發(fā)布時(shí)間：2012-12-12 10:02:45
點(diǎn)擊數：71414 次
進(jìn)入12月，各個(gè)公司忙碌著(zhù)進(jìn)行年終考核，量化工作表現、評定等級，目的就是獎勵優(yōu)秀員工，激勵所有職員的工作動(dòng)力。員工激勵不是單單靠平時(shí)的激勵來(lái)完成，年終激勵也是企業(yè)重要的一項工作。
一個(gè)成功的年終激勵對企業(yè)來(lái)說(shuō)是具有重要戰略意義的，可以激勵優(yōu)秀員工繼續努力，鼓勵普通員工奮發(fā)向上，穩定不堅定員工、增加團隊的凝聚力和增強公司的品牌號召力。
當然，年終激勵，這不僅僅是一個(gè)簡(jiǎn)單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問(wèn)題，企業(yè)很多的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀(guān)都會(huì )通過(guò)年終激勵這個(gè)過(guò)程來(lái)集中體現，那么作為HR年終激勵怎樣做才能安撫人心，怎樣方可留住人才高枕無(wú)憂(yōu)，怎樣做才能讓員工節后安然回歸？今天我們有幸請到廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司 HRD陳褒女士為大家分享年底如何做好員工激勵？
廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD 陳 褒
個(gè)人簡(jiǎn)介：
陳褒 廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司*廣東軟件評測中心 HRD ；歷任外企、民企、國企大中型集團人力資源經(jīng)理、總監職位，具有10年的人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗；熟悉建材房地產(chǎn)、航空高科技、IT服務(wù)及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)；熟悉企業(yè)不同發(fā)展階段的內部運作及需求；具有人力資源管理的招聘、職業(yè)發(fā)展通道規劃、管理精細化、薪酬管理、績(jì)效考核等項目上有多年的設計、管理實(shí)操經(jīng)驗，是人力資源領(lǐng)域實(shí)戰派職業(yè)經(jīng)理人。
公司簡(jiǎn)介：
廣東拓思軟件科學(xué)園有限公司成立于2002年6月，是經(jīng)廣東省人民政府批準設立的國有獨資企業(yè)，注冊資本1億元人民幣。公司設立董事會(huì )、監事會(huì )，實(shí)行總經(jīng)理負責制，建立了“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現代企業(yè)管理制度。
公司主營(yíng)業(yè)務(wù)包括：電子計算機及其軟件產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售和技術(shù)服務(wù)，軟件評測，承接電子計算機網(wǎng)絡(luò )工程、為軟件企業(yè)提供技術(shù)咨詢(xún)、因特網(wǎng)接入服務(wù)業(yè)務(wù)、信息服務(wù)業(yè)務(wù)、高科技投資、房屋租賃、物業(yè)管理，是廣東軟件科學(xué)園的建設、運營(yíng)和管理機構。
公司是高新技術(shù)企業(yè)、軟件企業(yè)，獲得ISO9001質(zhì)量管理體系認證、計算機信息系統集成二級資質(zhì)、計算機信息系統安全服務(wù)等資質(zhì)，擁有多項專(zhuān)利、計算機軟件著(zhù)作權等自主知識產(chǎn)權。其中廣東軟件評測中心獲得中國合格評定國家認可委員會(huì )國家實(shí)驗室等多項專(zhuān)業(yè)資質(zhì)，屢獲廣東省誠信示范企業(yè)。
訪(fǎng)談內容：
首先請您談一下企業(yè)年終激勵的重要性？
陳褒：雖然，個(gè)人一直認為企業(yè)激勵機制必須是平常長(cháng)期關(guān)注、建設和維持、實(shí)施的結果加上年終激勵才更全面的。但，在歲末年初（春節），是去舊迎新的開(kāi)端，同時(shí)年度又是一個(gè)結算期、總結期，
無(wú)論企業(yè)及個(gè)人均會(huì )選擇在此重要時(shí)間節點(diǎn)做一些新的思考、衡量、規劃。所以，做年終激勵也非常符合時(shí)間界線(xiàn)、國情及人類(lèi)實(shí)現階段性欲望的需求心理等因素。
年終激勵，一方面，留住并激勵員工，主要削弱員工跳槽想法，穩定心態(tài)，以減輕年節前后的人員流失；既打造企業(yè)在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造內部員工可看齊的奮斗目標或榜桿人物；更關(guān)鍵的是，鼓勵、吸引著(zhù)績(jì)效優(yōu)良的核心員工在下一年度繼續努力為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。
您覺(jué)得年終企業(yè)激勵員工都有哪些形式？
陳褒：激勵方式真的有很多，形式也并不拘。簡(jiǎn)單描述，就是企業(yè)根據企業(yè)性質(zhì)、地域情況、員工需求反饋、不同發(fā)放對象等實(shí)情，來(lái)進(jìn)行擴張性地考慮：
第一、 物資形式：如贈員工回家的車(chē)票、禮品、為其準備他及老人孩子的禮物等。
第二、 貨幣形式：如年終雙薪、過(guò)節費、年終節約成本獎、年終拓銷(xiāo)獎、年終效益獎、年終績(jì)效獎等。
第三、 具代表性的精神嘉獎：年度優(yōu)秀員工評選、榜樣人物、頒發(fā)名列前三的獎品或獎金等。
第四、 以?xún)?yōu)秀積分激勵、以機會(huì )激勵：提供加薪機會(huì )、晉升、調任更重要職位或參加資源缺乏的出國培訓、旅游活動(dòng)等機會(huì )。
第五、 年終與公司長(cháng)期戰略相掛鉤的激勵形式：如期權激勵及承諾兌現、股權配給、增加分紅比額或點(diǎn)數等形式。
那么企業(yè)在做員工激勵時(shí)，也會(huì )分不同層次的員工來(lái)進(jìn)行激勵，那么您認為企業(yè)應當如何劃分員工層次來(lái)建立不同的激勵方式呢？
陳褒：在此問(wèn)題上，馬斯洛的需求層次理論也可作為初步參考。通過(guò)系列的調查分析后，根據不同職位，不同級別，不同需求的員工符合該職位、級別需求層次的激勵計劃。
當然，不能忽略了不同崗位不同員工，其所處的不同人生階段時(shí)的不同需求，也是隨著(zhù)時(shí)間、個(gè)人能力、職位的變化而呈動(dòng)態(tài)變化的。故，任何激勵機制都不能管用百年，必須在企業(yè)不同的發(fā)展階段、不同的業(yè)務(wù)收入模式下，去設計配套不同的激勵措施；現在或許用得有效的方法，過(guò)一兩年要及時(shí)檢查、更新。激勵機制也應該是階段性地規劃，并做與時(shí)俱進(jìn)地優(yōu)化。
有調查數據顯示，近六成HR選擇事業(yè)留人，另近三成人選擇了金錢(qián)留人，近一成人選擇采用感情留人，那么您覺(jué)得在留人方面哪種方式更為適合呢？
陳褒：我認為留人，本身也是藝術(shù)與科學(xué)的結合體，我覺(jué)得很多時(shí)候，一般都是把三種方式結合起來(lái)運用更好用。
既要打造一個(gè)具有吸引力的事業(yè)平臺，那么許多體系、關(guān)鍵因素的創(chuàng )造建設必不可少，就是讓人愿意來(lái)發(fā)揮潛力及所能，實(shí)現自我價(jià)值。又給予貨幣性、物質(zhì)上的鼓勵及生活支撐，讓人有安全感和自我實(shí)現。同時(shí)，非貨幣性的人文關(guān)懷因素也必不可少，如多些團隊成員互助、情感互動(dòng)、嘉許及成就感、在特殊時(shí)刻的幫助等，讓人有被尊重的歸屬感和被關(guān)愛(ài)的感覺(jué)。
有些企業(yè)會(huì )選擇年終獎的激勵方式來(lái)激勵員工，但是為了防止員工跳槽，企業(yè)將年終獎推遲到年后發(fā)放，您覺(jué)得這種方式會(huì )給企業(yè)帶來(lái)哪些影響呢？那么如何發(fā)放年終獎才能起到足夠的激勵效果呢？
陳褒：實(shí)際上，大家都知道，年終獎推遲到年后發(fā)放這種方式，并不能從根本上真正有效防止員工跳槽。就算短時(shí)間內，有人為了領(lǐng)獎金暫時(shí)停留。但，可想而知，如一旦發(fā)放，那么，還不是照樣會(huì )遞交辭職信。如果企業(yè)的職業(yè)平臺、機制打造得好，也是一種底氣。我認為，最酷應該是：就算您敞開(kāi)著(zhù)大門(mén)，員工都不愿背你而去，而是海納百川。好的職業(yè)平臺、福利及激勵機制、發(fā)展機會(huì )，自然就會(huì )有吸引更多人才靠攏的氣場(chǎng)。
個(gè)人認為，如果企業(yè)在資金周轉上沒(méi)問(wèn)題的話(huà)，也不怕在年前全部發(fā)放。如果企業(yè)一次性發(fā)放有資金壓力時(shí)，采取年前年后發(fā)放一部份的話(huà)，則須做好事前宣導溝通或事前制度規定，對分期發(fā)放、分級發(fā)放的計劃、時(shí)間細則等作確認和通知。而足夠激勵效果也并不完全在于發(fā)放時(shí)間，除了配套策略外，對不同激勵對象，采取不同發(fā)放的方式和形式、發(fā)放的場(chǎng)合、甚至從什么人手中接過(guò)等均需策劃。
現在有很多HR認為年終是企業(yè)留人較好的時(shí)機，因為企業(yè)可以通過(guò)年終獎等來(lái)留住企業(yè)的一些關(guān)鍵性員工。對此，您如何看？
陳褒：是的，這個(gè)問(wèn)題前面已經(jīng)談得較多，可謂是天時(shí)不如地利，地利不如人和。我重視留人的舉措，更關(guān)注年終激勵。
留住企業(yè)的關(guān)鍵性員工，正如前面所提到的，我覺(jué)得，如果，人力資源好比園丁，事業(yè)留人就是我們在培適土壤，情感留人是除蟲(chóng)澆水，而金錢(qián)留人是在施肥；我們須三管齊下。
那么如果企業(yè)激勵不當，會(huì )導致哪些后果發(fā)生？
陳褒：第一， 激勵目的不明確、激勵標準不統一不夠量化時(shí)，首先對激勵設計的考慮就主題不清目的不明，標準不統一未量化，令獎與罰的含義模糊，不具說(shuō)服力，又何以能突出激勵的成效？
第二， 激勵的發(fā)放方式、形式不當時(shí)，讓人有所困惑，不能蕩然面對，不能形成標榜，未能達到激發(fā)其他員工斗志的作用。
第三， 激勵頻率太密、激勵力度太重時(shí)，試想如果是每天一次的榮譽(yù)有多少人會(huì )去重視它？而被激勵太重時(shí)，員工同樣會(huì )有心理壓力，且今后的胃口就更難以滿(mǎn)足，導致人工成本過(guò)高，人均利潤率下降了，長(cháng)期下來(lái)企業(yè)更容易形成財務(wù)壓力。
第四， 激勵機制的結構不合理時(shí)，如有些企業(yè)太偏向于物質(zhì)，精神激勵或如人文關(guān)懷的比例太小時(shí)，激勵效果也會(huì )大打折扣。
第五， 激勵面太寬、激勵對象不準確時(shí)，容易形成對立面，變相打擊、孤立未被激勵到的員工，加快該部份人員的流失。不但增加了企業(yè)的管理成本，仍體現不出激勵成效，還會(huì )有反效果。
由于激勵的各種不當及其所導致的負面效應，也讓我們不得不承認在使用激勵這把雙刃劍時(shí)，從設計體系開(kāi)始就已經(jīng)要注意拿捏、把握尺度，謹慎使用。
請問(wèn)貴公司2012年年終將采取哪些措施來(lái)激勵員工呢？效果如何？
陳褒：在平常序時(shí)激勵及長(cháng)期正、負激勵機制的基礎上，目前年終措施暫時(shí)有：
第一、物資類(lèi)打感情牌，基層或新員工居多，較注意發(fā)放對象、方式等，例如對90后員工個(gè)性化地獎勵I(lǐng)Phone5手機，員工家人一家三口的額外旅行機會(huì )、回家機票等。同時(shí)，年終也多一些人文關(guān)懷，如替在外出差的員工關(guān)懷生病家人等。培養家人及員工的忠誠度及對團隊歸屬感，深入員工人心，起鞏固作用。
第二、企業(yè)文化類(lèi)，營(yíng)造員工認同感、員工家屬的優(yōu)越感。有時(shí)，不間斷地幫助企業(yè)，塑造良好形象，也是人力資源很重要的工作。帶家人一起參加年終聯(lián)歡晚會(huì )或旅游，把員工家屬當員工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面讓企業(yè)文化及福利深入每一個(gè)家庭成員的人心中，而家庭成員也會(huì )更理解員工平常工作的辛苦，化解了許多矛盾，也是工作與生活平衡的結合。同時(shí)，員工的認同感、歸屬感及家屬的支持、理解，是帶來(lái)人員穩定性的重要因素。
第三、現金類(lèi)激勵，針對不同職位有不同方案，并有規劃地進(jìn)行。那么我們嚴格執行各崗位的貨幣性激勵方案，如年終雙薪、過(guò)節費、年終效益獎等，在春節前后進(jìn)行發(fā)放，以實(shí)現個(gè)人年終的消費欲望，來(lái)激發(fā)下一階段性目標。
第四、年終權益類(lèi)，主要針對公司中、高管核心成員分層級設計；一般在現金類(lèi)激勵基礎上，實(shí)施股權激勵等政策及計劃的，就算有無(wú)分紅，均進(jìn)行階段性的財務(wù)解讀、股權配給了解等。加強對核心成員個(gè)人愿望、家庭夢(mèng)想等關(guān)注，如購車(chē)、孩子留學(xué)等計劃，與時(shí)俱進(jìn)地考究，穩定并加以激勵。
第五、機會(huì )類(lèi)激勵：針對個(gè)別有非常優(yōu)秀績(jì)效的員工，如年終前明確他下一年度獲得加薪、晉升、培訓等機會(huì )，已有盼頭，也是穩定人心的重要因素。
第六、年終增設代表性的鼓勵方式，肯定部份員工的成就感。如對出色超額完成任務(wù)的人員、設立神秘的銷(xiāo)售特別獎，成本節約獎、優(yōu)秀員工獎等有跨年度的總結、紀念意義的激勵，須在發(fā)放場(chǎng)合、形式上等作考究。既給績(jì)效優(yōu)秀的員工以激勵，打造了標榜人物，在內部樹(shù)立了榜樣，激發(fā)了其他員工斗志。
現實(shí)中我們可運用的激勵措施確實(shí)較多。但激勵效果的好壞，不僅在于激勵思路、方式的選擇，也在于使用激勵措施時(shí)的嚴格考究，更在于實(shí)施激勵前設定嚴格門(mén)檻，認真嚴謹地對待激勵對象審核等過(guò)程實(shí)施的把控。只有給予了充分重視及考究，激勵體系才能發(fā)揮出對整體有利的效果。
最后借HR3000的訪(fǎng)談，梳理了以上個(gè)人淺見(jiàn)，作為交流；更希望在以后日子里，能夠得到更多專(zhuān)家及名師的賜教與分享。感恩并感謝！最后祝大家"工作開(kāi)心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身體健康頂呱呱！
" 祝人人擁有哈蜜瓜！謝謝大家！