發(fā)布時(shí)間：2012-11-27 10:21:34
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獨生子女，物質(zhì)條件優(yōu)越，自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而，在人力資源專(zhuān)家和管理學(xué)教授看來(lái)，90后不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會(huì )加諸于他們身上的標簽，他們其實(shí)是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場(chǎng)新人。
但是與80后，尤其是70后的明顯不同，又使得90后新人給企業(yè)帶來(lái)了不小挑戰。未來(lái)幾年，90后將成為職場(chǎng)中做基層工作的主力軍。如何指揮好這支大軍，將成為對企業(yè)發(fā)展的考驗。
個(gè)性鮮明的一代
90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語(yǔ)水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了。
“我告訴自己一定要找到一份自己感興趣的工作�！�1990年2月出生的陳雯，在大四開(kāi)學(xué)那天起就一頭扎入求職的茫茫人海。
在求職過(guò)程中，陳雯得到機會(huì )在一家事業(yè)單位實(shí)習了一個(gè)月，但發(fā)現自己并不適合節奏緩慢的工作，最終選擇了一家意大利企業(yè)的銷(xiāo)售崗位�！氨绕鸢卜�的工作環(huán)境和待遇，我更看重在工作中能否實(shí)現自我價(jià)值。我喜歡現在這份具有挑戰性的工作�！�
陳雯的想法非常有代表性�？其J國際人力資源有限公司校園招聘業(yè)務(wù)負責人田如蜜介紹，在給畢業(yè)生做面試指導的時(shí)候，令她印象最為深刻的就是絕大部分學(xué)生對自己的目標都比較清楚�！氨热缯f(shuō)，某體育用品公司2012年招收的管理培訓生，要去北京郊區工作，而薪水也并不是特別有競爭力。但是有些品牌的癡迷者、又熱愛(ài)運動(dòng)的學(xué)生，仍然選擇這家公司，因為其辦公場(chǎng)所內體育場(chǎng)、健身房、游泳館一應俱全，這正是他們所看中的�！�
“這說(shuō)明，90后的自我意識非常強，自我認知也很明確�！碧锶缑壅J為，輿論對90后的負面評判如自私等，其實(shí)正是他們自我意識太強的體現。
被稱(chēng)為“鼠標一代”的90后，確實(shí)也有自我的理由。在南開(kāi)大學(xué)商學(xué)院教授呂峰看來(lái)，90后生活在中國經(jīng)濟高速成長(cháng)，價(jià)值觀(guān)念急劇變化的時(shí)代。與60后和70后相比，他們獲得信息知識的渠道多樣化。
清華大學(xué)管理學(xué)院教授金占明認為“90后知識結構更全，利用媒體能力強了，外語(yǔ)水平高了，國際知識也多了，使用工具的能力強了�！�
溝通應在管理之先
領(lǐng)導者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會(huì )樂(lè )于追隨。
“90后最大的共性，就是很有個(gè)性和自己的想法�！碧锶缑郾硎�，這給企業(yè)的管理層帶來(lái)了難題。
“管理80后，尤其是85年前出生的人，公司只要給他們做規矩就行了，因為他們只要變成公司想要的樣子就行，企業(yè)對他們的創(chuàng )新要求并不多。但是對于90后來(lái)說(shuō)，給他們規定好目標，其他的放手讓他們去做，未必不是好的嘗試�！碧锶缑壅f(shuō)。
而受訪(fǎng)人士普遍認為，對于自己喜愛(ài)的工作，90后表現得“非常投入，一點(diǎn)兒也不害怕吃苦�！�
團隊協(xié)作能力也是90后經(jīng)常被詬病的地方�！�90后是個(gè)很挑人的團體，他們有自己的一套語(yǔ)言，能說(shuō)到一起的才能組成一個(gè)好團隊�！比A藝百創(chuàng )傳媒科技有限公司副總裁王禹衡認為，在這方面，微軟的招聘辦法值得借鑒。在微軟，某個(gè)部門(mén)要招聘一個(gè)人，部門(mén)內要有至少7個(gè)人去面試，7個(gè)人都同意才可以招聘進(jìn)來(lái)�！八麄兊睦砟钍且獔F隊和諧，而不是一個(gè)個(gè)人。只有團隊在文化氣質(zhì)氣場(chǎng)上相合，才能形成合力�！�
對于90后來(lái)說(shuō)，如果他們遇到能夠令他們折服的領(lǐng)導，他們表現得也非常有團隊協(xié)作能力�！皩τ�90后來(lái)說(shuō)，硬性的權力管理不管用，他們只服真本事。因此領(lǐng)導者必須注意個(gè)人魅力的打造。一旦90后認同了你，他們就會(huì )樂(lè )于追隨�！眳畏灞硎�。
如今企業(yè)的基層管理者中，80后非常普遍。從時(shí)間來(lái)算，80后畢業(yè)最長(cháng)的也已經(jīng)有10年�！艾F在企業(yè)中的人力資源管理人員基本都是80后，他們對90后非常了解，也經(jīng)常就此一點(diǎn)提醒管理者�！碧锶缑劢榻B。
但是，并不是所有的企業(yè)都已經(jīng)認識到了這一點(diǎn)，這也導致了90后居高不下的離職率。
降低離職率要幫90后成長(cháng)
要讓員工覺(jué)得自己是在做感興趣的事情。
“與70后、80后朝九晚五，按部就班的工作節奏相比，90后追求工作的彈性和靈活。他們比較自我，希望得到尊重，這也是90后畢業(yè)生總體的處事態(tài)度。這種不穩定的工作心態(tài)不僅會(huì )體現在考勤這些細節上，更會(huì )體現在90后缺乏長(cháng)遠的職業(yè)規劃，希望隨時(shí)可以改變工作，不夠穩定上。90后頻繁的跳槽將會(huì )是企業(yè)面對的一大難題�！敝腥A英才網(wǎng)華北校園總監張勇表示。
復旦大學(xué)最新公布的一項調查表明，先期進(jìn)入職場(chǎng)的一批90后離職率整體高達30.5%，其中有很多“說(shuō)走就走”的90后員工，提出的離職理由包括食堂伙食太差、失戀、宿舍不能上網(wǎng)等各種被稱(chēng)為“不靠譜”的理由。
“其實(shí)這些理由也不能說(shuō)不正常，”呂峰表示，如果從90后的角度來(lái)考慮，這些也都可以理解，畢竟現在的生活環(huán)境和以前大不相同，而離職率的變化也有社會(huì )環(huán)境變化的原因在內。
但無(wú)論如何，“高離職率會(huì )帶來(lái)組織不穩定，難以應對變化的環(huán)境。并且不利于知識積累�！眳畏灞硎�。
金占明認為，過(guò)于頻繁的跳槽是90后還不成熟的表現，而企業(yè)和社會(huì )“有義務(wù)幫助他們成熟起來(lái)�！苯鹫济鹘ㄗh，企業(yè)的管理模式在堅持原則性的同時(shí)需要做出部分改變，更人性化的管理有利于提高員工的工作效率�！耙寙T工覺(jué)得自己是在做感興趣的事情�！�
“60后和70后看重的是如何在一個(gè)組織里成長(cháng)，所以他們不跳槽，并且中國以前的環(huán)境，跳槽也沒(méi)有好的地方可去。而90后更加在乎個(gè)人的成長(cháng)，將個(gè)人職業(yè)生涯看得更重。并且，90后的成長(cháng)是在社會(huì )中的成長(cháng)�！眳畏逭J為。
作為已經(jīng)開(kāi)始逐步進(jìn)入企業(yè)管理層的80后的重要性也被認知。張勇建議，企業(yè)的80后不僅要傳授相關(guān)的職業(yè)技能給90后，也需要注重在傳幫帶過(guò)程中溝通方式的轉變�！盁o(wú)論是在溝通的渠道，溝通的內容，甚至是溝通時(shí)的語(yǔ)氣、表述上都會(huì )對他們的心理形成很大的影響�！�
案例：
華藝百創(chuàng )：用“90后思維”管理“90后”
中國哪類(lèi)企業(yè)里面90后員工最多?除了富士康的代工廠(chǎng)，可能就數和網(wǎng)絡(luò )掛鉤的行業(yè)了。華藝百創(chuàng )傳媒科技有限公司(下稱(chēng)華藝傳媒)是一家主要做網(wǎng)絡(luò )營(yíng)銷(xiāo)的企業(yè)。在通常的印象中，這類(lèi)企業(yè)的員工通常都是年輕化，但是一向管理不強，人員自由散慢，離職率高。這種松散的管理一直困擾著(zhù)文化創(chuàng )意型企業(yè)，總像個(gè)小作坊、工作室。
如何改變這種狀況?在人力資源行業(yè)從業(yè)15年的華藝傳媒副總裁王禹衡看來(lái)，要管理好90后員工，就需要理解他們的思維方式，來(lái)調整管理制度。
制造90后的氣場(chǎng)
“90后多是獨生子女，對歸屬感的要求更強，更加感性�！边@是王禹衡對自己公司90后的判斷，“如果領(lǐng)導專(zhuān)業(yè)性強又善于溝通，他們就比較容易認可公司、認可領(lǐng)導，就會(huì )全情投入做這份工作，同時(shí)，服從性和創(chuàng )造力都會(huì )非常好，反之，就會(huì )比較情緒化，容易離職�！�
這對管理層提出了一個(gè)要求，就是要建立良好的溝通機制。王禹衡稱(chēng)，確實(shí)有中層向她抱怨客戶(hù)很重要，策劃案要親自寫(xiě)，哪里有時(shí)間去了解90后的員工在想什么�！斑@其實(shí)是陷入一種誤區，公司高薪聘請管理者，是要他去教會(huì )和帶領(lǐng)新人的。管理者必須得有這個(gè)耐心�！蓖跤砗庹J為，管理者必須盡量學(xué)會(huì )怎么帶領(lǐng)團隊，而不能僅僅強調業(yè)務(wù)上的專(zhuān)業(yè)能力。
有區別的彈性工作制
“我們這個(gè)行業(yè)需要有個(gè)性、有創(chuàng )意的員工。我們會(huì )選擇適合我們的90后，而對于他們，我們的管理制度要彈性化�！蓖跤砗獗硎�。
華藝的員工中，出生于上世紀80年代末和90年代初的為數不少�！皩τ谧鲰椖康娜藛T，我們的政策就是：只要業(yè)績(jì)好、工作表現好，日常管理上就可以很彈性化�！蓖跤砗饨榻B，如果某個(gè)員工特別習慣晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2點(diǎn)，第二天可以上午10點(diǎn)或者 11點(diǎn)再來(lái)上班。對于這些員工，考勤不實(shí)行“一刀切”。
雖然這個(gè)政策很受這類(lèi)員工的歡迎，但是確有做行政等其他崗位的員工感覺(jué)心里不平衡�！叭绾纹胶夤緝绕渌麔徫坏那榫w，”是個(gè)大問(wèn)題。行政崗位需要按時(shí)上下班，工作時(shí)間比較固定，“這些情況在入職的時(shí)候就要和新人說(shuō)清楚。此外，我們在休假的時(shí)候還給予他們一些便利，比如可以將年假、倒休、周末湊在一起休一個(gè)長(cháng)假，”王禹衡表示，考慮到公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)，項目人員是不可能連休10天假期的，但是行政人員就可以享受這個(gè)優(yōu)惠。
優(yōu)厚待遇培養骨干
文化創(chuàng )意行業(yè)本身流動(dòng)率比較大，王禹衡對此并不驚訝：“年輕人都想看看其他公司怎樣，想多嘗試，跳槽是正常的�！�
“我贊成給員工較高的薪酬和福利。我們公司的員工除了底薪，我還安排一些工作表現較好的做講師，這樣他還可以得到講課費用這個(gè)收入，這個(gè)費用是比較高的。此外，我們還爭取合作單位給這位頒發(fā)證書(shū)，分享到網(wǎng)站上，打造一個(gè)推員工的平臺，以此來(lái)盡量留人�！�
現在，華藝里有不少實(shí)習生和初級崗位都是90后員工。為了能夠在90后中培養出業(yè)務(wù)骨干，公司指定了一個(gè)“未來(lái)之星”計劃，即每年選出10個(gè)公司業(yè)務(wù)核心骨干，著(zhù)重培養他們的業(yè)務(wù)和管理能力。
“有意向的員工自己先報名，然后主管推薦，然后進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力、公司文化認同和管理知識的答辯，我們判定他有培養的潛質(zhì)后，將和他簽署正式的法律文件，即一份長(cháng)期的勞動(dòng)合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培訓的費用有數額規定�！蓖跤砗夥Q(chēng)，員工對這個(gè)計劃還是挺歡迎的。
公司需要有容忍度
“這些年輕的員工有時(shí)候比較任性，因此公司必須有一定的容忍度，用他們的想法去考慮問(wèn)題�！痹谕跤砗饧尤肴A藝之前，她曾遇到一位年輕、工作出色的畢業(yè)生。
“當時(shí)他在公司做意大利菲亞特一款車(chē)的推廣活動(dòng)，客戶(hù)對他很滿(mǎn)意。但是工作半年后，他突然提出辭職，原因是想去西藏旅游�！痹诮�(jīng)過(guò)交流之后，王禹衡同意了他的離職，“后來(lái)我想，我25歲的時(shí)候確實(shí)沒(méi)有這個(gè)勇氣做這樣一件事，但是他們敢�！�