遞增權重0.05（本處只是假定值，具體由老板與員工商榷）則Fi=1+0.05×X.另設項目加權系數為Qi，此根據工作特點(diǎn)為送飯路途遠近的分段函數。某員工的實(shí)際運送盒飯數為P，則轉化為標準工作績(jì)效為P×Fi×Qi.在得出了實(shí)際工作量如何轉化成標準工作量的計算模型后，本案中員工薪資方案的設計既可仍采用傳統計件制進(jìn)行，也可采取泰羅制下的差別計件工資制或甘特制下的超額計件獎勵工資制（對兩種激勵工資制的分析和模型的構建見(jiàn)本博中“教學(xué)交流”專(zhuān)欄中的另一篇博文，在此不贅述）。最后，當然也可以采用“動(dòng)態(tài)股權激勵模型”進(jìn)行激勵。
動(dòng)態(tài)股權激勵模型通常用于對團體獎金的分配。假定在本案中老板對員工有實(shí)施一個(gè)年終或定期的獎勵計劃。這個(gè)獎勵計劃是與當期企業(yè)的利潤相連，來(lái)自當期企業(yè)實(shí)現凈利潤的固定比例分成。作為除單純的計件工資或底薪加計件的組合模式外，企業(yè)如果能讓員工另外在分享到公司發(fā)展的進(jìn)步的成果，對建立員工的企業(yè)歸屬感，調動(dòng)員工的積極性和責任精神是有好處的。至于固定的分成比例，則在企業(yè)老板的控制之內，保持在一定的幅度之內不會(huì )對老板所獲得的收益有太多影響，反過(guò)來(lái)促進(jìn)了員工的“所有者意識”（這種方式實(shí)際上是給予員工的一種虛擬分配權，也是一種虛擬的“股權”）能增加其對工作的投入和對實(shí)現更好績(jì)效的追求。
假定老板按照當月凈利潤的10%的比例來(lái)安排給從事盒飯運輸的員工的獎金。設凈利潤為3000元，則安排給甲、乙、丙三位員工的獎金總數為300元。當然，每月的利潤不同，這個(gè)數值是會(huì )處在不斷的變化當中。在老板及員工的共同努力下，客戶(hù)穩定且有發(fā)展，企業(yè)效益好，老板和員工的收益都會(huì )增加，實(shí)現此機制，老板與員工的根本利益是一致的，員工的利益與企業(yè)的利益也在一定程度上實(shí)現了“融合”。在上述情況下，另外還要設甲工作年限為10年，是長(cháng)期服務(wù)的老員工（與老板有親戚關(guān)系），其崗位系數為1.5，乙丙都是新員工（臨時(shí)招募的大學(xué)生），其崗位加權系數為1.則以上三人按動(dòng)態(tài)股權激勵模型參與每月獎金分配的初始分配系數分別為3/7、2/7和2/7.設貢獻分配率r為80%（具體由企業(yè)與員工相互議定，或考慮到各人的業(yè)績(jì)、崗位等因素確定每個(gè)人提出建議值的不同權重用數學(xué)模型進(jìn)行加權計算得出），則每個(gè)員工最終分得獎金的比例可以用模型的公式進(jìn)行計算。模型的公式為：新分配率=原分配比例+從貢獻當中分配的比例=原分配比例+（業(yè)績(jì)比例–原分配比例）×員工從貢獻當中可分配比例，將每一項用相應的字母取代，則模型的公式為Rn′=（Pn／∑Pn–Rn）× r + Rn .具體計算略。
操作方式有改進(jìn)式（僅改進(jìn)原有薪酬類(lèi)型的當年分配方式但不做連續性動(dòng)態(tài)化處理）、新增式（在不改變員工現有薪酬種類(lèi)的情況下對現薪酬類(lèi)型采取切塊分配管理的方法，即一部分按原方法分配，另一部分用新方法即動(dòng)態(tài)股權激勵模型的分配方法分配，并實(shí)施可持續性的動(dòng)態(tài)化處理）、替換式（通過(guò)引入動(dòng)態(tài)股權激勵模型，使傳統的薪酬管理方式股權化，以實(shí)虛股雙動(dòng)態(tài)的股權調節機制的分配方法來(lái)直接替代原有工資分配方案，并實(shí)施可持續性的動(dòng)態(tài)化處理）。以上只是直接針對原有薪酬類(lèi)型應用動(dòng)態(tài)股權激勵模型在操作上可以考慮采取的幾種典型模式，在實(shí)踐中還可以通過(guò)設置不同的切塊分配比例、調節模型本身及涉及模型使用的相關(guān)管理參數的取值范圍、權重及數值、不限制或限制使用模型的部分功能，以及通過(guò)增加、分解或合并產(chǎn)生新的不同的薪酬類(lèi)型再來(lái)應用動(dòng)態(tài)股權激勵模型等方法來(lái)設計出更多的不同應用方案，從而使得管理工作更具靈活性和針對性。